In Thailand regelt das Labour Protection Act (LPA) die Beschäftigungslandschaft, einschließlich sowohl der arbeitgeberseitigen Kündigung (Entlassung) als auch der arbeitnehmerseitigen Kündigung (Rücktritt).

Gesetzliche Gründe für eine Entlassung

Das LPA legt spezifische Gründe fest, unter denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen kann:

• Unehrlichkeit, vorsätzliches Fehlverhalten oder Fahrlässigkeit: Handlungen, die dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügen.
• Vorsätzlicher Ungehorsam gegenüber rechtmäßigen Anweisungen: Weigerung, legitimen Anweisungen nachzukommen.
• Gewohnheitsmäßige Vernachlässigung der Pflichten: Konsistente Nichterfüllung der Arbeitsverantwortlichkeiten.
• Abwesenheit ohne Erlaubnis: Abwesenheit für drei aufeinanderfolgende Arbeitstage ohne ordnungsgemäße Benachrichtigung oder triftigen Grund.
• Inhaftierung: Unter einem endgültigen Gerichtsurteil (außer bei geringfügigen Vergehen oder solchen aufgrund von Fahrlässigkeit).

Kündigungsfristen

• Kündigung mit Vorankündigung: Bei Kündigung ohne Grund muss der Arbeitgeber mindestens eine volle Gehaltsperiode im Voraus schriftlich kündigen.
• Kündigung ohne Vorankündigung (aus wichtigem Grund): Erlaubt in Fällen von schwerem Fehlverhalten, wie oben aufgeführt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer sofort nach Entdeckung des Vergehens entlassen.

Abfindung

Arbeitnehmer, die mindestens 120 Tage gearbeitet haben, haben bei Kündigung Anspruch auf eine Abfindung, außer bei Entlassung aus wichtigem Grund. Die Berechnung der Abfindung hängt von der Dienstzeit ab:

• 120 Tage bis 1 Jahr: 30 Tage Lohn
• 1 Jahr bis 3 Jahre: 90 Tage Lohn
• 3 Jahre bis 6 Jahre: 180 Tage Lohn
• 6 Jahre bis 10 Jahre: 240 Tage Lohn
• 10 Jahre bis 20 Jahre: 300 Tage Lohn
• 20 Jahre oder mehr: 400 Tage Lohn

Wichtige Überlegungen

• Probezeit: Arbeitnehmer innerhalb einer Probezeit (nicht mehr als 119 Tage) können leichter gekündigt werden.
• Kündigung während Krankheit: Die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer zertifizierten Krankheitszeit erfordert zusätzliche Überlegungen.
• Tarifverträge: Einige Arbeitsplätze haben zusätzliche Regeln, die in Tarifverträgen festgelegt sind.

Thailands Verfassung und Arbeitsgesetze bieten Schutz vor Diskriminierung aus verschiedenen Gründen. Dazu gehören Herkunft, Rasse, Nationalität, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Alter, Behinderung, Gesundheitszustand, persönlicher Status, religiöser Glaube und politische Ansichten.

Geschützte Merkmale

• Herkunft, Rasse und Nationalität: Diskriminierung aufgrund des Geburtsortes, der Rasse, der Hautfarbe oder der Nationalität ist ungesetzlich.
• Geschlecht, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität: Das Gleichstellungsgesetz von 2015 verbietet ausdrücklich Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität.
• Alter: Diskriminierung aufgrund des Alters ist verboten.
• Behinderung: Das Gesetz zur Förderung von Menschen mit Behinderungen von 2007 schützt Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung.
• Gesundheitszustand: Dies umfasst den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des HIV-Status.
• Persönlicher Status: Dies umfasst Faktoren wie den Familienstand oder die Schwangerschaft.
• Religiöser Glaube: Personen sind vor Diskriminierung aufgrund ihrer Religion geschützt.
• Politische Ansichten: Diskriminierung aufgrund der politischen Meinungen einer Person ist verboten.

Beschwerdemechanismen

Personen, die in Thailand Diskriminierung erfahren, haben mehrere Möglichkeiten, um Abhilfe zu suchen:

• Interne Unternehmensverfahren: Viele Arbeitgeber haben Beschwerdemechanismen zur Bearbeitung von Diskriminierungsbeschwerden. Mitarbeiter werden oft ermutigt, diesen Prozess zuerst zu durchlaufen.
• Das Arbeitsgericht: Mitarbeiter können Beschwerden beim thailändischen Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht hat die Befugnis, Abhilfemaßnahmen wie Wiedereinstellung, Nachzahlung und Schadensersatz anzuordnen.
• Nationale Menschenrechtskommission von Thailand (NHRC): Die NHRC ist eine unabhängige Stelle, die Menschenrechtsbeschwerden, einschließlich solcher im Zusammenhang mit Diskriminierung, untersucht.
• Strafanzeigen: In einigen Fällen schwerer Diskriminierung kann es möglich sein, eine Strafanzeige bei der Polizei zu erstatten.

Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber in Thailand haben die gesetzliche Verantwortung, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern. Dies umfasst:

• Erstellung von Antidiskriminierungsrichtlinien: Arbeitgeber sollten klare Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung und Belästigung entwickeln und Verfahren zur Meldung und Untersuchung von Beschwerden festlegen.
• Schulung: Arbeitgeber sollten Schulungen für Mitarbeiter zu Antidiskriminierungsgesetzen und Unternehmensrichtlinien anbieten.
• Schnelle Untersuchung: Alle Diskriminierungsbeschwerden müssen gründlich untersucht und angemessene und rechtzeitige Maßnahmen ergriffen werden.
• Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen für Mitarbeiter mit Behinderungen oder religiösen Anforderungen treffen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass sich Arbeitsvorschriften und Antidiskriminierungsgesetze weiterentwickeln können. Unternehmen und Einzelpersonen sollten stets die aktuellsten Informationen von offiziellen thailändischen Regierungsquellen oder qualifizierten Rechtsfachleuten einholen.

Thailands Arbeitsgesetze gewährleisten eine faire Behandlung der Arbeitnehmer, mit Vorschriften zu Arbeitszeiten, Ruhepausen und ergonomischen Anforderungen am Arbeitsplatz.

Arbeitszeiten und Überstunden

In Thailand betragen die regulären Arbeitszeiten acht Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche für nicht gefährliche Arbeiten. Für gefährliche Berufe ist die reguläre Arbeitswoche auf 42 Stunden reduziert. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine mindestens einstündige Pause nach fünf aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden.

Überstundenarbeit ist gesetzlich erlaubt, jedoch mit Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer. Überstunden dürfen 36 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Überstundenvergütung muss mindestens zum Satz von 1,5-fachen des Stundenlohns an Wochentagen gezahlt werden. Überstunden an Feiertagen oder Ruhetagen erfordern eine noch höhere Vergütung, mit einem Minimum von drei Mal des Basisstundenlohns.

Ruhepausen und Urlaub

Thailändische Arbeitsgesetze schreiben mehrere Ruhepausen und Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer vor. Dazu gehören eine tägliche Ruhepause von mindestens einer Stunde nach fünf aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden, ein wöchentlicher Ruhetag, typischerweise am Sonntag, und bezahlter Urlaub an nationalen Feiertagen. Arbeitnehmer erwerben einen Anspruch auf Jahresurlaub, typischerweise etwa 6-12 Tage pro Jahr, abhängig vom Arbeitsvertrag und der Unternehmenspolitik. Arbeitnehmer haben auch Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub für einen bestimmten Zeitraum, wie im Labour Protection Act festgelegt.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl spezifische Vorschriften zur Ergonomie am Arbeitsplatz nicht so ausführlich dokumentiert sind wie andere Arbeitsstandards, legt das Labour Protection Act eine Grundlage für die Arbeitssicherheit. Dies befähigt die Behörden, Anweisungen zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz zu erlassen, die ergonomische Überlegungen einschließen können. In der Praxis können einige größere Unternehmen ergonomische Maßnahmen umsetzen, um die Arbeitssicherheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu verbessern. Die Durchsetzung und Einhaltung kann jedoch je nach Sektor und Unternehmensgröße variieren.

Thailand hat ein starkes Engagement für die Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeiter, wie das Arbeitsschutzgesetz von 2011 (OSH-Gesetz) belegt. Diese Gesetzgebung umreißt die Pflichten der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und die Mechanismen, die sicherstellen sollen, dass ein sicheres Arbeitsumfeld gewährleistet ist.

Arbeitgeberpflichten

Unter dem OSH-Gesetz haben Arbeitgeber eine bedeutende Verantwortung, die Gesundheit und Sicherheit ihrer Arbeiter zu schützen. Wichtige Verpflichtungen umfassen:

• Schaffung eines sicheren Arbeitsumfelds: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitsplatzgefahren zu identifizieren und zu mindern, um ein risikofreies Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Dies beinhaltet die Bereitstellung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und die Umsetzung sicherer Arbeitspraktiken.
• Implementierung von Sicherheitsmanagementsystemen: Die Änderungen des OSH-Gesetzes von 2022 verlangen von Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern die Einrichtung eines umfassenden Sicherheitsmanagementsystems (SMS), das internationalen Standards wie ISO 45001 entspricht. Dieser Ansatz betont proaktive Sicherheitsmaßnahmen.
• Ernennung von Sicherheitsbeauftragten: Arbeitgeber sind verpflichtet, qualifizierte Sicherheitsbeauftragte zu ernennen, die die Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz überwachen und die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen.
• Bereitstellung von Sicherheitsschulungen: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern Sicherheitsschulungen anbieten, um sie mit dem Wissen und den Fähigkeiten auszustatten, um arbeitsplatzspezifische Gefahren zu erkennen und zu vermeiden.

Arbeitnehmerrechte

Das OSH-Gesetz gibt den Arbeitnehmern auch das Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz. Wichtige Rechte umfassen:

• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die sie für unsicher halten oder die ein Gesundheitsrisiko darstellen, ohne Repressalien von ihren Arbeitgebern befürchten zu müssen.
• Zugang zu Sicherheitsinformationen: Arbeitnehmer haben das Recht auf Zugang zu Informationen über Arbeitsplatzgefahren, Sicherheitsverfahren und das OSH-Gesetz selbst. Diese Transparenz ermöglicht es ihnen, aktiv zur Aufrechterhaltung eines sicheren Arbeitsumfelds beizutragen.
• Meldung unsicherer Bedingungen: Arbeitnehmer haben das Recht, unsichere Arbeitsbedingungen ihren Vorgesetzten oder direkt dem Department of Labor Protection and Welfare (DLPW) zu melden.