Argentina

En 2025, el panorama de la recruitment en Argentina está moldeado por factores económicos, avances tecnológicos y cambios en las expectativas de la fuerza laboral. Los empleadores deben navegar las condiciones del mercado local, la disponibilidad de talento y las prácticas de contratación culturalmente relevantes. Las industrias clave que experimentan crecimiento incluyen tecnología, agricultura, energía, salud y turismo. Estos sectores demandan profesionales calificados como desarrolladores de software, ingenieros agrícolas y trabajadores de la salud. Un enfoque estratégico de recruitment implica involucrarse con pools de talento, aprovechar canales digitales y adaptar los procesos para satisfacer las expectativas de los candidatos argentinos.

El mercado laboral argentino muestra una demanda y disponibilidad variables para diferentes habilidades. Existe una alta demanda de desarrolladores de software, científicos de datos y profesionales bilingües, aunque la disponibilidad varía. Los empleadores deberían utilizar una combinación de plataformas de empleo en línea, redes sociales, alianzas con universidades y agencias de recruitment para alcanzar a los candidatos de manera efectiva. Se recomiendan entrevistas estructuradas, preguntas conductuales y evaluaciones técnicas para la selección de candidatos. Desafíos como la inestabilidad económica, la alta inflación y las leyes laborales complejas requieren soluciones proactivas como una compensación competitiva, revisiones salariales periódicas y alianzas de cumplimiento.

Industria Clave	Roles Demandados
Tecnología	Desarrolladores de software, profesionales de TI
Agricultura	Ingenieros agrícolas, gerentes de granja
Energía	Ingenieros, técnicos, gerentes de proyectos
Salud	Médicos, enfermeros, técnicos médicos
Turismo	Personal de hospitalidad, operadores turísticos

Categoría de Habilidades	Nivel de Demanda	Disponibilidad
Desarrollo de Software	Alto	Media
Ciencia de Datos	Alto	Baja
Ingeniería	Media	Alta
Marketing Digital	Media	Media
Habilidades Bilingües	Alto	Media

Plataforma	Alcance	Costo	Público Objetivo
ZonaJobs	Amplio	Moderado	Buscadores de empleo en general
LinkedIn	Amplio	Moderado	Profesionales
Bumeran	Amplio	Moderado	Buscadores de empleo en general
Instagram	Dirigido	Bajo	Demográficos más jóvenes

Los empleadores y empleados en Argentina tienen obligaciones fiscales específicas que incluyen varias categorías de impuestos con diferentes tasas y umbrales.

Impuesto a las Ganancias: Los empleadores enfrentan una tasa progresiva del 25% al 35% sobre las ganancias corporativas, con requisitos de presentación anual y diez pagos estimados de impuestos. Una tasa máxima del 35% se aplica a ingresos que superan cierto umbral.

Contribuciones a la Seguridad Social: Los empleadores contribuyen entre el 24% y el 26,4% del salario de un empleado, dependiendo de las características de la empresa, con exenciones en los primeros ARS 7.003,68. No hay un límite máximo en estas contribuciones.

Impuesto a las Ganancias de las Personas para Empleados: Se aplican tasas progresivas del 5% al 35%, con umbrales y condiciones específicas para las presentaciones anuales. Los detalles del impuesto a las ganancias, incluyendo tramos y deducciones, están sujetos a actualizaciones alineadas con ajustes por inflación.

IVA (Impuesto al Valor Agregado): La mayoría de los bienes y servicios están gravados con una tasa estándar del 21%, con excepciones específicas y tasas reducidas para otros. Las declaraciones de IVA se presentan mensualmente, con plazos específicos.

Otros Impuestos y Deducciones:

• Impuestos de Sellos y Bienes Raíces: se aplican dentro de las jurisdicciones regionales.
• Los empleados contribuyen con el 17% de los ingresos elegibles a la seguridad social, cubriendo pensiones, seguridad social y seguro de salud. Existen umbrales para estas contribuciones.
• Otras deducciones incluyen seguro laboral y deducciones personales potenciales presentadas mediante el Formulario 572 antes del 31 de marzo de cada año.

Programas de incentivos como el Régimen de Promoción de Grandes Inversiones (RIGI) ofrecen beneficios como tasas reducidas de impuesto a las ganancias y exenciones aduaneras para inversiones sustanciales.

