Terminación en China

Navegar por la terminación del empleo en China requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales complejas del país. Tanto los empleadores como los empleados están protegidos por regulaciones que dictan las condiciones bajo las cuales se puede finalizar una relación laboral, los periodos de preaviso requeridos, y el cálculo y pago de las indemnizaciones por despido. El incumplimiento de estas reglas puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo disputas costosas y la reinstalación obligatoria del empleado.

Asegurar un proceso de terminación legal y sin contratiempos es crucial para las empresas extranjeras que operan en China. Esto implica adherirse estrictamente a los requisitos procedimentales, calcular correctamente las prestaciones, y contar con la documentación adecuada. Comprender las diferencias entre la terminación “con causa” y “sin causa” y las protecciones específicas otorgadas a los empleados es fundamental para minimizar riesgos y mantener buenas relaciones laborales.

Requisitos de período de aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en China depende de quién inicie la terminación y de la razón de la misma.

• Renuncia del empleado: El empleado debe proporcionar al empleador un aviso por escrito de 30 días. Durante el período de prueba, el período de aviso se reduce a 3 días.

• Despido del empleador con causa: Generalmente, no se requiere período de aviso cuando un empleador despide a un empleado por conducta grave u otras razones legalmente definidas como “con causa”.

• Despido del empleador sin causa: Si un empleador despide a un empleado sin causa (por ejemplo, por redundancia, incapacidad de desempeñar funciones tras capacitación/traslado, o cambio significativo en las circunstancias), el empleador debe proporcionar:

  • 30 días de aviso por escrito, O

  • Un mes de salario en lugar de aviso.

Escenario	Período de aviso requerido
Renuncia del empleado	Aviso por escrito de 30 días
Renuncia del empleado (durante prueba)	Aviso por escrito de 3 días
Despido con causa	Generalmente no requiere aviso
Despido sin causa	Aviso de 30 días o un mes de salario en lugar de aviso

Cálculo de indemnización por despido

La indemnización por despido, también conocida como compensación económica, suele ser requerida cuando un empleador despide a un empleado sin causa o en ciertas situaciones de “con causa” (por ejemplo, quiebra del empleador). El cálculo se basa en la antigüedad del empleado y su salario mensual promedio.

La fórmula para la indemnización por despido es:

Indemnización = (Salario mensual promedio) x (Años de servicio)

• Salario mensual promedio: Se calcula basándose en el salario promedio del empleado durante los 12 meses anteriores a la fecha de terminación. Incluye salario base, bonificaciones, asignaciones y subsidios.

• Años de servicio: Se calcula en años completos. Para períodos de servicio inferiores a un año pero superiores a seis meses, se cuenta como un año. Para períodos de seis meses o menos, se cuenta como medio año.

• Límite máximo de salario: Si el salario mensual promedio del empleado supera tres veces el salario mensual promedio de los empleados de la municipalidad local, el cálculo de la indemnización se limita. En este caso, el salario mensual promedio utilizado en el cálculo se limita a tres veces el promedio local, y el máximo de años de servicio considerados se limita a 12 años.

Período de servicio	Factor de cálculo
Cada año completo	1 mes de salario
> 6 meses pero < 1 año	1 mes de salario
<= 6 meses	0.5 mes de salario

Nota: El límite máximo de salario y el límite de 12 años de servicio solo aplican si el salario mensual promedio del empleado supera el triple del promedio local.

Bases para la terminación

La ley laboral china especifica las causas legales bajo las cuales un empleador puede terminar un contrato de trabajo. Estas se dividen en terminación con causa y sin causa.

Terminación con causa (Normalmente no se requiere indemnización):

Un empleador puede despedir a un empleado sin pagar indemnización si:

• Se demuestra que no cumplió con las condiciones de reclutamiento durante el período de prueba.

• Violó gravemente las reglas y regulaciones del empleador.

• Comete una grave negligencia o corrupción, causando daño importante al empleador.

• Establece una relación laboral con otro empleador, lo cual afecta seriamente el cumplimiento de las tareas asignadas por el empleador original, y se niega a rectificar tras ser notificado.

• Invalida el contrato laboral mediante medios engañosos o coercitivos, o aprovechándose de las dificultades de la otra parte.

• Es investigado por responsabilidad penal.

Terminación sin causa (Requiere indemnización, aviso o pago en lugar):

Un empleador puede despedir a un empleado con indemnización y aviso (o pago en lugar) en circunstancias específicas, como:

• El empleado no puede desempeñar el trabajo tras completar tratamiento médico por enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, y no puede aceptar otro trabajo organizado por el empleador.

• El empleado es incompetente para el puesto y permanece incompetente tras formación o ajuste a otro cargo.

• El contrato de trabajo ya no puede ser cumplido debido a un cambio significativo en las circunstancias objetivas en las que se basó el contrato, y empleador y empleado no alcanzan un acuerdo para modificarlo.

