Arbeitsverträge in Schweden können zwei wichtige Klauseln enthalten, um die sensiblen Informationen und den Wettbewerbsvorteil eines Arbeitgebers zu schützen: Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln. Das schwedische Recht balanciert jedoch die Interessen des Arbeitgebers mit dem Recht des Arbeitnehmers, frei zu arbeiten.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in der Regel in Bezug auf die Dauer nicht eingeschränkt. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, ihre Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und andere vertrauliche Informationen zu schützen. Eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel beschreibt die spezifischen Informationen, die als vertraulich gelten, und beschränkt die Nutzung und Offenlegung dieser Informationen durch den Arbeitnehmer während und nach der Beschäftigung.

Diese Klauseln dürfen jedoch nicht unangemessen belastend sein. Wenn eine Vertraulichkeitsklausel einen Arbeitnehmer daran hindert, seine allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse, die er während der Beschäftigung erworben hat, zu nutzen, könnte ein Gericht sie für nicht durchsetzbar erklären.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber oder in einer ähnlichen Rolle zu arbeiten. Das schwedische Recht nimmt eine strengere Haltung gegenüber Wettbewerbsverbotsklauseln im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln ein.

Das schwedische Recht bestimmt Folgendes in Bezug auf Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Angemessenheit: Die Klausel muss im Hinblick auf die Position des Arbeitnehmers, die Interessen des Arbeitgebers und die potenziellen Auswirkungen auf den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers angemessen sein.
• Maximale Dauer: Die allgemeine Regel beschränkt Wettbewerbsverbotsklauseln auf maximal neun Monate. Nur in Ausnahmefällen, bei starkem Arbeitgeberinteresse, kann diese auf 18 Monate verlängert werden.
• Entschädigung: Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel gilt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den Einkommensverlust während des eingeschränkten Zeitraums entschädigen.

Beispiele, wann eine Wettbewerbsverbotsklausel angemessen sein könnte:

• Ein Arbeitnehmer mit Zugang zu hochsensiblen Geschäftsgeheimnissen, wie einer einzigartigen Formel oder Produktdesign.
• Ein leitender Vertriebsmitarbeiter mit einem tiefen Kundenstamm, den der Arbeitgeber schützen muss.

Beispiele, wann eine Wettbewerbsverbotsklausel unangemessen sein könnte:

• Eine Klausel, die einen niedrigstufigen Mitarbeiter daran hindert, irgendeinen Job in einem breiten Industriesektor anzunehmen.
• Eine Wettbewerbsverbotsklausel ohne Entschädigung für den Arbeitnehmer während des eingeschränkten Zeitraums.

Schweizer Arbeitsverträge werden durch das Schweizerische Obligationenrecht geregelt, können jedoch an spezifische Bedürfnisse angepasst werden. Die wesentlichen Elemente dieser Verträge umfassen:

Identifikation der Parteien

Der Name, die Adresse und der gesetzliche Vertreter des Arbeitgebers sollten klar angegeben werden. Der vollständige Name, die Kontaktdaten und die Identifikationsdetails des Arbeitnehmers sollten ebenfalls enthalten sein.

Vertragsart und Laufzeit

Der Vertrag sollte angeben, ob er befristet oder unbefristet ist, und seine Dauer festlegen. Befristete Verträge erfordern einen gerechtfertigten Grund für die Verlängerung.

Stellenbeschreibung und Aufgaben

Der Vertrag sollte die Berufsbezeichnung, die Abteilung und die Hauptverantwortlichkeiten des Arbeitnehmers klar umreißen. Es sollte auch angegeben werden, wem der Arbeitnehmer innerhalb der Organisation unterstellt ist.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte den Bruttolohnbetrag, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen angeben. Falls zutreffend, sollten die Bedingungen für leistungsabhängige Boni festgelegt werden. Es sollten die regelmäßigen Arbeitsstunden pro Woche gemäß der Schweizer Gesetzgebung definiert werden. Der jährliche Urlaubsanspruch sollte gemäß dem Schweizer Recht oder etwaigen anwendbaren Gesamtarbeitsverträgen (GAVs), die höhere Mindestanforderungen vorsehen, spezifiziert werden. Die Verantwortung des Arbeitgebers für Sozialversicherungsbeiträge sollte bestätigt werden.

Kündigung

Der Vertrag sollte die Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen festlegen. Es sollte kurz die Möglichkeit der fristlosen Kündigung erwähnt werden.

Zusätzliche Überlegungen

Falls zutreffend, sollte der Vertrag auf den relevanten GAV verweisen, der den Arbeitsvertrag mit branchenspezifischen Regelungen ergänzt. Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln können enthalten sein, müssen jedoch den schweizerischen gesetzlichen Beschränkungen entsprechen.

In Schweizer Arbeitsverträgen sind Probezeiten ein gängiges Merkmal. Sie bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Eignung während der Anfangsphase der Beschäftigung zu beurteilen.

Standarddauer und Flexibilität

Das Schweizerische Obligationenrecht sieht für unbefristete Verträge eine einmonatige Probezeit als Standard vor. Diese Periode kann jedoch verkürzt oder verlängert werden, bis zu einem Maximum von drei Monaten. Solche Änderungen erfordern eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Anwendbarkeit auf verschiedene Vertragstypen

Für unbefristete Verträge gilt die einmonatige Standardperiode oder eine schriftliche Vereinbarung für Abweichungen. Bei befristeten Verträgen gibt es keine obligatorische Probezeit, aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, eine einzuschließen. Lehrverträge können Probezeiten von einem bis drei Monaten haben, wobei einige in bestimmten Fällen auf sechs Monate verlängert werden können.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist, typischerweise einem Monat, kündigen. Dies ermöglicht eine reibungslosere Trennung, wenn die Rolle nicht passt. Wichtig ist, dass während der Probezeit keine spezifische Begründung für die Kündigung erforderlich ist.

Eine Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit oder anderen triftigen Gründen kann die Probezeit um die Dauer der Abwesenheit verlängern. Dies gewährleistet eine faire Beurteilungsperiode trotz unvorhergesehener Umstände. Nach Ablauf der Probezeit gelten die üblichen Kündigungsfristen, die in der Regel mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zunehmen.

Schweizer Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln unterliegen jedoch spezifischen gesetzlichen Anforderungen, um ein faires Gleichgewicht zwischen den Bedürfnissen des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit zu gewährleisten.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in der Schweiz generell durchsetzbar. Sie verpflichten die Arbeitnehmer, alle Informationen, die sie während ihrer Beschäftigung erwerben und die nicht öffentlich bekannt sind, wie Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder Geschäftsstrategien, vertraulich zu behandeln. Das Schweizerische Obligationenrecht (OR) legt bereits eine allgemeine Treuepflicht für Arbeitnehmer fest, die den Schutz vertraulicher Informationen einschließt. Eine spezifische Vertraulichkeitsklausel im Arbeitsvertrag kann den Umfang der vertraulichen Informationen und die Verpflichtungen des Arbeitnehmers hinsichtlich deren Nutzung und Offenlegung weiter klären.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln sind in der Schweiz im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln stärker eingeschränkt. Diese Klauseln zielen darauf ab, Arbeitnehmer daran zu hindern, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses konkurrierende Tätigkeiten aufzunehmen. Ihre Durchsetzbarkeit hängt von der Erfüllung spezifischer gesetzlicher Anforderungen ab:

• Die Wettbewerbsverbotsklausel muss schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet sein.
• Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Unterzeichnung voll geschäftsfähig sein, um die Klausel zu verstehen und ihr zuzustimmen.
• Die Rolle des Arbeitnehmers muss ihm Zugang zur Kundschaft oder zu Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers gewähren, deren Offenlegung durch Wettbewerb erheblichen Schaden verursachen könnte.

Jüngste Gerichtsurteile haben eine weitere Ebene der Komplexität hinzugefügt. Wettbewerbsverbotsklauseln können als unanwendbar angesehen werden, wenn der Erfolg eines Arbeitnehmers stark von seinen persönlichen Fähigkeiten und der Beziehung zu den Kunden abhängt, anstatt von der Marke des Arbeitgebers oder spezifischen Informationen.

Zusätzliche Überlegungen

• Die Wettbewerbsverbotsklausel sollte in ihrem Umfang (geografisches Gebiet und eingeschränkte Tätigkeiten) und ihrer Dauer (begrenzte Zeit nach Beendigung) angemessen sein. Zu weit gefasste Klauseln werden wahrscheinlich von den Gerichten aufgehoben.
• In einigen Fällen können Schweizer Gerichte eine Wettbewerbsverbotsklausel nur dann aufrechterhalten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Einschränkungen, die sie auf seine zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten legt, entschädigt.