Un empleador puede terminar el contrato de un empleado bajo tres categorías principales:

Terminación con Aviso o Indemnización por Despido

Esto se aplica en situaciones donde la terminación no se debe a una mala conducta del empleado. Ejemplos incluyen:

• Enfermedad o lesión del empleado que lo incapacite para trabajar
• Incompetencia del empleado a pesar de recibir capacitación o un traslado de trabajo
• Cambios significativos e imprevistos que impidan cumplir con el contrato laboral

Terminación Durante el Período de Prueba

Los períodos de prueba permiten a los empleadores evaluar la idoneidad. Durante este tiempo, los empleadores pueden terminar el contrato sin proporcionar una razón, aunque los empleados deben recibir un aviso basado en la duración del contrato.

Terminación Inmediata por Causa Justa

Esto se aplica a la mala conducta grave del empleado, como:

• Violencia en el lugar de trabajo
• Fraude
• Grave violación de las normas de la empresa

Requisitos de Aviso

El período de aviso requerido para la terminación depende de la situación y el tipo de contrato:

• Contratos a Plazo Fijo: Los períodos de aviso suelen variar entre 30 y 90 días.
• Contratos Indefinidos:
  • Período de Prueba: Los empleados necesitan un aviso de tres días.
  • Después del Período de Prueba: Los empleadores deben proporcionar un aviso que varía desde 30 días para empleados a corto plazo hasta seis meses para empleados a largo plazo.

Los empleadores pueden ofrecer indemnización por despido en lugar de aviso.

Indemnización por Despido

La cantidad de indemnización por despido depende de la razón de la terminación y la duración del servicio del empleado.

• Terminación con Aviso: Los empleadores pueden necesitar proporcionar un mes de salario además del período de aviso.
• Redundancia: En casos de despidos masivos, paquetes específicos de indemnización están mandados por la ley.

Varias características clave están protegidas bajo la ley china, incluyendo género, etnia, discapacidad, religión y estatus de Hukou rural. La Ley Laboral (1994) prohíbe la discriminación basada en el género en áreas como el reclutamiento, los salarios y las promociones. La Ley de Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres de 2022 fortalece aún más las protecciones contra el acoso sexual. La Constitución (1982) y la Ley Laboral (1994) prohíben la discriminación contra individuos basada en su etnia o raza. El Reglamento sobre el Servicio de Empleo y la Gestión del Empleo ofrece protección a las personas con discapacidades, obligando a los empleadores a incluir una cuota mínima del 1.5% de personas discapacitadas en su fuerza laboral. La Constitución (1982) garantiza la libertad de creencia religiosa, lo que implica protección contra la discriminación basada en la religión. Sin embargo, la aplicación puede ser desigual. El Reglamento sobre el Servicio de Empleo y la Gestión del Empleo prohíbe la discriminación contra los trabajadores migrantes de áreas rurales.

Características Protegidas

Es importante notar que algunas características, como la edad, la orientación sexual y el estado de VIH/SIDA, no están actualmente explícitamente protegidas bajo una legislación integral contra la discriminación.

Mecanismos de Reparación

Las personas que creen haber sido discriminadas pueden buscar remedios a través de varios canales:

• Arbitraje de Disputas Laborales: Los empleados pueden presentar quejas ante los comités de arbitraje de disputas laborales.
• Litigio: Las personas pueden emprender acciones legales contra la parte discriminadora en los Tribunales Populares. Sin embargo, se informa que tales demandas son raras debido a factores como las bajas compensaciones otorgadas.
• Quejas a Agencias Gubernamentales: Las personas pueden presentar quejas ante organismos gubernamentales relevantes como el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social.

Responsabilidades del Empleador

La ley china impone obligaciones específicas a los empleadores para prevenir y abordar la discriminación:

• No discriminación en las Prácticas de Reclutamiento y Empleo: Se prohíbe a los empleadores utilizar criterios discriminatorios en las ofertas de trabajo, entrevistas, decisiones de contratación y políticas laborales.
• Acomodación Razonable: Los empleadores pueden estar obligados a realizar acomodaciones razonables para empleados con discapacidades.