Las actualizaciones regulares y la verificación con la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) de Argentina o un asesor fiscal garantizan el cumplimiento y una gestión precisa de la nómina.

Resumen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de Argentina

• Derechos a Licencia por Vacaciones:

  • Menos de 5 años de servicio: 14 días corridos anuales.
  • De 5 a 10 años de servicio: 21 días corridos anuales.
  • De 10 a 20 años de servicio: 28 días corridos anuales.
  • Más de 20 años de servicio: 35 días corridos anuales.
  • La licencia por vacaciones se acumula a lo largo del año y puede tomarse antes de completar un año completo de servicio.
  • Los empleadores programan las vacaciones entre el 1 de octubre y el 30 de abril, proporcionando al menos 45 días de aviso.

• Pago de Vacaciones:

  • Los empleados reciben su salario regular durante las vacaciones.

• Días Feriados:

  • Incluye Año Nuevo, Carnaval, Día de la Memoria por la Verdad y la Justicia, Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas, Viernes Santo, Día del Trabajador, Día de la Revolución de Mayo, Día del Paso a la Inmortalidad del General Martín Miguel de Güemes, Día del Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano, Día de la Independencia, Día del Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín, Día del Respeto a la Diversidad Cultural, Día de la Soberanía Nacional, Día de la Inmaculada Concepción y Navidad.
  • Algunos feriados pueden trasladarse para crear fines de semana largos.

• Otros Tipos de Licencia:

  • Licencia por Enfermedad: Disponible después de un período de prueba, la duración varía según la antigüedad y las responsabilidades familiares.
  • Licencia por Maternidad: 90 días de licencia paga, típicamente divididos alrededor del parto.
  • Licencia por Paternidad: 2 días de licencia paga después del nacimiento.
  • Licencia por Matrimonio: 10 días consecutivos de licencia paga.
  • Licencia por Duelo: La duración varía según la relación con el fallecido.
  • Licencia por Estudio: Licencia especial para fines de examen.

• Notas Adicionales:

  • La LCT establece estándares mínimos; pueden ofrecerse derechos más generosos a través de contratos de trabajo o convenios colectivos.
  • Para detalles precisos, consulte los contratos de trabajo específicos y las políticas de la empresa.

Argentina exige un conjunto completo de beneficios para empleados, financiados tanto por contribuciones del empleador como del empleado. Los beneficios obligatorios clave incluyen la seguridad social, que cubre discapacidad, seguro de vida, seguro de empleo, prestaciones por desempleo y asignaciones familiares. Los empleadores también proporcionan licencia anual pagada, que aumenta con los años de servicio, y licencia por enfermedad pagada según la antigüedad.

Además, Argentina requiere que los empleadores apoyen a los trabajadores remotos con una asignación para oficina en casa. Los beneficios opcionales que suelen ofrecer los empleadores incluyen membresías en gimnasios, vales de comida, estipendios de transporte, financiamiento para desarrollo profesional y planes de seguro de salud mejorados. El sistema de seguro de salud, gestionado principalmente a través de Obras Sociales, implica contribuciones tanto de empleadores como de empleados, con reformas recientes que permiten mayor flexibilidad en la elección de proveedores.

El sistema de jubilación, Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), ofrece un beneficio básico universal y una pensión adicional basada en contribuciones. Los planes de pensiones privados gestionados por AFJPs ofrecen una alternativa con potencialmente mayores retornos pero mayor riesgo. Las personas deben considerar sus objetivos financieros y su tolerancia al riesgo al elegir entre planes de jubilación públicos y privados.

En Argentina, la terminación del empleo y las regulaciones laborales están regidas por leyes laborales detalladas, que son esenciales tanto para empleadores como para empleados.

Motivos Legales para el Despido:

• Con Causa Justa: Incluye mala conducta como insubordinación o intoxicación, y razones económicas como reestructuración.
• Sin Causa Justa: Requiere indemnización por despido, decidida unilateralmente por el empleador.

Requisitos de Notificación:

• Varía de 15 días a 2 meses, dependiendo de la duración del servicio.

Indemnización por Despido:

• Debida solo en despidos sin causa justa, calculada en función de la duración del servicio y el salario.

