En China, la Ley de Contrato Laboral (2008) reconoce tres tipos principales de acuerdos laborales.

Contrato de Duración Determinada

Un contrato de duración determinada establece una relación empleador-empleado por un período predeterminado. Este tipo de contrato se utiliza comúnmente tanto para puestos a tiempo parcial como a tiempo completo. La duración máxima de un contrato de duración determinada es típicamente de tres años, con la opción de renovación por acuerdo mutuo. Es importante destacar que después de dos contratos consecutivos de duración determinada con el mismo empleador, el empleado tiene derecho a solicitar un contrato indefinido si la empresa desea continuar con el empleo.

Contrato Indefinido

Un contrato indefinido, también conocido como contrato de término no fijo, ofrece empleo sin una fecha de finalización establecida. Este tipo de contrato proporciona una mayor seguridad laboral para el empleado. Los contratos indefinidos son generalmente favorecidos por la ley laboral china y son la opción preferida para establecer relaciones laborales a largo plazo.

Contrato para una Tarea o Proyecto Específico

Este tipo de contrato está diseñado para trabajos temporales o basados en proyectos. La relación laboral termina al completar la tarea o proyecto designado. Los contratos para una tarea o proyecto específico ofrecen flexibilidad para los empleadores con necesidades temporales, pero pueden no proporcionar el mismo nivel de seguridad para los empleados.

Los acuerdos de empleo chinos deben cumplir con la Ley de Contrato Laboral de China (2008) e incorporar elementos esenciales para garantizar un documento legalmente sólido y completo.

Partes del Acuerdo

El acuerdo debe identificar claramente al empleador, incluyendo el nombre de la empresa, el representante legal y la dirección registrada. También debe incluir el nombre completo del empleado, número de identificación y dirección residencial.

Duración del Contrato

Se debe especificar el tipo de contrato de empleo y su duración.

Descripción del Trabajo y Ubicación

El acuerdo debe proporcionar una descripción clara de las tareas y responsabilidades del empleado. También se debe especificar la ubicación principal de trabajo.

Horas de Trabajo y Períodos de Descanso

Se deben definir las horas de trabajo estándar por día y semana, adhiriéndose a la semana laboral de 40 horas estipulada por la ley. Se deben delinear las regulaciones para los períodos de descanso, pausas y trabajo extra, incluyendo los cálculos de pago por horas extras.

Remuneración y Beneficios

Se debe detallar el salario base del empleado, incluyendo la moneda y el calendario de pagos. Cualquier bono, asignación u otras formas de compensación deben ser especificadas. La responsabilidad del empleador de contribuir al seguro social del empleado, cubriendo áreas como pensión, atención médica y desempleo, debe ser aclarada.

Terminación

Se deben definir las causas de terminación tanto por parte del empleador como del empleado, siguiendo las directrices legales. Se debe especificar el período de preaviso requerido para la terminación y cualquier cálculo de indemnización por despido asociado, según lo estipulado por la ley.

Resolución de Disputas

Se debe establecer el mecanismo para resolver cualquier disputa que surja del contrato de empleo, como arbitraje o litigio.

Ley Aplicable e Idioma

Se debe indicar la ley que rige la interpretación y ejecución del contrato, siendo típicamente las leyes de la República Popular de China. Se debe especificar el/los idioma(s) en el que el contrato está escrito y firmado, siendo el chino el idioma principal para fines legales.

El período de prueba es un componente clave de los acuerdos laborales en China, proporcionando una ventana tanto para empleadores como para empleados para evaluar su compatibilidad antes de comprometerse a largo plazo.

Propósito y Beneficios

El período de prueba tiene un doble propósito. Para los empleadores, ofrece la oportunidad de evaluar las habilidades, la ética de trabajo y la adecuación del empleado dentro de la organización. Para los empleados, proporciona una oportunidad para evaluar las tareas del trabajo, el ambiente laboral y la cultura de la empresa para determinar si el rol cumple con sus expectativas.

Marco Legal

La Ley de Contrato Laboral de China (2008) regula la legalidad y las limitaciones de los períodos de prueba. La duración máxima de un período de prueba está directamente relacionada con el tipo de contrato de trabajo:

• Los contratos de menos de tres meses o las posiciones a tiempo parcial no pueden tener un período de prueba.
• Los contratos de duración determinada de tres meses a un año pueden incluir un período de prueba de hasta un mes.
• Los contratos de duración determinada que excedan un año o los contratos indefinidos pueden incluir un período de prueba de hasta seis meses.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto los empleadores como los empleados se reservan el derecho de terminar la relación laboral con un aviso mínimo, que generalmente varía de uno a treinta días dependiendo del contrato. Sin embargo, los empleadores están obligados a proporcionar una razón válida para la terminación más allá de simplemente no cumplir con las expectativas de rendimiento durante el período de prueba.

Consideraciones Importantes

El período de prueba debe estar explícitamente definido dentro del contrato de trabajo. Se aconseja a los empleadores utilizar este período para evaluar efectivamente el rendimiento del empleado a través de evaluaciones de rendimiento claras y mecanismos de retroalimentación. Una vez que el período de prueba termina exitosamente, el empleado pasa a las condiciones completas y términos establecidos en el contrato de trabajo, generalmente con beneficios aumentados y mayor seguridad laboral.

En China, los acuerdos de empleo pueden incluir cláusulas de confidencialidad y de no competencia para proteger los datos sensibles y la ventaja competitiva del empleador. Sin embargo, estas cláusulas están sujetas a requisitos legales específicos y restricciones según la Ley de Contrato Laboral de China (2008).

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger los secretos comerciales y la información confidencial del empleador contra la divulgación no autorizada por parte de los empleados. Pueden cubrir un amplio espectro de información, como listas de clientes, conocimientos técnicos y estrategias comerciales.

Puntos Clave:

• No hay un requisito obligatorio para un acuerdo de no divulgación (NDA) separado en China. Las obligaciones de confidencialidad pueden incorporarse directamente dentro del contrato de empleo.
• La duración de las obligaciones de confidencialidad puede extenderse más allá de la terminación del empleo, siempre que la información siga siendo un secreto.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia impiden que los empleados acepten puestos en empresas competidoras o establezcan sus propios negocios competidores durante un período especificado después de dejar la empresa.

Restricciones Legales:

• Las cláusulas de no competencia solo pueden aplicarse a un grupo selecto de empleados que tienen acceso a los secretos comerciales del empleador, típicamente la alta dirección o el personal técnico.
• El período máximo de no competencia aplicable es de dos años después de la terminación del empleo.

Consideraciones Adicionales:

• Para ser aplicables, las cláusulas de no competencia deben ir acompañadas de una compensación financiera al empleado durante el período restringido.
• Los tribunales en China pueden considerar que las cláusulas de no competencia excesivamente amplias son irrazonables e inaplicables.