Aunque el marco contra la discriminación de China ofrece ciertas protecciones, existen limitaciones. La falta de una ley integral y el énfasis en características específicas pueden dejar lagunas. Además, los mecanismos de aplicación aún están en desarrollo.

En China, la Ley de Contrato Laboral (2008) establece una semana laboral estándar de 40 horas, con un máximo de 8 horas por día. El trabajo extra está permitido bajo circunstancias específicas, con limitaciones. Los empleadores pueden extender las horas de trabajo en 1 hora por día, con un máximo de 3 horas por mes y 36 horas por año, después de consultar con los sindicatos. El trabajo extra debe ser compensado a una tasa premium, que varía del 150% al 300% del salario regular dependiendo del día y el estado del feriado. Existen sistemas alternativos de horas de trabajo, que requieren acuerdos del empleador con los sindicatos para asegurar el tiempo de descanso de los empleados.

Períodos de Descanso

La Ley Laboral (2008) garantiza a los empleados al menos un día de descanso por semana. China observa varios feriados nacionales, durante los cuales el trabajo está prohibido o significativamente reducido. Los empleados reciben el pago regular por estos feriados.

Requisitos Ergonómicos

China ha establecido leyes de seguridad en el lugar de trabajo que describen requisitos ergonómicos generales. Sin embargo, las regulaciones específicas sobre la configuración de estaciones de trabajo y equipos son limitadas. Los empleadores tienen cierta responsabilidad de proporcionar un entorno de trabajo seguro. Esto puede incluir asegurar un diseño adecuado de las estaciones de trabajo y abordar posibles riesgos ergonómicos tras la notificación del empleado. La aplicación de los estándares ergonómicos puede variar dependiendo de la industria y el tamaño del lugar de trabajo.

En China, los empleadores tienen una responsabilidad significativa para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable. La Ley de Seguridad en el Trabajo (2008) describe estas obligaciones:

Evaluaciones de Riesgos y Procedimientos de Trabajo Seguro

Se requiere que los empleadores realicen evaluaciones de riesgos en sus lugares de trabajo y establezcan procedimientos de trabajo seguro para minimizar los peligros.

Capacitación y Educación en Seguridad

Se debe proporcionar capacitación y educación regular en seguridad a los empleados. Esto equipa a los trabajadores con el conocimiento y las habilidades para identificar y evitar riesgos en el lugar de trabajo.

Provisión de Equipos de Protección Personal (EPP)

Los empleadores deben proporcionar a los empleados el EPP adecuado según los peligros específicos del trabajo. Esto podría incluir elementos como gafas de seguridad, mascarillas, respiradores o protección auditiva.

Reporte e Investigación de Accidentes

Los empleadores tienen el deber legal de reportar los accidentes laborales a las autoridades pertinentes y llevar a cabo investigaciones exhaustivas para prevenir futuras ocurrencias.

Los empleados chinos también disfrutan de derechos específicos en cuanto a la salud y seguridad en el trabajo:

Derecho a un Entorno de Trabajo Seguro

Los empleados tienen el derecho legal de trabajar en un entorno libre de peligros previsibles. Esto les permite rechazar prácticas de trabajo inseguras sin temor a represalias.

Acceso a Información y Capacitación en Seguridad

Los empleados tienen el derecho de acceder a información sobre seguridad y participar en programas de capacitación en seguridad laboral ofrecidos por sus empleadores.

Derecho a Reportar Condiciones Inseguras

Los empleados pueden reportar condiciones de trabajo inseguras a sus supervisores, sindicatos o agencias gubernamentales pertinentes.

Varios organismos gubernamentales supervisan las regulaciones de salud y seguridad en el trabajo en China:

Ministerio de Gestión de Emergencias (MEM)

El MEM es la principal agencia gubernamental responsable de supervisar las regulaciones de seguridad laboral. Emite regulaciones de seguridad, realiza inspecciones e investiga accidentes.

Oficinas Locales de Seguridad en el Trabajo

Las oficinas locales hacen cumplir las regulaciones nacionales de seguridad a nivel provincial y municipal.

Sindicatos

Los sindicatos juegan un papel crucial en la defensa de la seguridad y salud de los empleados. Pueden participar en inspecciones de seguridad en el lugar de trabajo y plantear preocupaciones a los empleadores y agencias gubernamentales.