Leyes Antidiscriminatorias:

• La Ley No. 23.592 prohíbe la discriminación por varios motivos, incluyendo raza, sexo y religión. Existen protecciones especiales para ciertos grupos como mujeres embarazadas y representantes sindicales.

Mecanismos de Reparación:

• Las víctimas pueden buscar ayuda a través de procedimientos internos de quejas, el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), o los tribunales.

Responsabilidades del Empleador:

• Deben prevenir y abordar la discriminación, establecer entornos de trabajo seguros y proporcionar la capacitación y el equipo necesarios.

Horas y Condiciones de Trabajo:

• La semana laboral está limitada a 48 horas, con límites específicos para el trabajo nocturno y condiciones peligrosas.

Regulaciones de Salud y Seguridad:

• Los empleadores están obligados a minimizar los riesgos y asegurar un lugar de trabajo seguro, proporcionando capacitación y equipo de protección personal (EPP).

Derechos del Empleado:

• Incluyen trabajar en un entorno seguro, rechazar trabajos inseguros y ser informados y capacitados sobre los peligros en el lugar de trabajo.

Agencias de Aplicación:

• La Superintendencia de Riesgos del Trabajo supervisa el cumplimiento de las leyes de salud y seguridad, realizando inspecciones y haciendo cumplir las regulaciones.

En general, las leyes laborales de Argentina enfatizan la protección de los derechos de los empleados, la seguridad en el lugar de trabajo y la importancia de un entorno libre de discriminación.

La legislación laboral principal de Argentina es la Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 (LCT), que define varios tipos de contratos laborales:

• Contratos por Tiempo Indeterminado: Son la forma estándar de empleo sin una fecha de finalización establecida, terminables por causa o renuncia.
• Contratos a Plazo Fijo: Utilizados para trabajos temporales o basados en proyectos, estos contratos no pueden exceder los cinco años y deben ser justificados por el empleador.
• Contratos de Temporada: Para trabajos con demanda fluctuante, permitiendo que los trabajadores sean llamados cada temporada.
• Contratos a Tiempo Parcial: Para empleados que trabajan menos de dos tercios de una semana laboral normal, con derechos y beneficios proporcionales.
• Contratos de Aprendizaje: Destinados a combinar trabajo con formación, particularmente para trabajadores jóvenes.

Otros contratos específicos incluyen contratos grupales o en equipo y contratos eventuales para necesidades temporales. Los elementos clave de un contrato laboral válido en Argentina incluyen la necesidad de que los contratos a plazo fijo sean por escrito, el registro con la autoridad fiscal y de seguridad social (AFIP), y la adherencia a los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) específicos del sector, que pueden ofrecer términos más favorables.

Las estipulaciones adicionales del contrato cubren descripciones de trabajo, remuneración, horas de trabajo, períodos de descanso, vacaciones, derechos de licencia y detalles de terminación, incluyendo la indemnización por despido. La ley también permite un período de prueba de hasta tres meses, durante el cual el empleo puede ser terminado sin causa o indemnización.

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia están reguladas bajo la LCT, siendo válidas las cláusulas de no competencia solo si son razonables en alcance, duración e incluyen compensación.

Argentina ha experimentado un notable aumento en el trabajo remoto, lo que ha llevado al desarrollo de marcos legales específicos para gestionar esta moderna modalidad laboral. La legislación principal que regula el trabajo remoto incluye la Ley N.º 27.555, promulgada en 2020, que permite a los empleados solicitar configuraciones de trabajo remoto, y el Decreto N.º 27/2021, que aclara los procesos de implementación y las obligaciones del empleador, como la capacitación y la prevención de riesgos.

A pesar de las estructuras legales, persisten desafíos, particularmente en la infraestructura tecnológica. Las áreas urbanas disfrutan de una conectividad a internet robusta, mientras que las regiones rurales luchan con servicios de internet limitados y poco fiables, lo que puede obstaculizar la efectividad del trabajo remoto.

Los empleadores tienen varias responsabilidades bajo el nuevo marco legal. Deben asegurar el cumplimiento de las leyes, proporcionar el equipo necesario o reembolsar los gastos, mantener la seguridad de los datos y fomentar una comunicación y colaboración efectivas entre el personal remoto y el que trabaja en la oficina. Además, deben adherirse a las leyes de protección de datos, asegurando la privacidad y la seguridad de los datos de los empleados mediante medidas como obtener el consentimiento para el uso de datos, implementar protocolos de seguridad robustos y proporcionar capacitación en seguridad de datos.

