En Colombia, el enfoque hacia los períodos de preaviso durante la terminación del empleo es único. Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), los contratos de trabajo pueden ser terminados por cualquiera de las partes en cualquier momento con efecto inmediato [Art. 66 CST]. Esto implica que no hay un requisito legal para que los empleadores proporcionen un período de preaviso antes de la terminación, a menos que se apliquen excepciones específicas.

Excepciones que Requieren Períodos de Preaviso:

Aunque un período de preaviso general no es obligatorio, la ley colombiana establece un par de excepciones donde se requiere preaviso:

• Contratos a Término Fijo (Art. 45 CST): Si un empleador decide no renovar un contrato a término fijo al vencimiento del mismo, debe proporcionar al empleado un aviso por escrito con al menos 30 días de antelación a la fecha de finalización del contrato [Art. 45 CST].

• Terminación por Causa con Conducta Específica (Art. 62 CST): En casos específicos de mala conducta del empleado, como se describe en el Artículo 62 del CST (numerales 9 a 15), los empleadores deben proporcionar al empleado un aviso por escrito con al menos 15 días de antelación a la terminación [Art. 62 CST]. Estas razones incluyen graves incumplimientos de disciplina, insubordinación o negligencia que resulten en daños materiales para el empleador.

Es crucial notar que las razones específicas para la terminación descritas en el Artículo 62 CST deben ser demostrablemente verdaderas y cumplir con la definición legal de "justa causa" para la terminación, a fin de evitar desafíos legales por parte del empleado.

En Colombia, la indemnización por despido, también conocida como Cesantías, es una compensación financiera obligatoria proporcionada a los trabajadores que pierden su empleo por razones ajenas a su control. Esta compensación está diseñada para ofrecer apoyo financiero durante períodos de desempleo.

Elegibilidad

La indemnización por despido es aplicable a empleados con contratos a término fijo e indefinido. Sin embargo, ciertas categorías de trabajadores, como empleados temporales, contratistas independientes o trabajadores domésticos con menos de un mes de servicio, pueden no ser elegibles para esta compensación.

Cálculo

El cálculo de la indemnización por despido se basa en la duración del servicio y el salario del empleado. Los empleados con períodos de servicio más largos y salarios más altos reciben mayores cantidades de indemnización. La fórmula de cálculo varía para los empleados que ganan menos de 10 veces el salario mínimo y aquellos que ganan más de 10 veces el salario mínimo.

Base Legal

El marco legal para la indemnización por despido en Colombia está proporcionado por el Código Laboral Colombiano (Artículos 249-259) y la Ley 50 de 1990, que reformó las cesantías y ajustó los métodos de cálculo.

Pago

Los empleadores son responsables de calcular y pagar las cesantías. Están obligados a depositar las cesantías anualmente en un fondo de Cesantías elegido por el empleado, con una fecha límite del 14 de febrero. Los empleados pueden retirar de su fondo por razones como terminación del empleo (sin justa causa), compra/mejora de vivienda y costos educativos.

Consideraciones Importantes

Si un empleado es despedido "con justa causa" según lo definido por la ley colombiana, puede perder su derecho a las cesantías. También es importante notar que los derechos a las cesantías son independientes de otros pagos por terminación que el empleador pueda necesitar proporcionar.

En Colombia, la terminación de contratos laborales generalmente se puede categorizar en dos tipos principales: terminación con justa causa y terminación sin justa causa.

Terminación con Justa Causa

Cuando un empleado incurre en comportamientos o acciones consideradas como "justa causa" según el Artículo 62 del Código Laboral Colombiano, el empleador tiene el derecho de terminar el contrato laboral. Ejemplos de tales comportamientos incluyen instancias repetidas de mala conducta o negligencia, abuso físico o verbal en el lugar de trabajo, violaciones graves de las políticas de la empresa y acciones criminales que impacten el lugar de trabajo. En casos de terminación por "justa causa", los empleadores no están obligados a proporcionar aviso previo ni indemnización por despido. Sin embargo, deben comunicar claramente los motivos de la terminación por escrito.

Terminación sin Justa Causa

Los empleadores pueden terminar el contrato de un empleado sin una causa específica, lo cual es la forma más común de terminación en Colombia.

Casos Especiales

Si un empleador necesita despedir a un número sustancial de empleados, requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo. La terminación de empleados con protecciones especiales (por ejemplo, trabajadoras embarazadas, personas con discapacidades, miembros de sindicatos) puede requerir procesos adicionales o aprobaciones del Ministerio de Trabajo o de un juez laboral.

Procedimiento de Terminación

La terminación siempre debe ser comunicada por escrito, indicando claramente las razones (si aplican) y la fecha efectiva de terminación. Los empleadores deben asegurar el pago puntual y completo de todos los salarios pendientes y beneficios sociales.