La Ley de Contrato Laboral de la República Popular de China describe los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan estos requisitos.

Período Mínimo de Preaviso Estatutario

La Ley de Contrato Laboral estipula un período mínimo de preaviso estatutario de 30 días. Esto se aplica a situaciones donde la terminación es iniciada por el empleador sin culpa del empleado, tales como:

• Enfermedad o lesión del empleado: Cuando un empleado se vuelve incapaz de trabajar debido a enfermedad o lesión (más allá de un período establecido).
• Incompetencia del empleado: Si, a pesar de la capacitación y la oportunidad de mejora, un empleado demuestra una incompetencia continua para el rol asignado.
• Cambio significativo en las circunstancias: En casos donde circunstancias imprevistas alteran significativamente las condiciones sobre las cuales se basó el contrato de empleo, haciendo imposible su cumplimiento.

En estos escenarios, el empleador tiene dos opciones:

1. Proporcionar al empleado un aviso por escrito 30 días antes de la fecha de terminación.
2. Pagar al empleado el equivalente de un mes de salario en lugar del aviso.

Excepciones al Período de Preaviso

La Ley de Contrato Laboral reconoce excepciones donde el período de preaviso puede no aplicar:

• Falta grave: Los empleados que incurran en faltas graves pueden ser objeto de terminación inmediata sin aviso. Esto incluye acciones como violencia, graves incumplimientos de las regulaciones de la empresa o mala conducta financiera.
• Acuerdo mutuo: Si tanto el empleador como el empleado llegan a un acuerdo mutuo para terminar el contrato, puede no ser necesario un período de preaviso.

Período de Prueba

El período de preaviso durante el período de prueba puede ser más corto que los 30 días estándar. Sin embargo, el plazo específico debe estar claramente definido dentro del propio contrato de empleo.

Contratos de Plazo Fijo

La Ley de Contrato Laboral ofrece una orientación limitada sobre los períodos de preaviso para los contratos de plazo fijo. Aunque a menudo se aplica el mínimo de 30 días, algunos contratos de plazo fijo pueden estipular un período de preaviso más largo dentro de los términos acordados. Es importante revisar el contrato específico para obtener detalles.

Importancia de Seguir los Períodos de Preaviso

Seguir los períodos de preaviso legales protege tanto a empleadores como a empleados. No hacerlo puede llevar a repercusiones legales. Por ejemplo, si un empleador termina a un empleado sin el preaviso adecuado, podría estar obligado a pagar el salario del empleado por el período de preaviso no servido, junto con una penalización adicional de hasta el 30% del salario.

En China, la indemnización por despido se convierte en una consideración significativa cuando finaliza el empleo. La Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China describe los requisitos legales para la indemnización por despido.

Derecho a la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho a la indemnización por despido según la Ley de Contrato de Trabajo si la terminación es iniciada por el empleador sin culpa del empleado. Esto incluye situaciones como la terminación iniciada por el empleador, cierre o reubicación de la empresa, y enfermedad o incapacidad del empleado. Sin embargo, se aplican limitaciones específicas en tales casos.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido que recibe un empleado se calcula en función de su salario mensual promedio de los doce meses anteriores y su antigüedad en el servicio. La fórmula es: Indemnización por Despido = Salario Mensual Promedio x Número de Años de Servicio. Sin embargo, hay limitaciones importantes a considerar:

• El período mínimo de servicio para la indemnización por despido es de seis meses. Para menos de seis meses de servicio, el empleado recibe medio mes de salario.
• Hay un límite máximo de servicio de 12 meses para los cálculos de indemnización por despido, incluso si el empleado ha trabajado durante un período más largo.
• El salario mensual promedio utilizado en el cálculo está limitado a tres veces el salario promedio local para empleados según lo estipulado por el gobierno local.

Excepciones a la Indemnización por Despido

La Ley de Contrato de Trabajo excluye algunas situaciones de la indemnización obligatoria por despido. Estas incluyen mala conducta grave por parte del empleado y acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado para rescindir el contrato.

Importancia de Cumplir con las Regulaciones de Indemnización por Despido

Cumplir con los requisitos legales para la indemnización por despido protege los derechos de los empleados y evita posibles disputas legales. Los empleadores que no cumplan con las regulaciones de indemnización por despido pueden estar sujetos a sanciones y obligados a pagar la compensación adeudada al empleado.

Terminar a un empleado en China es significativamente diferente de las prácticas comunes en países con empleo "a voluntad". Hay dos escenarios principales para la terminación: por acuerdo mutuo y terminación unilateral con causas legales, según lo estipulado en el Artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular de China.

Acuerdo Mutuo

Ambas partes pueden acordar terminar el contrato de trabajo en cualquier momento. Se recomienda un acuerdo por escrito que detalle la fecha de terminación.

Terminación Unilateral con Causas Legales

Los empleadores solo pueden terminar unilateralmente por razones específicas delineadas en la ley. Estas razones se dividen en dos categorías:

Terminación Inmediata

Esto permite a los empleadores terminar sin previo aviso en casos de mala conducta grave por parte del empleado, como violencia, negligencia grave o robo, según el Artículo 48 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Terminación con Aviso

Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito de 30 días si la terminación se debe a:

• Enfermedad o lesión del empleado que lo incapacite para trabajar (después de un período razonable de recuperación).
• Incompetencia del empleado a pesar de recibir capacitación o una transferencia de trabajo.
• Cambios significativos en las condiciones objetivas que hagan imposible cumplir el contrato (por ejemplo, cierre de la empresa).

Esto es según el Artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Consideraciones Adicionales

Período de Prueba

Los contratos pueden tener un período de prueba (máximo de 6 meses para puestos no gerenciales y 12 meses para puestos gerenciales). Durante este tiempo, la terminación es más fácil tanto para el empleador como para el empleado, según el Artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Despidos Masivos

Se aplican procedimientos específicos a los despidos masivos, que implican la notificación al gobierno. Esto es según el Artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Regulaciones Locales

La ley nacional proporciona un marco, pero algunas localidades pueden tener regulaciones adicionales.