Employer of Record in Argentina

Contratar empleados en Argentina implica navegar por un panorama complejo de leyes laborales locales, contribuciones a la seguridad social y regulaciones fiscales. Para las empresas que buscan expandir sus operaciones en este mercado vibrante, comprender las diversas vías de empleo es crucial para garantizar el cumplimiento y una adquisición eficiente de talento.

Ya sea que planee establecer una presencia a largo plazo o contratar un equipo especializado, varias opciones pueden facilitar su entrada en la fuerza laboral argentina, cada una con implicaciones distintas en cuanto a cumplimiento, costo y carga administrativa.

Las empresas generalmente tienen algunas opciones cuando se trata de emplear a individuos en Argentina:

• Establecer una Entidad Legal Local: Esto implica crear una subsidiaria o sucursal, lo cual requiere un tiempo significativo, inversión y un esfuerzo administrativo continuo para gestionar el registro local, el cumplimiento legal, la nómina y las funciones de recursos humanos.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Argentina sin necesidad de establecer su propia entidad local, ya que el EOR se encarga de todas las responsabilidades legales y de recursos humanos.
• Contratar Contratistas Independientes: Involucrar a individuos como contratistas independientes puede ofrecer flexibilidad, pero requiere atención cuidadosa para evitar riesgos de clasificación errónea bajo la legislación laboral argentina, lo cual podría acarrear sanciones severas.

Cómo funciona un EOR en Argentina

Un Employer of Record actúa como el empleador legal de los miembros de su equipo en Argentina, gestionando todas las responsabilidades laborales locales en su nombre, mientras usted mantiene el control total sobre el trabajo diario y la gestión.

• Gestión de Nómina y Impuestos: El EOR se encarga de todos los aspectos del procesamiento de la nómina local, incluyendo el cálculo y la remisión de contribuciones a la seguridad social, retenciones de impuestos sobre la renta y otras deducciones obligatorias.
• Cumplimiento con las Leyes Laborales: El EOR asegura que los contratos de sus empleados, las condiciones laborales y los procesos de terminación cumplan plenamente con las leyes laborales integrales de Argentina, incluyendo indemnizaciones, días festivos y regulaciones de horas de trabajo.
• Administración de Beneficios para Empleados: Esto incluye gestionar beneficios estatutarios como seguro de salud, contribuciones a pensiones y vacaciones anuales, así como cualquier beneficio adicional que su empresa desee ofrecer.
• Soporte de Recursos Humanos y Experiencia Local: Un EOR proporciona soporte continuo en recursos humanos, redacta contratos laborales que cumplen con la normativa local y ofrece orientación experta sobre las regulaciones laborales argentinas, protegiendo a su empresa de riesgos legales.

Beneficios de usar un EOR para contratar en Argentina

Asociarse con un Employer of Record ofrece numerosas ventajas para las empresas que buscan expandirse en Argentina sin las complejidades de establecer una entidad local.

• Entrada Rápida al Mercado: Contrate talento en Argentina rápidamente, a menudo en cuestión de días, evitando el proceso largo y costoso de registro de la empresa.
• Reducción del Riesgo Legal y de Cumplimiento: Delegue la responsabilidad de navegar por las intrincadas leyes laborales, regulaciones fiscales y requisitos de seguridad social de Argentina a expertos locales, asegurando un cumplimiento total.
• Eficiencia en Costos: Evite los costos administrativos significativos, honorarios legales y gastos generales continuos asociados con el establecimiento y mantenimiento de una subsidiaria en un país extranjero.
• Enfoque en el Negocio Principal: Reasigne recursos internos a iniciativas estratégicas y operaciones principales, en lugar de gestionar recursos humanos internacionales y cumplimiento.
• Acceso a Talento de Primera: Reclute y retenga a los mejores talentos en toda Argentina, independientemente de la presencia física de su empresa, ampliando significativamente su pool de contratación.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Argentina incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Argentina.

El sistema tributario de Argentina involucra impuestos nacionales, provinciales y municipales, con empleadores y empleados que asumen obligaciones específicas. Los empleadores deben contribuir aproximadamente entre el 24% y el 27% de los salarios brutos a la seguridad social, cubriendo pensiones, atención médica, asignaciones familiares, riesgos laborales y beneficios por desempleo. Estas contribuciones financian programas sociales clave y varían según la industria y el tamaño de la empresa.

Los empleadores también son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según los tramos progresivos:

Los empleados pueden solicitar deducciones como montos no tributables, dependientes, contribuciones a la seguridad social, gastos médicos, alquiler y costos educativos para reducir la base imponible. Los empleadores deben cumplir con plazos estrictos para la presentación de informes y pagos de seguridad social e impuesto sobre la renta, generalmente dentro de las primeras dos semanas del mes siguiente, y presentar informes anuales.

