Beneficios en Emiratos Árabes Unidos

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados en los Emiratos Árabes Unidos requiere una comprensión clara tanto de los requisitos legales como de las prácticas del mercado. La ley laboral de los EAU establece derechos fundamentales y beneficios mínimos a los que todos los empleados tienen derecho, asegurando un nivel básico de protección y bienestar. Sin embargo, el mercado de talento competitivo a menudo requiere que los empleadores ofrezcan paquetes de beneficios que vayan significativamente más allá de estos mínimos legales para atraer y retener profesionales calificados.

Comprender los matices entre los derechos obligatorios y las ventajas adicionales comunes es crucial para los empleadores que operan en los EAU. Cumplir con la ley es innegociable, mientras que ofrecer beneficios competitivos es clave para construir una fuerza laboral motivada y establecer una fuerte marca empregadora en una economía diversa y dinámica.

Beneficios obligatorios requeridos por ley

La Ley Laboral de los EAU (Decreto-Ley Federal No. 33 de 2021) detalla varios derechos clave que los empleadores deben proporcionar a sus empleados. Cumplir con estos es un requisito fundamental de cumplimiento para todas las empresas que operan en los Emiratos.

• Horario de trabajo: Las horas máximas de trabajo ordinario son 8 horas por día o 48 horas por semana. Estas pueden aumentarse a 9 horas por día para ciertos tipos de trabajo. Las horas extras se compensan a una tarifa del 125% del salario básico por las horas trabajadas más allá del horario normal, y 150% para horas extras entre las 10 p. m. y las 4 a. m.
• Día de descanso semanal: Los empleados tienen derecho a al menos un día de descanso pagado por semana, típicamente viernes, aunque esto puede cambiarse según el contrato de trabajo o la política de la empresa, siempre que sea al menos un día completo.
• Vacaciones anuales: Los empleados tienen derecho a vacaciones pagadas según su tiempo de servicio:
  • 2 días por mes si el servicio es entre seis meses y un año.
  • 30 días por año si el servicio excede un año.
• Días festivos oficiales: Los empleados tienen derecho a días festivos oficiales pagados según lo declarado por el gobierno de los EAU.
• Licencia por enfermedad: Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad tras completar el período de prueba (que no puede exceder los 6 meses). La disponibilidad es:
  • Primeros 15 días: sueldo completo.
  • Siguientes 30 días: mitad de sueldo.
  • Cualquier período posterior: no remunerado.
• Licencia por maternidad: Las empleadas tienen derecho a 60 días de licencia por maternidad:
  • Primeros 45 días: sueldo completo.
  • Siguientes 15 días: mitad de sueldo. La licencia adicional no remunerada puede concederse por enfermedades relacionadas con el embarazo.
• Licencia por paternidad: Los empleados masculinos tienen derecho a 5 días laborales de licencia por paternidad.
• Licencia por duelo: Los empleados tienen derecho a licencia por duelo pagada:
  • 5 días por la muerte de un cónyuge.
  • 3 días por la muerte de un padre, hijo, hermano, nieto o abuelo.
• Indemnización por fin de servicio (EOSG): Este es un pago global realizado a un empleado al terminar su contrato, siempre que haya completado al menos un año de servicio continuo. El cálculo depende del tipo de contrato (limitado o ilimitado) y de la causa de terminación. Para contratos ilimitados terminados por el empleador o contratos limitados completados, el cálculo suele ser:
  • 21 días de salario básico por cada año de los primeros cinco años de servicio.
  • 30 días de salario básico por cada año adicional posterior. La indemnización total no excederá de dos años de salario básico.

El cumplimiento de estos beneficios obligatorios es supervisado por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE). La falta de cumplimiento puede resultar en sanciones significativas.

Beneficios opcionales comunes proporcionados por los empleadores

Más allá de los mínimos legales, muchos empleadores en los EAU ofrecen beneficios adicionales para atraer y retener talento. Estos beneficios opcionales suelen ser diferenciadores clave en un mercado competitivo y afectan significativamente las expectativas de los empleados.

• Asignación de vivienda: Frecuentemente se proporciona como una cantidad fija mensual o un porcentaje del salario básico, ayudando a los empleados a cubrir los costos de alojamiento, que pueden ser elevados en ciudades principales como Dubái y Abu Dabi.
• Asignación de transporte: Se proporciona para cubrir los costos de desplazamiento, ya sea como una cantidad fija, transporte proporcionado por la empresa, o reembolso por combustible/transporte público.
• Asignación educativa: Algunos empleadores ofrecen asignaciones o apoyo para la educación de los hijos de los empleados, especialmente para empleados expatriados.
• Boletos de avión anuales: Común para empleados expatriados, cubriendo el costo de un vuelo de regreso anual a su país de origen.
• Bonos: Bonos por rendimiento, bonos anuales o bonos de Eid se ofrecen con frecuencia.
• Permiso adicional: Algunas empresas ofrecen más días de vacaciones anuales que los mínimos legales, o conceden tipos específicos de licencia como licencia por estudio o por matrimonio.
• Seguro de vida y discapacidad: Cobertura más allá del seguro de salud obligatorio.
• Programas de bienestar: Iniciativas que promueven la salud y el bienestar de los empleados.
• Desarrollo profesional: Apoyo para capacitación, certificaciones o educación adicional.