Las modalidades de trabajo flexibles, como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible y el trabajo compartido, también están ganando terreno, aunque carecen de regulaciones legales específicas y se basan en las leyes laborales generales para su orientación. Se alienta a los empleadores a desarrollar políticas claras para cubrir estas modalidades, asegurando beneficios mutuos y el cumplimiento de las leyes existentes.

En general, aunque Argentina se está adaptando a la tendencia del trabajo remoto, la colaboración continua entre empleadores, empleados y organismos reguladores es esencial para refinar y mejorar los marcos legales y operativos que apoyan el trabajo remoto.

En Argentina, la Ley de Empleo establece la jornada laboral estándar en ocho horas por día y cuarenta y ocho horas por semana, con un máximo de nueve horas por día si se distribuyen de manera desigual. Se aplican regulaciones especiales a los menores de 14 a 18 años, limitando su trabajo a seis horas por día y treinta y seis horas por semana. Las horas extras están limitadas a 30 horas mensuales y 200 horas anuales, aunque algunos convenios colectivos pueden permitir más. Las tarifas de horas extras son 1.5 veces el salario regular para los días de semana y los sábados hasta la 1:00 PM, y el doble del salario a partir de entonces, incluidos los domingos y los días festivos.

Los trabajadores tienen derecho a un período de descanso diario de 12 horas y un descanso semanal de 35 horas consecutivas a partir del sábado a la 1:00 PM. Los descansos no son universalmente obligatorios, pero son requeridos para grupos específicos como mujeres, menores y madres lactantes. Los turnos nocturnos, definidos como el trabajo entre las 9:00 PM y las 6:00 AM, están limitados a siete horas, con cada hora incluyendo ocho minutos de horas extras compensadas. Trabajar los domingos está generalmente prohibido, con excepciones posibles bajo la aprobación de la autoridad local. Los empleadores no pueden exigir horas extras ni trabajo de fin de semana, y los empleados tienen el derecho de negarse.

Determinar salarios competitivos en las Islas Åland implica considerar las características económicas únicas de la región y sus influencias finlandesas y suecas. Los factores clave incluyen la alineación con los estándares salariales finlandeses, el plus por el idioma sueco en ciertos sectores y los enfoques económicos específicos de la isla, como el turismo y las industrias marítimas. Las estrategias para establecer salarios competitivos incluyen el uso de encuestas salariales finlandesas ajustadas por factores locales, el análisis de ofertas de trabajo locales y la consulta con agencias de reclutamiento especializadas.

La Ley de Salarios Mínimos de las Islas Åland establece umbrales salariales basados en la edad y la ocupación, con tasas más altas específicas para sectores cruciales a través de convenios colectivos. Elementos adicionales de compensación como bonificaciones basadas en el rendimiento, diferenciales por turnos y varias asignaciones (comida, viaje, trabajo remoto) también juegan un papel significativo en la compensación total del empleado.

En cuanto a las prácticas de nómina, las Islas Åland siguen las normas finlandesas con ciclos de pago mensuales y quincenales comúnmente observados, y los salarios generalmente se desembolsan mediante transferencia bancaria o depósito directo. El marco legal requiere contratos de empleo claros que especifiquen los términos de pago, y los convenios colectivos pueden influir en los ciclos de nómina y los métodos de pago en los sectores sindicalizados.

En Argentina, los períodos de preaviso y la indemnización por despido están regulados por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Los requisitos del período de preaviso varían según quién inicie el despido y la antigüedad del empleado:

• Despido Iniciado por el Empleador:

  • Período de Prueba (primeros tres meses): 15 días de preaviso o pago en su lugar.
  • Menos de Tres Meses de Servicio: 15 días de preaviso por escrito.
  • De Tres Meses a Cinco Años de Servicio: Un mes de preaviso por escrito.
  • Más de Cinco Años de Servicio: Dos meses de preaviso por escrito.
  • Pequeñas Empresas: Máximo un mes de preaviso, independientemente de la antigüedad.