• Despidos masivos (reducción de plantilla) por dificultades financieras del empleador o cambios significativos en producción/operaciones.

Situaciones donde la terminación está restringida:

En general, los empleadores están prohibidos de despedir empleados bajo ciertas condiciones, incluyendo:

• Empleados que sufren enfermedades profesionales o lesiones relacionadas con el trabajo.

• Empleados que reciben tratamiento por enfermedades o lesiones no relacionadas con el trabajo dentro de un período establecido.

• Empleados femeninos durante embarazo, licencia de maternidad, o período de lactancia.

• Empleados que han trabajado continuamente para el empleador durante 15 años y están a menos de 5 años de su edad de jubilación legal.

• Empleados que participan en actividades de negociación colectiva.

Requisitos procedimentales para una terminación legal

El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es esencial para una terminación legal en China. La omisión del proceso correcto puede hacer que la terminación sea ilegal, incluso si existe una causa válida.

Los pasos procedimentales clave suelen incluir:

1. Recolección de evidencia: Para terminaciones con causa, recopilar evidencia clara y suficiente del incumplimiento del empleado o la falta de cumplimiento de estándares. Asegurar que las reglas de la empresa supuestamente violadas fueron comunicadas correctamente al empleado.

2. Notificación al sindicato: Si el empleador tiene un sindicato, debe notificarlo previamente de cualquier despido propuesto (excepto en renuncias o despidos durante prueba). El sindicato tiene derecho a presentar objeciones.

3. Aviso de terminación por escrito: Entregar al empleado un aviso formal por escrito de la terminación. Este aviso debe indicar claramente el motivo y la fecha efectiva. Para despidos sin causa, ofrecer 30 días de aviso o pago en sustitución.

4. Reunión con el empleado: Realizar una reunión para comunicar la decisión y explicar los motivos y el proceso.

5. Emisión de certificado de terminación: Proveer al empleado un certificado de terminación por escrito cuando se termine o expire el contrato laboral. Además, el empleador debe completar la transferencia del expediente personal y la relación con la seguridad social en 15 días; el certificado es crucial para que el empleado solicite beneficios de desempleo y busque nuevo empleo.

6. Pago final: Pagar todos los salarios pendientes, licencias anuales acumuladas pero no utilizadas, y la indemnización por despido (si aplica) tras la terminación.

7. Transferencia del expediente personal: Transferir el expediente personal del empleado a la autoridad gubernamental correspondiente o a su nuevo empleador.

8. Seguridad social y fondo de vivienda: Completar los procedimientos necesarios para cesar las contribuciones a la seguridad social y fondo de vivienda del empleado.

Paso	Descripción	Notas
Recolección de evidencia	Recopilar prueba para terminación “con causa”.	Asegurar comunicación de reglas.
Notificación al sindicato	Notificar previamente (si aplica).	El sindicato puede presentar objeciones.
Aviso de terminación por escrito	Comunicar formalmente motivo y fecha.	Incluye 30 días de aviso o pago en lugar para “sin causa”.
Reunión con el empleado	Comunicar decisión, explicar proceso.	De manera profesional y respetuosa.
Certificado de terminación	Emitir en 15 días tras terminación.	Esencial para beneficios y empleo futuros.
Pago final	Pagar salarios, licencias, indemnización.	Debe realizarse al terminar.
Transferencia de expediente	Transferir a autoridad o nuevo empleador.	Requerido por ley.
Seguridad social/fondo de vivienda	Completar procedimientos de cese.	Asegurar correcta suspensión de contribuciones.

Protecciones laborales contra despidos arbitrarios

La ley laboral china proporciona fuertes protecciones contra despidos arbitrarios. Si un empleador despide ilegalmente a un empleado (por ejemplo, sin causa válida, sin seguir el procedimiento adecuado, o mientras el empleado está en una condición protegida), el empleado tiene derecho a buscar remedios.

Los remedios principales ante despido injustificado son:

1. Reintegración: El empleado puede exigir su reincorporación a su puesto con el empleador. Si se reintegra, el empleador puede estar obligado a pagar salarios atrasados por el período de despido ilegal.

2. Indemnización doble: Si el empleado no solicita reintegración, o si esta se considera imposible, el empleador debe pagar al empleado una compensación equivalente al doble del monto de la indemnización legal.

Los errores comunes que conducen a despidos arbitrarios incluyen:

• Insuficiencia de evidencia para despidos “con causa”.

• No notificar al sindicato.

• Cálculo incorrecto o no pago de indemnización.

• Despedir a un empleado en condición protegida (por ejemplo, en licencia médica o embarazo).

• Falta de documentación adecuada durante todo el proceso.

Los empleadores deben ser cautelosos y garantizar plena conformidad con la ley para evitar los costos sustanciales y las consecuencias legales asociadas con reclamaciones por despido injustificado.