In Thailand fallen Arbeitsverträge in zwei Hauptkategorien, die sich nach der Art des Arbeitsverhältnisses und seiner Dauer unterscheiden.

Dienstverträge vs. Werkverträge

Dienstverträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen und begründen ein traditionelles Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis. Der Arbeitnehmer erhält ein regelmäßiges Gehalt, Sozialleistungen und unterliegt den Anweisungen und der Kontrolle des Arbeitgebers. Diese Verträge bieten dem Arbeitnehmer einen größeren Schutz nach dem thailändischen Arbeitsrecht, einschließlich Mindestlohnanforderungen, Arbeitszeiten und Abfindungen.

Im Gegensatz dazu sind Werkverträge für unabhängige Auftragnehmer geeignet, die für bestimmte Projekte oder Aufgaben eingestellt werden. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern haben Auftragnehmer keinen Anspruch auf Arbeitnehmerleistungen und mehr Autonomie bei der Ausführung der Arbeit. Das thailändische Arbeitsrecht bietet jedoch auch hier einen gewissen Schutz vor unfairer Behandlung und stellt sicher, dass Auftragnehmer die vereinbarte Vergütung erhalten.

Befristete vs. Unbefristete Verträge

Innerhalb der Kategorie der Dienstverträge gibt es zwei Haupttypen, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses unterscheiden:

Befristete Verträge legen ein Anfangs- und Enddatum für den Beschäftigungszeitraum fest. Sie werden häufig für projektbasierte Arbeiten oder saisonale Positionen verwendet. Der Vertrag endet automatisch am Ablaufdatum, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.

Unbefristete Verträge, oft als unbefristete Verträge bezeichnet, haben kein festgelegtes Enddatum. Sie bedeuten ein fortlaufendes Arbeitsverhältnis und bieten dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Die Kündigung solcher Verträge erfordert die Einhaltung spezifischer Verfahren, die im Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind.

Ein Arbeitsvertrag in Thailand schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, indem er Erwartungen und Verantwortlichkeiten klar definiert. Hier sind einige wesentliche Klauseln, die berücksichtigt werden sollten:

Parteien des Vertrags

Die vollständigen Namen und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sollten klar angegeben werden.

Jobdetails und Verantwortlichkeiten

Die Berufsbezeichnung, Position und eine detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten definiert werden. Dies schafft Klarheit über die Leistungserwartungen.

Vertragsdauer

Es sollte angegeben werden, ob der Vertrag unbefristet oder befristet ist.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers, die Bonusstruktur und etwaige Zulagen sollten aufgeführt werden. Angebotenene Leistungen wie Krankenversicherung, Sozialversicherungsbeiträge und Beiträge zum Vorsorgefonds sollten detailliert beschrieben werden.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die normalen Arbeitszeiten pro Tag und Woche sollten klar definiert werden. Richtlinien für Überstundenvergütung und deren Berechnung sollten festgelegt werden.

Urlaubsansprüche

Die verschiedenen Arten von Urlaub, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und Feiertage, sollten aufgezählt werden. Die Dauer und die Anspruchsvoraussetzungen für jede Urlaubsart sollten spezifiziert werden.

Kündigungsklauseln

Die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien gemäß den thailändischen Arbeitsgesetzen sollten dargelegt werden. Erforderliche Kündigungsfristen für die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten festgelegt werden. Etwaige Abfindungsansprüche basierend auf dem Kündigungsgrund und der Beschäftigungsdauer sollten spezifiziert werden.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Klauseln zum Schutz der vertraulichen Informationen und geistigen Eigentumsrechte des Arbeitgebers sollten enthalten sein. Das Eigentum an Erfindungen oder Kreationen, die der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung gemacht hat, sollte definiert werden.

In Thailand dient die Probezeit als Testphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Eignung für die Rolle zu beurteilen. Es ist wichtig zu beachten, dass das thailändische Arbeitsrecht keine Probezeit vorschreibt, aber Arbeitgeber können sie in Arbeitsverträge aufnehmen. Es gibt keine gesetzliche Höchstdauer; die meisten Arbeitgeber setzen sie jedoch auf 119 Tage fest, um Abfindungsverpflichtungen zu vermeiden.

Vorteile einer Probezeit

Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, Leistungen und die kulturelle Passung eines Mitarbeiters zu bewerten. Sie ermöglicht es auch den Arbeitnehmern zu beurteilen, ob der Job ihren Erwartungen und Karrierezielen entspricht.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann jede Partei das Arbeitsverhältnis ohne längere Kündigungsfrist beenden. Es ist jedoch ratsam, die im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsverfahren zu befolgen.

Abfindung und Probezeit

Wenn ein Mitarbeiter nach 120 Tagen gekündigt wird, hat er möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung gemäß den Bestimmungen des thailändischen Arbeitsrechts.

Arbeitsverträge in Thailand enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die vertraulichen Informationen und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers vor unbefugter Offenlegung oder Nutzung durch Mitarbeiter zu schützen. Diese Klauseln legen typischerweise fest, was als vertrauliche Informationen gilt, was eine Vielzahl von Elementen umfassen kann, wie zum Beispiel:

• Geschäftsstruktur und -abläufe
• Lieferantenidentitäten
• Preisstrategien
• Marketingtechniken
• Kundenlisten
• Produktformeln und Herstellungsprozesse

Das thailändische Zivil- und Handelsgesetzbuch auferlegt den Mitarbeitern die rechtliche Verpflichtung, die ihnen während ihrer Beschäftigung anvertrauten Informationen vertraulich zu behandeln. Diese Pflicht gilt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Zusätzlich zum Zivil- und Handelsgesetzbuch kann eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel in einem Arbeitsvertrag oder eine separate Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) die Position des Arbeitgebers im Falle eines Verstoßes durch einen Mitarbeiter weiter stärken.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen, für einen bestimmten Zeitraum nach dem Verlassen des Unternehmens. Der Zweck dieser Klauseln besteht darin, zu verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter ihr Wissen über die vertraulichen Informationen oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers nutzen, um sich selbst oder einem neuen Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Im Gegensatz zu einigen Rechtsordnungen, in denen Wettbewerbsverbotsklauseln stark eingeschränkt sind, erkennen thailändische Gerichte ihre Gültigkeit im Allgemeinen an. Die Durchsetzbarkeit hängt jedoch von der Angemessenheit ab. Gerichte berücksichtigen Faktoren wie:

• Dienstalter und Zugang des Mitarbeiters zu vertraulichen Informationen: Klauseln werden eher für leitende Mitarbeiter mit größerem Zugang zu sensiblen Informationen aufrechterhalten.
• Umfang der Beschränkungen: Der geografische Bereich und die Dauer der Wettbewerbsverbotsklausel sollten angemessen sein und die Fähigkeit des Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, nicht übermäßig einschränken. Thailändische Gerichte achten auf das verfassungsmäßige Recht auf Berufsfreiheit.
• Spezifität des konkurrierenden Geschäfts oder der Tätigkeit: Die Klausel sollte klar definieren, welche Arten von Geschäften oder Tätigkeiten dem Mitarbeiter untersagt sind.