En Canadá, los períodos de preaviso durante la terminación del empleo están regidos por el Código Laboral de Canadá (CLC) a nivel federal y por la legislación de normas laborales provinciales o territoriales. El CLC establece un período de preaviso básico para los empleados en industrias reguladas a nivel federal. No se requiere un preaviso mínimo para menos de tres meses de empleo, se requiere un preaviso de una semana para empleos de tres meses a un año, y por cada año adicional de empleo, se requiere un máximo de ocho semanas de preaviso.

Períodos Mínimos de Preaviso bajo el Código Laboral de Canadá (CLC)

Por ejemplo, un empleado bajo el CLC que ha trabajado durante dos años tiene derecho a un preaviso de dos semanas (una semana por el primer año + una semana por el segundo año).

Períodos Mínimos de Preaviso bajo la Legislación Provincial/Territorial

Las provincias y territorios tienen su propia legislación de normas laborales que puede proporcionar períodos de preaviso mínimos diferentes a los del CLC. Por ejemplo, la Ley de Normas de Empleo de Ontario, 2000 (ESA) establece una estructura similar a la del CLC, con un máximo de ocho semanas de preaviso. De manera similar, la Ley de Normas de Empleo de Columbia Británica (ESA) sigue una estructura similar, pero el período máximo de preaviso es de ocho semanas.

Excepciones a los Períodos Mínimos de Preaviso

Puede haber excepciones a los períodos mínimos de preaviso. Estas pueden incluir la terminación por causa, donde si el empleado es despedido por mala conducta grave, puede que no tenga derecho a preaviso. También pueden aplicarse reglas especiales a los despidos a gran escala según lo definido por la legislación provincial/territorial.

Opciones del Empleador

Los empleadores pueden proporcionar un período de preaviso más largo que el mínimo legal. También pueden optar por pagar al empleado su salario regular en lugar de trabajar durante el período de preaviso.

Consideraciones Importantes

El período de preaviso comienza el día en que el empleado recibe la notificación escrita de terminación. Los empleados deben estar al tanto de sus derechos y consultar con un abogado si tienen alguna pregunta sobre su terminación.

En Canadá, los derechos a la indemnización por despido están determinados principalmente por la legislación de normas laborales provinciales o territoriales. Sin embargo, para los empleados en sectores regulados a nivel federal, como la banca, el transporte interprovincial y las telecomunicaciones, se aplica el Código Laboral de Canadá (CLC).

Indemnización por Despido según el Código Laboral de Canadá

Bajo el CLC, los empleados que hayan completado al menos 12 meses consecutivos de empleo continuo con el mismo empleador tienen derecho a una indemnización por despido en caso de terminación sin causa. El cálculo de la indemnización por despido es el siguiente: dos días de salario regular por cada año completo de empleo, o cinco días de salario regular si la terminación se debe a un despido masivo.

Indemnización por Despido según la Legislación Provincial/Territorial

Cada provincia y territorio tiene sus propias reglas que rigen la indemnización por despido. Generalmente, la elegibilidad típicamente requiere un período más largo de empleo continuo (por ejemplo, cinco años en algunas jurisdicciones). En algunas provincias, puede ser necesaria una indemnización por despido si la nómina de una empresa supera un cierto umbral. El cálculo generalmente se basa en una combinación de la duración del servicio del empleado y su salario regular. Algunas provincias pueden establecer un monto máximo de indemnización por despido.

Ejemplos

En Ontario, bajo la Ley de Normas Laborales de 2000, se requiere una indemnización por despido para los empleados con al menos cinco años de servicio cuya empresa tenga una nómina de $2.5 millones o más. En Columbia Británica, bajo la Ley de Normas Laborales, se requiere una indemnización por despido para los empleados con al menos tres años de servicio que hayan sido despedidos como parte de una terminación masiva o cuando la empresa tenga una nómina de $2.5 millones o más.

Consideraciones Importantes

La indemnización por despido se debe además de cualquier pago en lugar de aviso proporcionado por el empleador. Los acuerdos colectivos o los contratos de empleo individuales pueden prever beneficios de indemnización más generosos. Es esencial revisar estos acuerdos, ya que tendrán prioridad sobre los mínimos establecidos en la legislación. Los empleados que consideren que no han recibido su justa indemnización por despido pueden buscar asesoramiento legal y potencialmente presentar una queja ante el organismo de normas laborales correspondiente.

El proceso de terminación en Canadá está regido por una combinación de leyes federales y provinciales/territoriales, asegurando un trato justo a los empleados. Hay dos tipos de terminación: terminación sin causa y terminación con causa.

Tipos de Terminación

Terminación sin Causa: El empleador puede terminar la relación laboral por razones no relacionadas con el desempeño o conducta del empleado.

Terminación con Causa: El empleador puede despedir a un empleado de inmediato por mala conducta grave, como insubordinación grave, robo, etc. El empleador tiene la carga de probar que se cumple el umbral de "causa justificada".

Proceso de Terminación: Sin Causa

1. Proporcionar Aviso: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito que indique la fecha efectiva de terminación.

2. Pago en Lugar de Aviso: El empleador puede optar por pagar al empleado su salario regular por el período de aviso en lugar de hacer que trabaje.

3. Último Cheque de Pago: El empleador debe emitir el último cheque de pago del empleado, incluyendo todos los salarios pendientes, pago de vacaciones y cualquier otro derecho ganado.

4. Registro de Empleo (ROE): El empleador debe emitir un Registro de Empleo (ROE) que detalle el historial laboral del empleado, el cual se utiliza para solicitar beneficios de Seguro de Empleo (EI).

Proceso de Terminación: Con Causa

En situaciones de terminación con causa, los empleadores pueden despedir a un empleado de inmediato. Sin embargo, es importante tener en cuenta:

• Estándar Alto: El empleador debe tener un estándar de prueba demostrablemente alto para justificar la terminación con causa.
• Documentación: La documentación clara de la mala conducta del empleado es crucial si se quiere justificar el despido.
• Disciplina Progresiva: A menudo se espera que los empleadores hayan intentado medidas de disciplina progresiva para abordar problemas de desempeño o conducta antes de recurrir a la terminación con causa.

Consideraciones Importantes

• Los empleadores siempre deben proceder con cautela y buscar asesoría legal antes de terminar con causa, ya que la carga de la prueba es alta y podría resultar en una demanda por despido injustificado si no se puede justificar la terminación.
• Los empleados que creen haber sido despedidos injustamente tienen derecho a impugnar la terminación a través de canales legales o presentando una queja ante el organismo de estándares laborales correspondiente.
• La legislación de estándares laborales provinciales y territoriales, así como el Código Laboral de Canadá, proporcionan detalles completos sobre los requisitos específicos relacionados con los procedimientos de terminación.