Employer of Record in Emiratos Árabes Unidos

Un Employer of Record (EOR) es una organización externa que emplea legalmente a los trabajadores en nombre de otra empresa. El EOR asume la responsabilidad de todas las tareas formales de empleo, incluyendo el procesamiento de nóminas, la retención y presentación de impuestos, la administración de beneficios y garantizar el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales locales. Esto permite a las empresas contratar empleados en un país extranjero sin necesidad de establecer su propia entidad legal allí.

Para las empresas que buscan expandirse o contratar talento en los Emiratos Árabes Unidos, navegar por los requisitos legales y administrativos específicos puede ser complejo. Utilizar un EOR simplifica significativamente este proceso. Permite a las empresas incorporar empleados en los EAU de manera rápida y conforme a la normativa, gestionando las complejidades de los contratos laborales locales, el patrocinio de visas y la adhesión a la Ley Laboral de los EAU, lo cual es crucial para evitar sanciones y garantizar operaciones sin contratiempos.

Cómo funciona un EOR en los EAU

Cuando colaboras con un EOR en los EAU, tu candidato seleccionado es empleado legalmente por el EOR. El EOR se encarga de todo el ciclo de vida del empleo, desde redactar contratos laborales conformes y gestionar las solicitudes de visas y permisos de trabajo, hasta administrar la nómina mensual, calcular y remitir impuestos y contribuciones sociales, y administrar beneficios como seguro de salud y gratificación de fin de servicio. Tú mantienes el control total sobre el trabajo diario del empleado, sus responsabilidades y la gestión del rendimiento, mientras que el EOR se ocupa de las cargas legales y administrativas del empleo.

Beneficios de usar un EOR en los EAU

Contratar en los EAU a través de un EOR ofrece varias ventajas clave para las empresas sin presencia local:

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados rápidamente sin el tiempo y costo de establecer una entidad legal.
• Cumplimiento total: Asegura la adhesión a la compleja y en constante evolución Ley Laboral de los EAU, incluyendo requisitos de contratos, horas de trabajo, derechos a permisos y procedimientos de terminación.
• Nómina y impuestos simplificados: El EOR gestiona el procesamiento de nóminas local, pagos en Dirham y el cumplimiento de las obligaciones fiscales.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Los EOR suelen encargarse del proceso de patrocinio para visas de empleados y permisos de trabajo, un requisito fundamental para el empleo legal en los EAU.
• Reducción de riesgos: Traslada los riesgos legales y de cumplimiento asociados con el empleo al EOR.
• Enfoque en el negocio principal: Libera recursos internos de tareas administrativas para centrarse en el crecimiento estratégico y la gestión de tu equipo remoto.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Emiratos Árabes Unidos incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Emiratos Árabes Unidos.

El mercado laboral en los EAU en 2025 está experimentando un crecimiento, especialmente en tecnología, energías renovables, atención médica, turismo, construcción y servicios financieros. Las empresas que expanden o establecen operaciones necesitan comprender el panorama local de Recruitment, que incluye un diverso grupo de talento compuesto tanto por nacionales emiratíes como por expatriados. Aunque hay una buena oferta de talento para roles generales, las habilidades técnicas especializadas y las posiciones de liderazgo pueden ser más difíciles de cubrir, requiriendo una combinación de estrategias de Recruitment tanto locales como internacionales. Una Recruitment efectiva implica navegar por matices culturales, entender las leyes laborales y utilizar una combinación de portales de empleo en línea, networking profesional, agencias de Recruitment, y referencias de empleados.