• Despido Iniciado por el Empleado:

  • Los empleados pueden renunciar con 15 días de preaviso por escrito, independientemente de la antigüedad.

• Pago en Lugar de Preaviso:

  • Los empleadores pueden optar por pagar el salario equivalente en lugar de proporcionar el preaviso.

Las indemnizaciones varían según la razón del despido:

• Despido Sin Justa Causa: Un mes de salario por año de servicio, con un mínimo de dos meses de salario.
• Despido con Justa Causa: No hay indemnización.
• Renuncia Voluntaria: No hay indemnización.
• Jubilación: Equivalente a la indemnización por despido sin justa causa.
• Muerte del Empleado: Indemnización reducida a la mitad, pagadera a los herederos legales.
• Razones Relacionadas con el Negocio: La mitad de la indemnización regular.

Protecciones especiales e indemnizaciones aumentadas se aplican para empleados embarazadas, aquellos en estabilidad post-maternidad y alrededor del tiempo de matrimonio.

Los procedimientos para el despido incluyen proporcionar un aviso por escrito, una carta de despido detallada y un certificado de empleo. Los cheques finales deben cubrir todos los salarios pendientes y el tiempo de vacaciones no utilizado. Los empleados despedidos por justa causa, como mala conducta grave, no tienen derecho a indemnización. Existen protecciones adicionales para ciertas categorías de empleados, y las disputas pueden ser abordadas en los tribunales laborales.

En Argentina, distinguir entre empleados y contratistas independientes es crucial debido a su impacto en los derechos, obligaciones y contribuciones a la seguridad social. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no define explícitamente a un contratista independiente, pero los tribunales consideran factores como control, integración, remuneración, seguridad social y sustitución para determinar el estado de empleo.

Los empleados disfrutan de derechos integrales bajo la LCT, incluyendo salario mínimo, licencias pagadas y contribuciones a la seguridad social pagadas por los empleadores. Los contratistas independientes, sin embargo, gestionan sus propios impuestos y seguridad social, careciendo de los beneficios proporcionados a los empleados. La clasificación errónea puede llevar a consecuencias legales y financieras.

Para los contratistas independientes, redactar contratos claros es esencial, cubriendo el alcance del trabajo, compensación y términos de terminación, entre otros elementos. Las estrategias de negociación y la comprensión de las prácticas de la industria también son importantes para un freelancing exitoso.

En términos de propiedad intelectual, la Ley N.º 11.723 de Argentina otorga a los autores derechos sobre sus creaciones, reteniendo típicamente los derechos de autor a menos que se indique lo contrario en un contrato. Los freelancers deben tomar medidas proactivas para proteger su trabajo, incluyendo avisos de derechos de autor y mantener registros.

Los freelancers deben manejar sus propias obligaciones fiscales, calificando potencialmente para regímenes fiscales simplificados como el "monotributo" si están bajo ciertos umbrales de ingresos. También pueden optar por planes de seguridad social voluntarios para beneficios como pensiones de jubilación.

En general, aunque el freelancing en Argentina ofrece flexibilidad, requiere una gestión cuidadosa de contratos, obligaciones fiscales y derechos de propiedad intelectual. Se aconseja consultar con profesionales legales y fiscales para navegar estas complejidades de manera efectiva.

En Argentina, la salud y seguridad en el trabajo están regidas por varias leyes, con el derecho a trabajar en condiciones seguras consagrado en el Artículo 14 bis de la Constitución Argentina. La legislación principal, la Ley N.º 24557 o Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), requiere que los empleadores aseguren cobertura de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) para la prevención de accidentes, gestión de peligros y compensación por enfermedades laborales. Leyes adicionales, como la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Ley N.º 19587) y la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N.º 20744), establecen requisitos específicos de seguridad y responsabilidades del empleador.

Los empleadores están obligados a implementar planes de prevención de riesgos, proporcionar capacitación regular en salud y seguridad, suministrar Equipos de Protección Personal (EPP) y mantener un entorno laboral seguro. También deben reportar accidentes y enfermedades laborales a la ART. Los empleados tienen derechos que incluyen rechazar trabajos inseguros, acceder a información sobre peligros en el lugar de trabajo y participar en comités de salud y seguridad.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) supervisa la aplicación de estas leyes, con la asistencia de las autoridades laborales provinciales. El marco regulatorio incluye disposiciones detalladas para gestionar diversos peligros en el lugar de trabajo, incluidos riesgos químicos, físicos, biológicos y psicosociales. Los empleadores están obligados a desarrollar planes de emergencia, mantener registros de incidentes laborales y cumplir con los regímenes de inspección que verifican la adherencia a los estándares de seguridad.

