El marco de la ley laboral de Colombia describe varios tipos de acuerdos de empleo, cada uno con características y regulaciones específicas. Estas distinciones son cruciales tanto para empleadores como para empleados para garantizar una relación laboral conforme a la ley.

Contrato a Término Indefinido (contrato a término indefinido)

Un contrato a término indefinido representa una posición de empleo permanente. No hay una fecha de finalización predeterminada, lo que ofrece seguridad laboral al empleado. El Código Laboral Colombiano reconoce los contratos indefinidos bajo el Artículo 47. Estos contratos pueden establecerse verbalmente o por escrito.

• Características clave:
  • Sin fecha de expiración establecida
  • Puede establecerse verbalmente o por escrito
  • El empleador proporciona beneficios como descansos pagados y contribuciones a la seguridad social
  • El empleador es responsable del pago de indemnización por despido (sujeto a condiciones específicas)

Contrato a Término Fijo (contrato a término fijo)

Los contratos a término fijo tienen una duración predeterminada. Estos acuerdos deben establecerse por escrito, de lo contrario, la ley colombiana los presume como contratos indefinidos (Artículo 46 del Código Laboral y Artículo 28 de la Ley 789 de 2002). El plazo máximo para un contrato a término fijo es de tres años.

• Características clave:
  • Fecha de finalización predeterminada (máximo 3 años)
  • Debe establecerse por escrito
  • El empleador tiene más flexibilidad en términos de necesidades basadas en proyectos
  • Los beneficios para el empleado pueden ser diferentes en comparación con los contratos indefinidos

Contrato por Obra o Labor (contrato por obra o labor)

Un contrato por obra o labor está vinculado a la finalización de un proyecto o tarea específica. Una vez que el proyecto o tarea se completa, el contrato termina. No hay un marco de tiempo predeterminado mientras el proyecto esté en curso.

• Características clave:
  • Vinculado a la finalización de un proyecto o tarea específica
  • Termina al completar el proyecto/tarea
  • Ofrece flexibilidad para trabajos basados en proyectos
  • Estructura de beneficios similar a los contratos a término fijo

Contrato Ocasional (contrato ocasional)

Los contratos ocasionales están diseñados para trabajos a corto plazo y esporádicos que no exceden los 30 días. Estos acuerdos pueden ser verbales o escritos. Son adecuados para situaciones únicas o tareas fuera de las funciones principales de la empresa.

• Características clave:
  • Duración máxima de 30 días
  • Adecuado para trabajos a corto plazo y casuales
  • Puede establecerse verbalmente o por escrito
  • Beneficios limitados para el empleado en comparación con otros contratos

Un acuerdo de empleo en Colombia debe establecer claramente las expectativas y protecciones tanto para el empleador como para el empleado. Las cláusulas esenciales a considerar incluyen:

Información Básica

• Partes involucradas: El empleador y el empleado deben ser identificados por nombre y representación legal (si aplica).
• Cargo y Fecha de Inicio: El título del trabajo del empleado, el departamento y la fecha oficial de inicio deben estar claramente definidos.

Compensación y Beneficios

• Salario: Se debe especificar el monto del salario bruto, la frecuencia de pago y cualquier deducción aplicable. La ley colombiana obliga a los empleadores a contribuir a la seguridad social.
• Beneficios: Cualquier beneficio adicional ofrecido, como seguro de salud, pago de vacaciones y bonificaciones, debe ser detallado.

Deberes y Responsabilidades del Trabajo

• Descripción del Trabajo: Los deberes, responsabilidades y la estructura de reporte del empleado deben estar claramente definidos.

Horas de Trabajo y Horario

• Horario: Las horas de trabajo regulares del empleado, incluidos los descansos y las regulaciones de horas extras, deben ser definidas. La ley colombiana dicta limitaciones específicas de horas de trabajo y requiere compensación adicional por horas extras.

Terminación

• Cláusula de Terminación: Las causas y procedimientos para la terminación del contrato por cualquiera de las partes, incluidos los períodos de aviso y los requisitos de indemnización por despido, deben ser detallados. El Código Laboral Colombiano dicta cálculos específicos de indemnización por despido basados en la duración del empleo y la causa de la terminación.

