Acuerdos en China

Navegando las complejidades del derecho laboral es fundamental para las empresas que operan en China. Un acuerdo de empleo bien redactado es la piedra angular de una relación laboral conforme y estable, definiendo claramente los derechos y obligaciones tanto del empleador de Record como del empleado. Estos contratos deben adherirse estrictamente a las disposiciones de la Ley de Contrato Laboral de la República Popular China (PRC) y otras regulaciones relevantes, diseñadas para proteger los derechos de los empleados mientras proporcionan un marco para las operaciones comerciales.

Asegurar que sus acuerdos laborales cumplan completamente con la ley china es esencial para evitar disputas potenciales, multas y desafíos legales. Entender los diferentes tipos de contratos, las cláusulas obligatorias y las regulaciones específicas en áreas como período de prueba, confidencialidad y terminación es clave para construir una fuerza laboral exitosa en el país.

Tipos de acuerdos de empleo

La ley china reconoce principalmente tres tipos de contratos de empleo: de duración determinada, indefinida y basado en proyectos. Los tipos más comunes son los contratos de duración determinada e indefinida.

• Contrato de Duración Determinada: Este contrato tiene una fecha de inicio y fin específica. Se usa comúnmente para períodos de empleo iniciales o para roles con una duración definida.

• Contrato de Duración Indefinida: Este contrato no tiene una fecha de fin fija y continúa hasta que ocurra una condición legal para su terminación. Generalmente, un empleado tiene derecho a un contrato indefinido después de dos contratos de duración determinada consecutivos o tras trabajar para el mismo empleador durante 10 años consecutivos.

• Contrato Basado en Proyectos: Este contrato es para la realización de una tarea o proyecto específico. El contrato termina automáticamente tras la finalización del proyecto.

Tipo de Contrato	Duración	Casos de Uso Comunes
Duración Determinada	Fecha de inicio y fin específicas	Empleo inicial, roles temporales, trabajo en proyectos
Duración Indefinida	Sin fecha de fin fija	Empleo a largo plazo tras cumplir las condiciones
Basado en Proyectos	Hasta que se complete un proyecto específico	Roles específicos de proyectos

Cláusulas esenciales en los acuerdos de empleo

La ley china exige la inclusión de varias cláusulas clave en cada acuerdo laboral para asegurar claridad y proteger a ambas partes. La omisión de estas puede invalidar el contrato o derivar en disputas.

Las cláusulas obligatorias generalmente incluyen:

• Nombre, dirección y representante legal o principal del empleador de Record.

• Nombre, dirección y número de tarjeta de identidad del residente u otra identificación válida del empleado.

• Plazo del acuerdo de empleo.

• Funciones laborales y lugar de trabajo.

• Horarios, descansos y permisos.

• Remuneración laboral (salarios).

• Cotizaciones a la seguridad social.

• Protección laboral, condiciones de trabajo y prevención de riesgos ocupacionales.

• Otros asuntos que leyes y regulaciones requieran incluir.

Además, las partes pueden acordar otras cláusulas, como períodos de prueba, capacitación, confidencialidad y obligaciones de no competencia, siempre que cumplan con los requisitos legales.

Regulaciones sobre período de prueba

Los períodos de prueba están permitidos en China, pero están sujetos a límites legales estrictos según la duración del contrato de empleo. El objetivo es permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad.

• Para contratos con una duración de menos de tres meses, no se permite período de prueba.

• Para contratos con una duración de tres meses o más pero menos de un año, el período de prueba no puede exceder un mes.

• Para contratos con una duración de un año o más pero menos de tres años, el período de prueba no puede exceder dos meses.

• Para contratos con una duración de tres años o más o contratos indefinidos, el período de prueba no puede exceder seis meses.

Un empleador solo puede incluir un período de prueba en un solo contrato de empleo. La remuneración durante el período de prueba no debe ser menor que el salario más bajo para el mismo puesto en la empresa del empleador o al 80% del salario acordado en el contrato laboral, lo que sea mayor, y no debe ser inferior al salario mínimo local.

Cláusulas de confidencialidad y no competencia

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son exigibles en China, pero requieren una redacción cuidadosa y cumplir con condiciones legales específicas.

• Confidencialidad: Los empleadores pueden exigir a los empleados mantener en secreto los secretos comerciales. Esta obligación puede extenderse más allá de la terminación del empleo.

• No Competencia: Las cláusulas de no competencia restringen a un empleado de trabajar para un competidor o iniciar un negocio similar tras dejar la empresa. Estas cláusulas generalmente solo son exigibles contra altos cargos, técnicos senior y otros empleados con obligaciones de confidencialidad.

Para que una cláusula de no competencia sea exigible, el empleador debe proporcionar al empleado compensación económica durante el período de no competencia tras la terminación o expiración del contrato. El monto de la compensación suele estar sujeto a regulaciones locales o acuerdo mutuo, pero debe pagarse mensualmente. La duración máxima de una restricción de no competencia es de dos años después de la terminación o expiración del contrato de trabajo. Si el empleador no paga la compensación acordada durante tres meses consecutivos sin justificación, el empleado puede solicitar la terminación del acuerdo de no competencia.

Requisitos para modificación y terminación de contratos

Modificar o terminar un contrato de trabajo en China debe seguir procedimientos y condiciones legales específicas.

• Modificación: Cualquier modificación al contrato requiere acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado y debe hacerse por escrito. Los cambios unilaterales por alguna de las partes generalmente no están permitidos a menos que la ley lo permita específicamente (por ejemplo, cambios por fuerza mayor o circunstancias objetivas significativas).

• Terminación: Los contratos de trabajo pueden terminar bajo varias circunstancias, incluyendo:

• Acuerdo mutuo: Ambas partes acuerdan terminar el contrato.

• Vencimiento: Los contratos de duración determinada expiran al finalizar su plazo.

• Terminación unilateral por parte del empleador: Permitida bajo condiciones específicas, como la violación grave por parte del empleado, negligencia grave, imposibilidad de desempeñar sus funciones tras capacitación/ajuste, o cambios sustanciales en las circunstancias que hagan inviable la ejecución del contrato. Las situaciones de despido económico también tienen requisitos legales específicos.

• Terminación unilateral por parte del empleado: Los empleados pueden terminar el contrato con 30 días de aviso por escrito (o 3 días durante el período de prueba). También pueden terminar de inmediato bajo ciertas condiciones, como cuando el empleador no paga salarios, no proporciona protección laboral, o viola leyes/regulaciones.

En muchos escenarios de terminación, especialmente en terminaciones unilaterales por parte del empleador sin culpa del empleado, el empleador está obligado a pagar compensación económica basada en la antigüedad del empleado. El cálculo suele ser un mes de salario promedio por cada año completo de servicio, con reglas específicas para años parciales y límites máximos de compensación en algunos casos. La estricta adhesión a los períodos de aviso y los requisitos de compensación es fundamental para una terminación legal.