Los trabajadores y empresas extranjeros enfrentan consideraciones adicionales, incluyendo tratados fiscales, reglas de establecimiento permanente, precios de transferencia y tributación de expatriados. Los no residentes solo están gravados sobre ingresos de fuente argentina, mientras que los residentes tributan sobre ingresos mundiales. Mantener el cumplimiento requiere atención cuidadosa a las regulaciones en evolución y asesoramiento profesional potencial.

El panorama salarial de Argentina está fuertemente influenciado por la inflación, la demanda del sector y las condiciones económicas. Los salarios varían ampliamente entre sectores, con roles tecnológicos como Ingenieros de Software que ganan entre ARS 800,000 y ARS 1,500,000 mensuales, y Médicos que alcanzan hasta ARS 2,500,000. El salario mínimo a partir de abril de 2025 es de ARS 234,315 por mes, aplicable a todos los empleados cubiertos, con tarifas más altas posibles mediante acuerdos colectivos.

Los paquetes de compensación suelen incluir bonificaciones como el Aguinaldo (equivalente a un mes de salario pagado dos veces al año), bonificaciones por vacaciones, productividad, asistencia y asignaciones para comidas, transporte o educación. Los salarios generalmente se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, requiriéndose recibos de sueldo detallados. Debido a la alta inflación, los ajustes salariales son frecuentes, especialmente en sectores como tecnología y finanzas, haciendo que el monitoreo continuo del mercado sea esencial para los empleadores.

Las políticas de vacaciones y licencias en Argentina brindan un apoyo integral a los empleados. La licencia anual pagada varía según la antigüedad: menos de 5 años recibe 14 días, de 5 a 10 años 21 días, de 10 a 20 años 28 días, y más de 20 años 35 días. La licencia debe programarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril, notificando a los empleados con al menos 45 días de anticipación, y el pago de la licencia se realiza antes de que comience.

Los tipos clave de licencias incluyen feriados públicos, licencia por enfermedad, licencia parental y otras licencias especiales. Argentina observa numerosos feriados públicos, y los empleados que trabajan en días feriados tienen derecho a doble pago. La licencia por enfermedad ofrece hasta 6 meses para empleados con dependientes y 3 meses sin dependientes, con pago durante este período. La licencia parental incluye 90 días de licencia por maternidad (con días pre y post nacimiento flexibles), 2 días de licencia por paternidad y licencia por adopción con beneficios similares a los de los padres biológicos.

Argentina exige un conjunto completo de beneficios para empleados, incluyendo salario, bono anual (Aguinaldo), vacaciones pagadas, licencia por enfermedad, licencia de maternidad, asignaciones familiares, contribuciones a la seguridad social, indemnización laboral y seguro de vida. Por ejemplo, el salario mínimo a partir de abril de 2025 se actualiza regularmente, y el Aguinaldo equivale al 50% del salario del semestre más alto, pagado en junio y diciembre. Las prestaciones de vacaciones varían según la antigüedad, oscilando entre 14 y 35 días anuales.

Los empleadores suelen complementar los beneficios obligatorios con ofertas opcionales como seguro de salud privado (Medicina Prepaga), vales de comida, asignaciones de transporte, programas de bienestar, asistencia educativa, apoyo en cuidado infantil, bonos por desempeño y opciones de acciones. La cobertura de salud incluye opciones públicas, de seguridad social y privadas, siendo preferidas por empleados de mayores ingresos por un acceso más amplio y tiempos de espera más cortos. Las prestaciones de jubilación se gestionan principalmente a través del sistema público de pensiones, aunque algunas empresas ofrecen planes adicionales de ahorro para la jubilación.

Los empleadores deben presupuestar para estos beneficios, asegurar el cumplimiento legal y mantener registros precisos. Los costos pueden ser sustanciales, especialmente al combinar beneficios obligatorios y opcionales, por lo que se recomienda contar con asesoría legal y de recursos humanos profesional para una gestión efectiva de los beneficios.

Los acuerdos laborales en Argentina están regidos por leyes laborales estrictas destinadas a proteger a los trabajadores, requiriendo que los contratos especifiquen términos clave como el tipo de contrato, cláusulas, períodos de prueba y procedimientos de terminación. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento para evitar problemas legales y mantener la estabilidad de la fuerza laboral.

Los principales tipos de acuerdos laborales incluyen:

Los requisitos legales enfatizan la claridad en las condiciones de empleo, con períodos de prueba que generalmente duran hasta 3 meses, y los procedimientos de terminación regulados por la ley. Los empleadores deben navegar cuidadosamente estas regulaciones para garantizar el cumplimiento y evitar sanciones.

El panorama del trabajo remoto en Argentina está regido por la Ley N° 27.555, que garantiza los derechos de los empleados a solicitar arreglos remotos, establece las responsabilidades del empleador en cuanto a equipamiento y seguridad, y asegura beneficios iguales para los trabajadores remotos y en sitio. Los contratos deben formalizarse por escrito, detallando las horas de trabajo, el rendimiento y los protocolos de comunicación, con los empleados conservando el derecho a revertir al trabajo en persona.