Propiedad Intelectual

• Cláusula de Propiedad Intelectual: Si el rol implica la creación de propiedad intelectual, se deben especificar los derechos de propiedad de cualquier invención o creación realizada durante el empleo.

Ley Aplicable

• Ley Aplicable: Se debe indicar la jurisdicción colombiana que rige la interpretación y ejecución del acuerdo.

El marco laboral colombiano incluye un período de prueba, conocido como periodo de prueba, dentro de los acuerdos laborales. Este período inicial permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y viceversa.

Marco Legal

La base legal para los períodos de prueba en Colombia está establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, específicamente en los Artículos 76 al 80. Estos artículos detallan la duración máxima y los aspectos clave que rigen esta fase inicial del empleo.

Duración Máxima

La duración máxima legal para un período de prueba en Colombia varía según el tipo de contrato de trabajo:

• Contratos a Término Indefinido: Para puestos permanentes, el período de prueba máximo es de dos meses.
• Contratos a Término Fijo: Para contratos a término fijo con una duración inferior a un año, el período de prueba no puede exceder una quinta parte de la duración total del contrato, con un máximo de dos meses aún aplicable.

Es importante tener en cuenta que cualquier período de prueba acordado dentro de los límites legales debe estar explícitamente estipulado por escrito en el contrato de trabajo.

Características Clave

• Período de Evaluación: El período de prueba sirve como una fase de evaluación tanto para el empleador como para el empleado para determinar la idoneidad para una relación laboral a largo plazo.
• Beneficios del Empleado: Durante el período de prueba, los empleados tienen derecho a todos los beneficios que disfrutan los empleados regulares, incluyendo las contribuciones a la seguridad social.
• Terminación: La terminación durante el período de prueba puede ocurrir en cualquier momento por cualquiera de las partes sin necesidad de un período de preaviso. Sin embargo, los empleadores están obligados a pagar los salarios devengados y cualquier tiempo de vacaciones acumulado.

En los contratos de trabajo en Colombia, a menudo se aborda la protección de la información confidencial y la competencia potencial después de que finaliza el empleo. Sin embargo, existe una distinción clave entre estas cláusulas:

Cláusulas de Confidencialidad

La ley colombiana reconoce el derecho del empleador a proteger la información confidencial de la empresa. No existe una legislación específica que describa las cláusulas de confidencialidad, pero generalmente son ejecutables bajo el principio de buena fe consagrado en el Código Civil Colombiano. Las cláusulas de confidencialidad pueden incluirse en los contratos de trabajo para restringir la divulgación por parte del empleado de la información confidencial designada de la empresa durante y después del empleo. Estas cláusulas deben definir claramente qué constituye información confidencial (por ejemplo, secretos comerciales, listas de clientes) y las limitaciones en la divulgación.

Cláusulas de No Competencia

Colombia restringe fuertemente las cláusulas de no competencia debido a su posible violación del derecho constitucional del empleado al trabajo. El artículo 33 de la Constitución Colombiana garantiza la libertad de elegir una profesión u oficio. Las cláusulas de no competencia generalmente se consideran inaplicables por los tribunales colombianos. Los empleadores no pueden restringir la capacidad de un empleado para buscar empleo con un competidor después de que termine su empleo.

Los empleadores en Colombia pueden utilizar cláusulas de confidencialidad para proteger información sensible. Sin embargo, no pueden restringir a los ex empleados de trabajar para competidores a través de cláusulas de no competencia.

Estrategias Alternativas

Aunque las cláusulas de no competencia están fuera de discusión, los empleadores colombianos pueden explorar estrategias alternativas para proteger sus intereses:

• Los acuerdos de confidencialidad independientes, separados de los contratos de trabajo, podrían ser ejecutables dependiendo de sus términos específicos.
• Las cláusulas que restringen la solicitud de clientes o empleados durante o después del empleo podrían tener más peso legal, pero su aplicabilidad puede variar dependiendo de las circunstancias específicas.