En Armenia, existen varios tipos de acuerdos laborales, cada uno con sus propias características únicas y base legal.

Contratos de Trabajo a Plazo Fijo

Los contratos de trabajo a plazo fijo se utilizan cuando la relación laboral tiene una fecha de finalización predeterminada o está vinculada a la finalización de un proyecto específico. La base legal para estos contratos es el Artículo 95 del Código Laboral de Armenia. Sin embargo, estos contratos tienen ciertas limitaciones. No pueden exceder los cinco años de duración y solo pueden celebrarse bajo circunstancias específicas delineadas en el Código Laboral, como el reemplazo temporal de un empleado ausente o trabajo estacional.

Contratos de Trabajo por Tiempo Indefinido

Los contratos de trabajo por tiempo indefinido son la forma más común de acuerdo laboral en Armenia. Estos contratos no tienen una fecha de terminación fija y también se basan en el Artículo 95 del Código Laboral de Armenia.

Contratos para Trabajo a Domicilio

Los contratos para trabajo a domicilio son acuerdos laborales donde el trabajo se realiza principalmente en la residencia del empleado u otro lugar elegido por el empleado. La base legal para estos contratos son los Artículos 97-101 del Código Laboral de Armenia.

Contratos para Trabajo Estacional

Los contratos para trabajo estacional son acuerdos laborales vinculados a una temporada particular del año. Estos contratos también se basan en los Artículos 97-101 del Código Laboral de Armenia.

Contratos para Trabajo Temporal

Los contratos para trabajo temporal son acuerdos laborales llevados a cabo por un período limitado, típicamente no superior a dos meses. La base legal para estos contratos son los Artículos 97-101 del Código Laboral de Armenia.

Acuerdos Colectivos

Los acuerdos colectivos son negociados entre un empleador (o una asociación de empleadores) y un sindicato. Estos acuerdos regulan las condiciones laborales y establecen términos que pueden ser más ventajosos que los delineados en el Código Laboral. La base legal para estos acuerdos son los Artículos 45-46 del Código Laboral de Armenia.

Es importante señalar que el Código Laboral de Armenia proporciona la base para los acuerdos laborales. Tanto los empleadores como los empleados deben comprender a fondo las disposiciones específicas delineadas en el código para asegurar una relación laboral conforme y justa.

En los contratos de trabajo argentinos, varias cláusulas esenciales son requeridas por ley.

Identificación de las Partes

Esto incluye los nombres completos e información de identificación (por ejemplo, número de Documento Nacional de Identidad) tanto del empleador como del empleado. Esto es requerido por la Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 (LCT), Artículo 10.

Lugar y Fecha de Inicio

También se requiere la ubicación donde se realizará el trabajo y la fecha de inicio del empleo (LCT, Artículo 10).

Descripción del Trabajo y Categoría

Se necesita una descripción precisa de las tareas, deberes, responsabilidades del empleado y su correspondiente clasificación laboral (LCT, Artículo 38).

Duración del Contrato

El contrato debe especificar si es un contrato por tiempo indeterminado (sin fecha de finalización), un contrato a plazo fijo (con fechas de inicio y finalización claras) o un contrato de temporada (períodos específicos vinculados a la actividad estacional). Esto está delineado en la LCT, Artículos 90, 93, 96.

Remuneración

Se debe indicar el salario acordado, incluyendo el salario básico, cualquier pago suplementario o bonificaciones, comisiones e intervalos de pago (semanal, quincenal, mensual) (LCT, Artículos 103, 105).

Horario de Trabajo

El contrato debe incluir los horarios de trabajo diarios y semanales, las horas de trabajo regulares, incluyendo disposiciones sobre horas extras, si corresponde, y los períodos de descanso y pausas (LCT, Artículos 196 – 207).

Vacaciones y Feriados

Se debe incluir el derecho del empleado a vacaciones pagadas anuales de acuerdo con su antigüedad y las estipulaciones sobre los feriados públicos (LCT, Artículos 150 – 166).

Seguridad Social y Otros Beneficios

El contrato debe aclarar las contribuciones del empleador a la seguridad social, pensiones y salud. También se pueden detallar beneficios adicionales.

Terminación

Se deben delinear los procedimientos y motivos para la terminación del empleo tanto por parte del empleador como del empleado, incluyendo los períodos de preaviso y las indemnizaciones por despido (si corresponde) (LCT, Artículos 231 – 255).

Las leyes laborales argentinas son extensas y proporcionan estándares mínimos. Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) pueden ofrecer términos más favorables para los empleados en sectores específicos.

El período de prueba en Argentina tiene un doble propósito. Permite tanto al empleador como al empleado evaluar su idoneidad para el rol y la relación laboral. También brinda una oportunidad para que el empleador evalúe el desempeño y la compatibilidad del empleado con la empresa, mientras que ofrece al empleado tiempo para determinar si el trabajo se alinea con sus expectativas y habilidades.

Marco Legal

La base legal para el período de prueba en Argentina está establecida por la Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, o LCT), específicamente en el Artículo 92 bis.

Duración Máxima

La duración máxima del período de prueba es de tres (3) meses tanto para contratos a plazo fijo como para contratos a plazo indefinido. Este período puede ser más corto si así lo estipula un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) relevante.

Derechos Durante el Período de Prueba

Los empleados en período de prueba gozan de plena protección de las leyes laborales, incluyendo la remuneración según el puesto y los CCT aplicables, las contribuciones a la seguridad social y los derechos de vacaciones y feriados (acumulados proporcionalmente). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin previo aviso ni obligación de pagar indemnización.

Consideraciones Importantes

El período de prueba debe ser acordado expresamente por escrito dentro del contrato de trabajo. Los CCT pueden establecer regulaciones específicas que afecten los períodos de prueba dentro de sectores o industrias específicos.

Las cláusulas de confidencialidad sirven para proteger la información sensible del empleador, que puede incluir secretos comerciales, listas de clientes, estrategias comerciales u otros datos propietarios. La Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) establece el deber de lealtad del empleado y la obligación de salvaguardar los intereses del empleador. El Código Civil y Comercial proporciona principios generales de obligaciones contractuales y protección de información confidencial. El alcance de estas cláusulas debe definir claramente qué constituye "información confidencial" y puede extenderse más allá del período de empleo por una duración razonable.

Cláusulas de Confidencialidad

• Propósito: Proteger la información sensible del empleador, incluyendo secretos comerciales, listas de clientes, estrategias comerciales u otros datos propietarios.
• Marco Legal: Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) y Código Civil y Comercial.
• Alcance: Debe definir claramente qué constituye "información confidencial." Puede extenderse más allá del período de empleo por una duración razonable.

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor, iniciar un negocio competidor o solicitar los clientes del empleador después de la terminación de la relación laboral. La Constitución Argentina garantiza el derecho al trabajo y a ejercer una industria lícita, por lo que las cláusulas de no competencia no deben restringir indebidamente este derecho. Los tribunales argentinos generalmente han sostenido las cláusulas de no competencia cuando están limitadas en el tiempo, el ámbito geográfico y la actividad, y el empleador proporciona una compensación adecuada por la restricción.

Cláusulas de No Competencia

• Propósito: Limitar la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor, iniciar un negocio competidor o solicitar los clientes del empleador después de la terminación de la relación laboral.
• Marco Legal: Constitución Argentina y Jurisprudencia.
• Consideraciones Esenciales: Razonabilidad, Compensación y Especificidad.

Las restricciones dentro de las cláusulas de no competencia deben estar cuidadosamente diseñadas para proteger los intereses comerciales legítimos. Las restricciones excesivamente amplias podrían considerarse inaplicables. Los tribunales generalmente requieren alguna forma de compensación al empleado a cambio de aceptar una restricción de no competencia. Las cláusulas de no competencia deben definir con claridad las actividades restringidas, el área geográfica y la duración. Los tribunales argentinos examinan cuidadosamente las cláusulas de no competencia. Los empleadores deben asegurarse de que estas cláusulas estén justificadas, sean razonables y adecuadamente compensadas para aumentar la probabilidad de aplicabilidad.