Los arreglos flexibles en Argentina incluyen trabajo a tiempo parcial, horarios flexibles y modelos híbridos, permitiendo a los empleadores adaptarse a diversas necesidades operativas. Las consideraciones legales y prácticas clave incluyen garantizar la protección de datos, el reembolso de gastos y mantener la infraestructura tecnológica. El marco legal enfatiza la consideración de buena fe de las solicitudes de los empleados y la igualdad de derechos, fomentando un entorno de trabajo remoto compatible y productivo.

Las leyes laborales de Argentina imponen regulaciones estrictas sobre la terminación de empleados, enfatizando los periodos de aviso, la indemnización por despido y el cumplimiento de procedimientos para evitar disputas legales. Los empleadores deben adherirse a periodos de aviso específicos según la antigüedad del empleado, con un mínimo de 15 días para menos de 3 meses, 1 mes para 3 meses a 5 años, y 2 meses para más de 5 años de servicio. Pueden optar por pagar en lugar de aviso, cubriendo salario y beneficios durante la duración del aviso.

La indemnización por despido se calcula principalmente como un mes de salario por año de servicio (o parte de él superior a tres meses), más el bono navideño proporcional (SAC), y cualquier pago en lugar de aviso. Por ejemplo, un empleado con 7 años y un salario de ARS 200,000 mensuales recibiría ARS 1,400,000 por indemnización, además de otros derechos. La terminación con causa requiere una conducta grave, respaldada por evidencia documentada, mientras que sin causa exige el aviso adecuado y la indemnización. Los empleadores deben seguir procedimientos formales, incluyendo avisos escritos, documentación y pagos oportunos, para garantizar una terminación legal.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con opciones para impugnar terminaciones injustas a través de los tribunales laborales, lo que puede conducir a la reinstalación o a una mayor compensación. La discriminación, la actividad sindical y los despidos relacionados con embarazo están estrictamente prohibidos, reforzando fuertes protecciones para los empleados.

El mercado laboral de Argentina incorpora ampliamente el freelancing y la contratación independiente, especialmente en sectores que están en proceso de transformación digital y que requieren arreglos laborales flexibles. Los empleadores deben navegar por marcos legales y fiscales específicos para garantizar el cumplimiento y clasificar correctamente a los trabajadores para evitar riesgos de mala clasificación. La distinción entre empleados y Contractors depende de criterios de "dependencia", como dependencias económicas, técnicas, legales y organizacionales. La mala clasificación puede acarrear obligaciones significativas, como contribuciones a la seguridad social y indemnizaciones por despido.

Contratar Contractors requiere contratos formales que definan claramente el alcance del trabajo, entregables, términos de pago y la naturaleza independiente de la relación. Los contratos también deben abordar los derechos de propiedad intelectual, asegurando que cualquier trabajo creado sea asignado a la entidad contratante. Los Contractors son responsables de sus propias obligaciones fiscales y de seguridad social, generalmente registrándose como Monotributistas o Autónomos, y emitiendo facturas electrónicas por sus servicios. Los empleadores pueden necesitar retener ciertos impuestos dependiendo del estado del Contractor.

Los Contractors son comunes en industrias como tecnología, servicios creativos, consultoría y servicios profesionales, donde las habilidades especializadas y el trabajo por proyectos son habituales. Estos sectores se benefician de la flexibilidad y experiencia que aportan los Contractors, permitiendo a las empresas satisfacer necesidades específicas de proyectos sin comprometerse a un empleo a tiempo completo.

Argentina ofrece varias opciones de visa para trabajadores extranjeros, requiriendo principalmente una visa de residencia temporal patrocinada por un empleador argentino. La más común es la Visa de Residencia Temporal por Propósitos Laborales, válida por un año y extensible, con otras categorías que incluyen visas para profesionales, transferencias intra-empresa y una visa de negocios sin empleo. Los empleadores deben registrarse en RENURE, y el proceso de solicitud implica presentar documentos como un pasaporte válido, antecedentes penales, comprobante de calificaciones y contrato de trabajo. Los tiempos de procesamiento suelen variar de 2 a 6 meses, con tarifas que dependen de la nacionalidad y el tipo de visa.

Una vez en Argentina, los trabajadores pueden solicitar la residencia permanente después de residir legalmente por al menos tres años, mantener un historial criminal limpio y demostrar estabilidad financiera e integración social. Los miembros de la familia pueden obtener visas de dependientes, que les permiten residir en Argentina, aunque la autorización de trabajo para dependientes requiere permisos separados. Tanto empleadores como empleados deben cumplir con obligaciones legales, incluyendo informes precisos, cumplimiento de las leyes laborales y renovación de visas, para evitar sanciones. Los puntos clave se resumen a continuación: