En Argentina, los requisitos del período de preaviso durante la terminación del empleo están determinados por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y dependen de quién inicie la terminación y la antigüedad del empleado.

Terminación Iniciada por el Empleador

Cuando un empleador termina el contrato de un empleado, el período de preaviso requerido varía según la antigüedad del empleado:

• Período de Prueba: Durante el período de prueba de tres meses, cualquiera de las partes puede terminar el contrato con solo 15 días de preaviso o el pago en lugar del preaviso.
• Menos de Tres Meses de Servicio: Si el empleado ha trabajado por menos de tres meses (excluyendo el período de prueba), el empleador debe proporcionar 15 días de preaviso por escrito.
• De Tres Meses a Cinco Años de Servicio: Para empleados con un servicio entre tres meses y cinco años, el empleador necesita dar un mes de preaviso por escrito.
• Más de Cinco Años de Servicio: Los empleados con más de cinco años de servicio tienen derecho a dos meses de preaviso por escrito antes de la terminación.

Hay una excepción para las pequeñas empresas definidas bajo regulaciones específicas. En estos casos, el período máximo de preaviso para la terminación iniciada por el empleador es de un mes, independientemente de la antigüedad del empleado.

Terminación Iniciada por el Empleado

Los empleados en Argentina pueden renunciar en cualquier momento con solo 15 días de preaviso por escrito a su empleador. Esto se aplica independientemente de su nivel de antigüedad.

Pago en Lugar de Preaviso

Los empleadores pueden optar por pagar al empleado su salario correspondiente al período de preaviso en lugar de proporcionar el preaviso por escrito. Esta opción se aplica a todos los escenarios de terminación, incluidos los períodos de prueba.

En Argentina, los empleados tienen derecho a una indemnización por despido en escenarios específicos de terminación.

Terminación Sin Justa Causa

Cuando un empleador termina el contrato de un empleado sin una razón válida, el empleado tiene derecho a una indemnización por despido, conocida como "despido". El cálculo para esto es un mes de salario por cada año de servicio, o fracción que exceda los tres meses. La indemnización no puede ser inferior a dos meses de salario. Por ejemplo, un empleado con ocho años de servicio recibiría ocho meses de salario como indemnización por despido al ser despedido sin justa causa.

Terminación con Justa Causa

Si un empleado es despedido por una razón válida y seria, no tiene derecho a indemnización por despido.

Renuncia Voluntaria

Los empleados que renuncian voluntariamente no reciben indemnización por despido.

Jubilación

Los empleados que se jubilan tienen derecho a una indemnización equivalente a la terminación sin justa causa.

Fallecimiento del Empleado

En el desafortunado caso de la muerte de un empleado, la indemnización se reduce a la mitad y se paga a sus herederos legales.

Razones Relacionadas con el Negocio

Si un empleador despide a un empleado por razones fuera de su control (fuerza mayor) o una demostrable falta/reducción de trabajo, el empleado tiene derecho a la mitad del monto regular de la indemnización.

Otros Casos Especiales

Las empleadas embarazadas y aquellas en estabilidad post-maternidad disfrutan de un período protegido durante el embarazo y 7.5 meses después de dar a luz. La terminación sin justa causa durante este período resulta en una indemnización aumentada. Los empleados también tienen un período protegido de tres meses antes y seis meses después de su matrimonio. La terminación sin justa causa dentro de estos períodos conlleva una indemnización adicional.

En Argentina, el proceso de terminación para empleados está regido por directrices legales que tanto empleadores como empleados deben cumplir.

Aviso de Terminación

El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito al empleado. Si la terminación es iniciada por el empleado, este debe dar al empleador un aviso de renuncia por escrito con al menos 15 días de anticipación. En ambos escenarios, cualquiera de las partes puede optar por pagar una compensación correspondiente al período de aviso en lugar de proporcionar el aviso por escrito.

Documentación y Finalización

El empleador debe proporcionar una carta de terminación detallada que indique las razones del despido (si corresponde) y describa cualquier derecho a indemnización. También deben emitir un certificado de empleo que detalle las fechas de inicio y finalización del empleado, el puesto ocupado y los salarios. El cheque final debe incluir todos los salarios pendientes y el tiempo de vacaciones no utilizado.

Consideraciones Adicionales

Los empleadores pueden despedir a los empleados con causa justificada, como mala conducta grave o bajo rendimiento repetido. En estos casos, no se requiere el pago de indemnización. Ciertas categorías de empleados, como las empleadas embarazadas o los representantes sindicales, tienen protecciones adicionales contra el despido injustificado. En caso de una disputa sobre la terminación, los empleados pueden presentar una reclamación ante los tribunales laborales.