Los principales desafíos incluyen procesos de visa complejos, integración cultural, alta competencia por talento calificado y alineación de expectativas salariales. Asociarse con un Employer of Record (EOR) o un experto legal local puede ayudar con el cumplimiento normativo. Las empresas deben ofrecer una compensación y beneficios competitivos, destacar las oportunidades de crecimiento profesional y construir una sólida marca empleadora. El proceso de contratación suele durar entre 4 y 8 semanas, con el procesamiento de visas agregando tiempo adicional. Las preferencias de los candidatos incluyen un salario y beneficios competitivos, progresión en la carrera, la reputación de la empresa y un equilibrio entre vida laboral y personal. Al seleccionar una agencia de Recruitment, considere su especialización en la industria, conocimiento del mercado, red de contactos, historial, experiencia en cumplimiento y comunicación.

En los EAU, no existe impuesto sobre la renta personal, pero los empleadores deben cumplir con las obligaciones de seguridad social para los empleados emiratíes, gestionadas por la GPSSA. Los empleadores contribuyen con el 12.5%, y los empleados con el 7.5% del salario bruto del empleado, hasta un límite de AED 70,000 por mes. Estas contribuciones se pagan mensualmente, con informes que deben presentarse dentro de los 15 días posteriores a cada mes, y es obligatorio registrarse en la GPSSA al contratar personal emiratí.

Para los expatriados, no existen deducciones obligatorias de seguridad social ni de impuesto sobre la renta. El impuesto corporativo se aplica principalmente a las ganancias comerciales que superan un cierto umbral, no a los salarios de los empleados. El IVA del 5% se aplica a las entregas gravables, con la obligación de registrarse si se superan los umbrales. Los empleadores también deben estar atentos a las regulaciones específicas en las zonas francas.

La ley laboral de los EAU exige derechos mínimos de licencia para promover el bienestar de los empleados. Los empleados tienen derecho a 30 días calendario de licencia anual pagada después de completar un año de servicio, con licencia prorrateada para aquellos con 6-12 meses. Los empleados pueden transferir hasta la mitad de su licencia anual o optar por una compensación en efectivo por los días no utilizados. Los días festivos públicos se observan a lo largo del año, con fechas clave que incluyen Año Nuevo, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Año Nuevo Islámico, cumpleaños del Profeta Muhammad y Día Nacional.

Los tipos adicionales de licencia incluyen licencia por enfermedad (hasta 90 días con diferentes pagos), licencia de maternidad (60 días con pago completo durante 45 días), licencia de paternidad (5 días), y licencia por adopción (30 días con pago completo). La licencia por duelo varía de 3 a 5 días, mientras que la licencia por estudio se concede según acuerdo con el empleador. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de estas disposiciones para mantener un ambiente laboral positivo.

En los EAU, los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como gratificación al final del servicio, licencia anual pagada (mínimo 30 días), licencia por feriados públicos, licencia por enfermedad (hasta 90 días), licencia de maternidad y horas de trabajo reguladas con pago de horas extras. La gratificación se calcula en función del salario básico y los años de servicio, con 21 días de salario por 1-5 años y 30 días por más de cinco años. El seguro de salud es legalmente obligatorio en Dubái y Abu Dabi, cubriendo atención hospitalaria, ambulatoria, maternidad, dental y óptica, mientras que en otros Emiratos se recomienda encarecidamente.

Los beneficios opcionales que comúnmente se ofrecen incluyen seguros de salud y vida, asignaciones de vivienda y transporte, asignaciones de educación y pasajes aéreos, autos de empresa, bonos por desempeño y programas de bienestar. Las opciones de jubilación difieren para los nacionales (cubiertos por GPSSA) y expatriados (que dependen de la gratificación o esquemas de ahorro adicionales como DEWS en Dubái). Los paquetes de beneficios varían según el tamaño de la empresa y la industria, siendo que las empresas más grandes suelen ofrecer coberturas más completas.

Los costos de beneficios, especialmente para el seguro de salud y las asignaciones de vivienda, pueden ser significativos, y el cumplimiento de las leyes laborales es esencial para evitar sanciones. Los empleadores deben mantenerse actualizados sobre las regulaciones en evolución para mantener la competitividad y el cumplimiento legal.

La Ley Laboral de los EAU enfatiza prácticas laborales justas, describiendo derechos relacionados con la terminación, la anti-discriminación, las condiciones de trabajo, la salud y seguridad, y la resolución de disputas. Los procedimientos de terminación especifican períodos de aviso según la antigüedad: 30 días para menos de 6 meses o de 6 meses a 5 años, y 90 días para más de 5 años. Los empleadores pueden despedir a los empleados por razones válidas con el aviso adecuado, mientras que los empleados también deben dar aviso o enfrentarse a una posible compensación. Los empleados pueden reclamar despido injusto si no se siguen los procedimientos.

Las leyes anti-discriminación prohíben sesgos basados en raza, género, religión, nacionalidad, origen social o discapacidad, y son aplicadas por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MoHRE). Los empleadores están obligados a proporcionar igualdad de oportunidades y mantener los estándares de seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo evaluaciones de riesgos, capacitación en seguridad y reporte de accidentes. Las horas de trabajo están limitadas a 48 horas semanales, con horas extras pagadas a 1.5 veces la tarifa regular, y los empleados tienen derecho a varias licencias, en particular 30 días de licencia anual, 90 días de licencia por enfermedad, y licencia de maternidad/paternidad.

Los acuerdos laborales en los EAU son esenciales para definir los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, y deben cumplir con la Ley Laboral de los EAU para ser legalmente exigibles. Los dos tipos principales son los contratos de duración determinada y los contratos indefinidos, cada uno con implicaciones legales y operativas específicas.

Los empleadores deben asegurarse de que los contratos cumplan con los estándares legales para evitar sanciones y disputas. Los acuerdos redactados correctamente fomentan un entorno laboral conforme y justo.

Los EAU han adoptado el trabajo remoto y flexible, respaldados por la Ley Laboral de 2021 (Decreto-Ley Federal No. 33), que permite a empleadores y empleados definir los términos del trabajo remoto mediante acuerdos contractuales claros. Los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo remoto seguro, incluyendo el equipo y soporte necesarios, mientras que los trabajadores remotos tienen derecho a los mismos derechos que los empleados en oficina, como salario y beneficios. El marco legal enfatiza la no discriminación y el cumplimiento, asegurando que los arreglos remotos sean justos y estén bien regulados.

Las opciones de trabajo flexible se están expandiendo en los EAU, con arreglos comunes que incluyen trabajo remoto completo, modelos híbridos y horarios flexibles. Estas prácticas ayudan a atraer talento y aumentar la productividad, manteniendo los estándares legales y operativos. Los puntos clave de datos incluyen:

Este entorno legal y práctico en evolución posiciona a los EAU como un centro competitivo para el trabajo remoto, enfatizando el cumplimiento, la infraestructura tecnológica y las políticas inclusivas para empleadores que buscan adaptarse a las expectativas de la fuerza laboral moderna.

El panorama salarial de los EAU en 2025 es altamente dependiente de la industria, con salarios anuales que oscilan entre AED 100,000 y AED 700,000 según el rol y el sector. Sectores clave como la salud, petróleo y gas, y tecnología tienden a ofrecer una compensación más alta, especialmente para roles especializados como doctores (AED 300,000–700,000) y ingenieros petroleros (AED 280,000–600,000). Otros roles, como docentes y personal de hostelería, tienen rangos más bajos pero competitivos.

Los empleadores suelen ofrecer beneficios adicionales además del salario base, incluyendo alojamiento, transporte, asignaciones educativas, bonos anuales y de Ramadan, y apoyo para la reubicación. Los salarios se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, con el sistema Wage Protection System (WPS) obligatorio para garantizar transparencia y puntualidad. Aunque no existe un salario mínimo universal, los trabajadores domésticos tienen mínimos regulados, enfatizando estándares de pago justos. Las tendencias salariales pronostican un crecimiento en los sectores de tecnología, salud y energías renovables, influenciados por la transformación digital, las políticas de Emiratización y los factores del costo de vida.

Terminating an employee in the UAE must comply with the UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021). Notice periods vary based on service length: 30 days for less than 1 year and up to 5 years, and 90 days for over 5 years. During the notice period, employment remains active, but parties can agree to waive or shorten it, with payment in lieu of notice if terminated immediately. Probationary periods, typically up to six months, have different rules, often requiring shorter notices.

Severance pay is due after at least one year of continuous service, calculated at 21 days' basic salary per year for under 5 years, and 30 days' for over 5 years, capped at two years' salary. Entitlement varies if the employee resigns, with full gratuity after 5 years, and partial amounts for shorter tenures. Employees terminated for gross misconduct may forfeit severance rights.

Grounds for termination include cause (e.g., misconduct, insubordination, confidentiality breaches) which allows immediate dismissal without notice or severance, and without cause (e.g., redundancy, restructuring) requiring notice and severance. Employers must follow procedural steps: written notice, documentation, final settlement, visa cancellation, and exit procedures. Employees are protected against wrongful dismissal; they can file complaints within one year, and if successful, may receive compensation up to three months' salary or reinstatement.

Los EAU están experimentando un aumento notable en freelancers y Contractors independientes, reflejando un cambio global hacia arreglos laborales flexibles. Esta tendencia está impulsada por avances tecnológicos y la necesidad de habilidades especializadas en base a proyectos. Los empleadores deben navegar cuidadosamente el panorama legal, asegurando una clasificación adecuada de los trabajadores para evitar penalizaciones por clasificación incorrecta. Los factores clave que distinguen a los empleados de los Contractors incluyen el control sobre el trabajo, la integración en las operaciones comerciales, la dependencia financiera, la provisión de herramientas, la duración de la relación y los métodos de pago.

Un contrato sólido es crucial al contratar Contractors independientes, delineando el alcance, los términos de pago, la confidencialidad, los derechos de propiedad intelectual y las condiciones de terminación. Los contratos deben indicar explícitamente el estatus de Contractor independiente para aclarar las responsabilidades fiscales y de seguros. A partir del 1 de junio de 2023, los freelancers pueden estar sujetos al Corporate Tax si sus ingresos superan AED 375,000 anualmente, y deben registrarse para el VAT si sus suministros gravables superan AED 375,000. Los Contractors son responsables de su propio seguro de salud, indemnización profesional y responsabilidad civil pública.

Los Contractors independientes son prevalentes en industrias como medios de comunicación, tecnología, consultoría, educación, marketing, construcción y atención médica. Los empleadores se benefician de la flexibilidad y la experiencia de los freelancers, pero deben entender los marcos legales y operativos para integrarlos de manera efectiva.

Los trabajadores extranjeros en los EAU necesitan tanto una visa como un permiso de trabajo para una empleo legal, con requisitos que varían según la nacionalidad, el tipo de trabajo y el emirato. Los tipos de visa más comunes incluyen Visa de Empleo (patrocinada por el empleador, válida de 1 a 3 años), Visa de Inversionista (para inversores en negocios), Visa de Freelance (para contratistas independientes) y Visa de Visita (para buscadores de empleo, de 30 a 90 días, sin permiso de trabajo). Los empleadores deben poseer una licencia comercial válida, registrarse en MoHRE y patrocinar a los empleados, mientras que los empleados necesitan un pasaporte válido, atestaciones, autorización médica y verificaciones de seguridad.

El proceso de solicitud implica obtener la aprobación del empleador, un permiso de entrada, exámenes médicos, Emirates ID, tarjeta laboral y estampado de visa, generalmente tomando de 1 a 3 semanas, con costos que varían según el caso. Los EAU ofrecen una "Golden Visa" para residencia a largo plazo (de 5 a 10 años) a inversores, emprendedores, científicos, estudiantes y talentos, proporcionando beneficios como patrocinio familiar y mayor flexibilidad laboral. Las visas de dependiente permiten a los residentes patrocinar a miembros de la familia, requiriendo prueba de relación y umbrales mínimos de salario (alrededor de AED 4,000).