Las inspecciones se centran en el cumplimiento, la identificación de peligros y la preparación para emergencias, con la frecuencia de las inspecciones variando según el nivel de riesgo de la industria. El incumplimiento puede llevar a sanciones, y los empleadores tienen derecho a apelar los hallazgos de las inspecciones. En caso de accidentes laborales, se requiere el reporte inmediato a la ART, y la ART maneja la investigación y las reclamaciones de compensación. La compensación se proporciona sin importar la culpa, cubriendo tratamiento médico, beneficios por discapacidad y beneficios por fallecimiento. Se espera que los empleadores actualicen sus evaluaciones de riesgos y medidas preventivas después de un accidente para evitar futuros incidentes.

Los tribunales laborales en Argentina manejan disputas relacionadas con contratos de trabajo, seguridad social y actividades sindicales, comenzando con la conciliación y potencialmente escalando a procedimientos formales. Se pueden presentar apelaciones ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y, en casos raros, la Corte Suprema puede intervenir. Además, los paneles de arbitraje ofrecen un método alternativo de resolución de disputas, vinculante solo si se acuerda en los contratos de trabajo o en los convenios colectivos.

Las auditorías e inspecciones de cumplimiento en Argentina son realizadas por agencias gubernamentales como la AFIP y el Ministerio de Trabajo, así como por auditores independientes y a través de autoauditorías. Estas auditorías aseguran la adherencia a las regulaciones laborales, fiscales, ambientales y de responsabilidad social, con frecuencias variables dependiendo del nivel de riesgo y el sector.

Los empleados pueden reportar violaciones en el lugar de trabajo a sus empleadores, sindicatos o directamente al Ministerio de Trabajo. Las protecciones legales para los denunciantes son algo limitadas, pero incluyen protecciones contra represalias bajo la ley laboral y derechos constitucionales a la libertad de expresión.

El compromiso de Argentina con los estándares laborales internacionales es evidente en su ratificación de convenios clave de la OIT, influyendo en las leyes nacionales sobre horas de trabajo, salario mínimo y seguridad ocupacional. A pesar de marcos legales robustos, persisten desafíos en la aplicación y el cumplimiento, particularmente en sectores informales y entre grupos de trabajadores vulnerables.

En el entorno empresarial argentino, la comunicación es directa y se fomenta el debate apasionado, reflejando una cultura que valora los intercambios animados y el compromiso. Aunque se aprecia la franqueza, mantener el respeto y la cortesía es esencial. El lugar de trabajo equilibra la formalidad y la informalidad, respetando títulos y jerarquías, pero también fomentando un ambiente cálido y sociable donde las interacciones personales son comunes.

La comunicación no verbal es significativa, con los argentinos prefiriendo la proximidad, el contacto visual fuerte y el contacto físico ocasional para transmitir compromiso y respeto. Las negociaciones en Argentina se caracterizan por un enfoque metódico y centrado en las relaciones, requiriendo paciencia, preparación minuciosa y flexibilidad. Construir confianza y relaciones a través de interacciones sociales es crucial, y las decisiones a menudo implican discusiones prolongadas y múltiples reuniones.

Las empresas argentinas suelen adherirse a una estructura jerárquica con un proceso de toma de decisiones de arriba hacia abajo, donde la alta dirección tiene la autoridad. Esta estructura enfatiza el respeto por la autoridad y puede limitar la iniciativa de niveles inferiores, pero apoya una cultura de consenso y armonía grupal. El liderazgo es a menudo paternalista, con líderes que actúan como mentores y fomentan la lealtad.

Los días festivos oficiales impactan significativamente las operaciones comerciales, con varios cierres nacionales a lo largo del año por observancias culturales y religiosas. Comprender estos matices culturales, incluida la importancia de los días festivos oficiales y las observancias regionales, es vital para navegar con éxito en el panorama empresarial argentino.