In Thailand regelt das Arbeitsgesetz (Labour Protection Act, LPA) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Mindestkündigungsfrist

Thailändische Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Mindestkündigungsfrist von mindestens einem Gehaltszyklus einzuhalten, bevor sie den Vertrag eines Mitarbeiters kündigen. Diese Kündigungsfrist soll dem Mitarbeiter ausreichend Zeit geben, um eine alternative Beschäftigung zu suchen und sich finanziell auf den Übergang vorzubereiten.

Maximale Kündigungsfrist

Das LPA legt eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten fest, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine längere Dauer vor. Wenn der Vertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Frist einzuhalten.

Kündigung durch Zahlung

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Kündigungsfrist zu umgehen, indem sie dem Mitarbeiter eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist anbieten. Diese Zahlung sollte dem Lohn entsprechen, den der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist erhalten hätte.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist

Es gibt einige Ausnahmen von der Kündigungsfrist. Arbeitgeber können den Vertrag eines Mitarbeiters ohne Kündigungsfrist wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens gemäß Abschnitt 119 des LPA kündigen. Allerdings sind ordnungsgemäße Dokumentation und Nachweise des Fehlverhaltens erforderlich, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Es ist wichtig zu beachten, dass Thailand das Konzept der "at-will" Beschäftigung nicht anerkennt, was bedeutet, dass Arbeitgeber den Vertrag eines Mitarbeiters nicht ohne Begründung kündigen können.

Mitarbeiter in Thailand haben gemäß dem Labour Protection Act (LPA) unter bestimmten Umständen Anspruch auf Abfindung.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter haben Anspruch auf Abfindung, wenn sie eine der folgenden Kriterien erfüllen:

• Kündigung durch den Arbeitgeber (ohne Grund): Mitarbeiter, die ohne Grund von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden, haben Anspruch auf Abfindung.
• Ruhestand: Der Ruhestand wird als eine Form der Kündigung betrachtet, die dem Mitarbeiter Anspruch auf Abfindung gewährt.
• Kündigung aufgrund von Standortverlagerung: Wenn ein Arbeitgeber das Unternehmen verlagert und dies eine erhebliche Belastung für den Mitarbeiter darstellt, kann der Mitarbeiter kündigen und Abfindung beanspruchen.
• Tod des Mitarbeiters: Im unglücklichen Fall des Todes eines Mitarbeiters steht die Abfindung den Erben zu.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung in Thailand wird basierend auf der Dienstzeit des Mitarbeiters und seinem letzten Lohnsatz berechnet. Die Raten sind wie folgt:

• Unter 1 Jahr: 30 Tage des letzten Lohnsatzes
• 1-3 Jahre: 90 Tage des letzten Lohnsatzes
• 3-6 Jahre: 180 Tage des letzten Lohnsatzes
• 6-10 Jahre: 240 Tage des letzten Lohnsatzes
• 10-20 Jahre: 300 Tage des letzten Lohnsatzes
• Über 20 Jahre: 400 Tage des letzten Lohnsatzes

Besondere Abfindung

Zusätzlich zur regulären Abfindung haben Mitarbeiter unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine besondere Abfindung:

• Keine Vorankündigung durch den Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Vorankündigung der Kündigung gibt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine besondere Abfindung in Höhe von 30 Tagen seines letzten Lohnsatzes.

Es ist wichtig zu beachten, dass selbst wenn ein Mitarbeiter aus einem gerechtfertigten Grund kündigt, er in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung hat, es sei denn, die Kündigung erfolgt aufgrund der Standortverlagerung des Arbeitgebers.

In Thailand sind Arbeitgeber verpflichtet, ein bestimmtes Verfahren bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags einzuhalten. Dieses Verfahren wird durch das Labour Protection Act (LPA) geregelt und umfasst Schritte sowohl für die Kündigung aus wichtigem Grund als auch ohne wichtigen Grund.

Kündigung aus wichtigem Grund

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unter bestimmten Umständen gemäß Abschnitt 119 des LPA zulässig. Diese Umstände umfassen Unehrlichkeit oder Fehlverhalten, das dem Arbeitgeber Schaden zufügt, vorsätzliche Vernachlässigung der Pflichten, Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen und wiederholte Verstöße gegen Arbeitsregeln trotz Verwarnungen. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber klare Beweise haben und eine faire Untersuchung durchführen müssen, bevor sie einen Mitarbeiter aus wichtigem Grund kündigen.

Kündigung ohne wichtigen Grund

In Fällen, in denen ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters ohne wichtigen Grund kündigen möchte, muss er:

1. Dem Mitarbeiter mindestens eine Gehaltsperiode im Voraus eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen. Die Kündigung wird am nächsten Gehaltszahlungstag wirksam.
2. Die angemessene Abfindung basierend auf der Dienstzeit und dem letzten Gehalt des Mitarbeiters berechnen. Die Abfindung muss dem Mitarbeiter innerhalb von 7 Tagen nach seinem letzten Arbeitstag gezahlt werden.
3. Eine Steuerbescheinigung (Por Ngor Dor 50) und ein Arbeitszeugnis an den Mitarbeiter ausstellen.

Zusätzliche Verfahrensanforderungen

Zusätzlich zu den oben genannten Punkten muss die schriftliche Kündigungsmitteilung den Kündigungsgrund klar angeben, ob mit oder ohne wichtigen Grund. Obwohl gesetzlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben, wird empfohlen, dass Arbeitgeber ein Gespräch in gutem Glauben mit dem Mitarbeiter führen, bevor sie die Kündigung aussprechen. Dies trägt zur Transparenz und Fairness bei.

Ungerechtfertigte Entlassung

Wenn ein Arbeitgeber die korrekten Kündigungsverfahren nicht einhält oder einen Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund kündigt, kann der Mitarbeiter eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung beim Arbeitsgericht einreichen. Das Arbeitsgericht hat Ermessensspielraum bei der Bestimmung des Ergebnisses und der Entschädigung für solche Ansprüche.