La combinación específica y la generosidad de estos beneficios opcionales varía mucho según la industria, el tamaño de la empresa y la antigüedad y rol del empleado. Los paquetes de beneficios competitivos son cruciales para atraer talento de alto nivel, y las expectativas de los empleados a menudo están formadas por las normas de la industria y el costo de vida en los EAU.

Requisitos y prácticas de seguros de salud

El seguro de salud es un beneficio obligatorio para los empleados en los EAU, aunque los requisitos específicos varían según la Emirate.

• Dubái: Los empleadores están legalmente obligados a proporcionar cobertura de seguro de salud a sus empleados y sus dependientes ( cónyuge y hasta 3 hijos menores de 21 años). El nivel mínimo de cobertura lo define la Autoridad de Salud de Dubái (DHA).
• Abu Dabi: Los empleadores deben proporcionar cobertura de seguro de salud para sus empleados. Aunque no es estrictamente obligatorio para los dependientes bajo la ley, es una práctica común y a menudo esperada por los empleados. La cobertura mínima la define el Departamento de Salud (DOH) de Abu Dabi.
• Otros Emiratos: Aunque no está uniformemente obligatorio por la ley local en todos los Emiratos, proporcionar seguro de salud es una práctica estándar y habitualmente incluido en los contratos de trabajo debido a las expectativas de los empleados y el panorama general del sistema de salud.

Generalmente, los empleadores asumen el costo total de las primas de seguro de salud obligatorias para sus empleados. El costo varía según el nivel de cobertura, la edad del empleado y la aseguradora. Ofrecer cobertura que supere los requisitos mínimos es una forma común para que los empleadores ofrezcan un paquete de beneficios más atractivo. El cumplimiento implica asegurar que todos los empleados y dependientes elegibles (donde corresponda) estén cubiertos por un asegurador registrado y que las pólizas cumplan con los beneficios mínimos requeridos.

Planes de jubilación y pensiones

El sistema principal para el ahorro para la jubilación de los empleados expatriados en los EAU es la End-of-Service Gratuity (EOSG), como se describe en la sección de beneficios obligatorios. Este es un pago único al finalizar, no un sistema tradicional de fondos de pensiones.

Para los nacionales de los EAU y GCC que trabajan en los EAU, se aplica un sistema diferente:

• Nacionales de EAU: Los empleadores deben registrar a sus empleados nacionales de EAU en la General Pension and Social Security Authority (GPSSA). Tanto el empleador como el empleado realizan contribuciones mensuales a este esquema. Las tasas de contribución las establece la ley y son un porcentaje del salario del empleado (incluido el salario básico y ciertos complementos).
• Nacionales del GCC: Similar a los nacionales de EAU, los nacionales del GCC que trabajan en los EAU suelen estar cubiertos por el esquema de seguridad social de su país GCC de origen, con contribuciones facilitadas frecuentemente por el empleador en los EAU.

El cumplimiento para los empleadores implica calcular correctamente y remitir las contribuciones a la GPSSA o la autoridad de seguridad social correspondiente de su país. Para los expatriados, el foco está en calcular y pagar correctamente la EOSG al finalizar el contrato. Algunos empleadores ofrecen planes suplementarios de ahorro para la jubilación o fondos de pensión como beneficio adicional, aunque esto no es legalmente requerido.

Paquetes de beneficios típicos por industria o tamaño de empresa

Los paquetes de beneficios para empleados en los EAU están altamente influenciados por la industria, el tamaño de la empresa y la seniority del puesto.

• Variaciones por industria:
  • Petroleo, gas, banca y grandes multinacionales: A menudo ofrecen paquetes integrales incluyendo altos asignaciones de vivienda y transporte, apoyo educativo, vuelos anuales, bonos generosos y seguro de salud premium.
  • Hospitalidad y retail: Pueden ofrecer paquetes más básicos, a veces incluyendo alojamiento compartido y transporte, con beneficios más alineados con los mínimos legales, aunque las empresas competitivas ofrecen beneficios atractivos.
  • Tecnología y startups: Frecuentemente se centran en arreglos de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo profesional e incentivos por rendimiento, junto con beneficios principales competitivos.
• Tamaño de la empresa:
  • Gran empresas: Usualmente disponen de programas estructurados y completos con múltiples niveles de seguro de salud, varias asignaciones y esquemas formales de bonificación. A menudo cuentan con departamentos de Recursos Humanos dedicados a gestionar beneficios y asegurar el cumplimiento.
  • PYMES: Las ofertas de beneficios pueden variar mucho. Algunas pueden limitarse a los beneficios obligatorios por motivos de costo, mientras que otras ofrecen paquetes competitivos para atraer talento frente a las grandes empresas. Gestionar beneficios y cumplimiento puede ser más desafiante para las PYMES sin recursos dedicados.

Las expectativas de los empleados generalmente son más altas en las industrias y empresas conocidas por ofrecer paquetes generosos. Para mantenerse competitivos, los empleadores deben comparar sus ofertas con las de empresas similares en su sector y tamaño. El costo de los beneficios es un factor importante en el costo total de empleo, y los empleadores deben equilibrar ofrecer paquetes atractivos con gestionar los gastos de manera efectiva y cumplir con todos los requisitos legales.