In Slowenien regelt das Arbeitsbeziehungsgesetz die Beschäftigung und beschreibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen werden können.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die sicherste Art von Arbeitsvertrag. Er bietet eine unbefristete Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum und gewährt dem Arbeitnehmer die meisten Vorteile und Schutzmaßnahmen gemäß dem slowenischen Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer für die Sozialversicherung anzumelden, die Kranken-, Renten-, Invaliditäts- und Arbeitslosenversicherung umfasst.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat eine festgelegte Dauer für das Beschäftigungsverhältnis. Diese Verträge werden typischerweise für vorübergehende Arbeitsbedarfe, projektbasierte Positionen oder zur Vertretung abwesender Mitarbeiter verwendet. Es müssen jedoch spezifische Begründungen für die Verwendung eines befristeten Vertrags vorliegen.

Tarifverträge

Tarifverträge werden zwischen Arbeitnehmergewerkschaften und Arbeitgeberverbänden für bestimmte Sektoren oder Unternehmen ausgehandelt. Sie legen Mindestarbeitsstandards fest, wie Löhne, Leistungen, Arbeitszeiten und Urlaubszeiten, die günstiger sind als die im Arbeitsbeziehungsgesetz festgelegten. Wenn ein Tarifvertrag auf einen Arbeitsplatz zutrifft, haben dessen Bedingungen Vorrang vor dem individuellen Arbeitsvertrag.

Werkverträge

Werkverträge sind zivilrechtliche Verträge, die für Freiberufler oder unabhängige Auftragnehmer geeignet sind. Sie unterscheiden sich von Arbeitsverträgen, da der Arbeitnehmer nicht in die Organisation des Arbeitgebers integriert ist und für seine eigenen Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich ist.

Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit ermöglicht es Arbeitnehmern, einen reduzierten Arbeitsplan im Vergleich zu Vollzeitstellen zu haben. Die Bedingungen sind im Allgemeinen proportional zu den reduzierten Arbeitsstunden.

Slowenische Arbeitsverträge sind darauf ausgelegt, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen, indem sie spezifische, gesetzlich vorgeschriebene Informationen enthalten.

Identifizierungsinformationen

Der Vertrag sollte die vollständigen Namen und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers enthalten.

Jobdetails

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers sollte klar umrissen sein, zusammen mit einer kurzen Beschreibung seiner Aufgaben.

Beschäftigungsbedingungen

Der Vertrag sollte angeben, ob es sich um einen unbefristeten (dauerhaften) oder befristeten Vertrag handelt. Der primäre Arbeitsort sollte angegeben werden, und wenn die Rolle Telearbeit erfordert, sollte dies erwähnt werden. Der Vertrag sollte auch angeben, ob es sich um eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle handelt und Details zur Verteilung der wöchentlichen oder täglichen Arbeitsstunden enthalten.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte den Bruttogehalt, die Zahlungsfrequenz und etwaige angebotene Zulagen angeben. Die Methode der Gehaltszahlung (Banküberweisung, Barzahlung usw.) sollte spezifiziert werden. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub gemäß slowenischem Recht sollte dargelegt werden.

Kündigung

Der Vertrag sollte die erforderliche Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer festlegen.

Zusätzliche Klauseln

Der Vertrag kann auf alle anwendbaren Tarifverträge verweisen, die das Arbeitsverhältnis regeln. Wenn das Unternehmen interne Vorschriften (Betriebsordnung) hat, sollten diese im Vertrag erwähnt werden. Klauseln zur Vertraulichkeit sensibler Informationen und zum Eigentum an geistigem Eigentum, das während der Beschäftigung geschaffen wurde, können ebenfalls enthalten sein.

Das slowenische Arbeitsbeziehungsgesetz (ERA-1) bietet Richtlinien für Probezeiten in Arbeitsverträgen.

Maximale Dauer

In Slowenien beträgt die gesetzliche Höchstdauer für eine Probezeit sechs Monate. Dies ist der Standard, es sei denn, ein spezifischer Tarifvertrag, der den Beschäftigungssektor regelt, sieht etwas anderes vor.

Ermessen des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben das Ermessen, eine Probezeitklausel in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen, aber es ist keine zwingende Anforderung.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Die Kündigungsfrist für eine solche Kündigung beträgt nur 7 Tage, was im Vergleich zu den Standardkündigungsfristen, die nach Ablauf der Probezeit gelten, erheblich kürzer ist.

Tarifverträge

Tarifverträge für bestimmte Branchen oder Berufe können unterschiedliche Regeln bezüglich der Probezeiten festlegen. Diese Vereinbarungen könnten die sechsmonatige Höchstdauer je nach Berufskategorie verkürzen oder verlängern.

Arbeitsverträge in Slowenien enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln werden jedoch gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit und Lebensunterhalt abgewogen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln verbieten es den Arbeitnehmern, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers an unbefugte Dritte weiterzugeben. Diese Informationen können Betriebsgeheimnisse, Kundenlisten, technische Prozesse oder andere vom Arbeitgeber als vertraulich eingestufte Informationen umfassen.

Das Arbeitsbeziehungsgesetz (ZDR-1) regelt Vertraulichkeitsklauseln nicht ausdrücklich, aber sie sind im Allgemeinen gemäß den Bestimmungen des Zivilgesetzbuchs über Verpflichtungen aus Verträgen durchsetzbar. Die Klausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt und die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtung festlegen, die typischerweise über die Beschäftigungsdauer hinausgeht.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder Tätigkeiten auszuüben, die mit dem Geschäft des Arbeitgebers konkurrieren. Diese Klauseln unterliegen strengeren Vorschriften gemäß ZDR-1.

• Erlaubt: Arbeitgeber können Wettbewerbsverbotsklauseln einfügen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Arbeit "technisches, produktionsbezogenes oder geschäftliches Wissen und Geschäftsbeziehungen" erwirbt.
• Zeitliche Begrenzung: Der Wettbewerbszeitraum darf zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.
• Angemessenheit: Die Klausel muss in Bezug auf Umfang und geografisches Gebiet angemessen sein. Sie sollte den Arbeitnehmer nicht daran hindern, eine geeignete Beschäftigung in seinem Bereich zu finden.
• Entschädigung: Wenn die Klausel die Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers erheblich einschränkt, könnte der Arbeitgeber verpflichtet sein, während des Wettbewerbszeitraums eine finanzielle Entschädigung zu leisten.