Telearbeit in Schweiz

Remote work and flexible working arrangements haben in der Schweiz zunehmend an Bedeutung gewonnen und verändern traditionelle Arbeitsmodelle. Dieser Wandel wird durch technologische Fortschritte, sich entwickelnde Mitarbeitserwartungen und eine wachsende Anerkennung der Vorteile größerer Flexibilität vorangetrieben, darunter eine bessere Work-Life-Balance und potenziell höhere Produktivität. Während Unternehmen sich an diese Veränderungen anpassen, ist es entscheidend, den spezifischen rechtlichen Rahmen, praktische Überlegungen und technologische Anforderungen für die Umsetzung von Remote- und flexiblen Arbeitsmodellen im schweizerischen Kontext zu verstehen, um Compliance und einen erfolgreichen Betrieb im Jahr 2026 sicherzustellen.

Die Navigation durch die Landschaft der Remote- und flexiblen Arbeit in der Schweiz erfordert sorgfältige Beachtung der rechtlichen Verpflichtungen, Arbeitnehmerrechte und bewährter Praktiken. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Policies und Praktiken mit dem schweizerischen Arbeitsrecht, Datenschutzbestimmungen und Gesundheits- und Sicherheitsstandards übereinstimmen, auch wenn Mitarbeitende außerhalb der traditionellen Büroumgebung tätig sind. Dies umfasst die Festlegung klarer Richtlinien, die Bereitstellung notwendiger Ressourcen und die Aufrechterhaltung effektiver Kommunikationskanäle, um eine verteilte Belegschaft zu unterstützen.

Remote Work Regulations and Legal Framework

Obwohl das schweizerische Recht kein spezifisches, umfassendes „Remote Work Gesetz“ hat, gelten die bestehenden Arbeitsgesetze, insbesondere das Obligationenrecht und das Arbeitsgesetz, für Mitarbeitende unabhängig von ihrem Arbeitsort. Es besteht kein automatisches Recht der Mitarbeitenden auf Remote-Arbeit, noch besteht eine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber, diese anzubieten. Remote-Work-Vereinbarungen basieren in der Regel auf gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und werden oftmals im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Remote-Work-Vereinbarung oder -Richtlinie formalisiert.

Wichtige rechtliche Überlegungen umfassen:

• Arbeitsvertrag: Der Arbeitsort sollte im Arbeitsvertrag angegeben werden. Jede Änderung bezüglich Remote-Work erfordert eine Vertragsänderung oder eine separate Vereinbarung.
• Arbeitszeit: Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zu Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Nacht- beziehungsweise Sonntagsarbeit gelten auch für Remote-Mitarbeitende. Arbeitgeber müssen die Einhaltung sicherstellen und Arbeitszeiten dokumentieren, auch bei Remote-Mitarbeitenden.
• Gesundheit und Sicherheit: Arbeitgeber haben die Fürsorgepflicht, die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Diese Verpflichtung erstreckt sich auf den Remote-Arbeitsplatz. Auch wenn Arbeitgeber die häusliche Umgebung nicht vollständig kontrollieren können, sollten sie Anleitungen zur ergonomischen Einrichtung bereitstellen und sicherstellen, dass der Remote-Arbeitsplatz keine unangemessenen Risiken darstellt.
• Versicherung: Die Unfallversicherung deckt in der Regel auch Unfälle, die bei Remote-Arbeit während Arbeitsaktivitäten passieren. Die Abgrenzung zwischen arbeitsbedingten und nicht arbeitsbedingten Unfällen zu Hause kann allerdings komplex sein.

Aspekt	Schweizer Rechtliche Anforderungen/Praxis
Recht auf Remote Work	Kein allgemeines Recht; basiert auf gegenseitigem Einvernehmen.
Vertragliche Grundlage	Erfordert Zustimmung (Arbeitsvertragsänderung oder separate Richtlinie/Vereinbarung).
Arbeitszeiten	Gilt die Arbeitsgesetzregelung (max. Stunden, Ruhezeiten); Arbeitgeber muss Einhaltung sicherstellen und Stunden dokumentieren.
Gesundheit & Sicherheit	Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erstreckt sich auf den Remote-Arbeitsplatz; Anleitungen zur Ergonomie und Sicherheit bereitstellen.
Versicherung	Unfallversicherung deckt in der Regel Unfälle bei Remote-Arbeit während der Arbeitszeit.

Flexible Work Arrangement Options and Practices

Neben Vollzeit-Remote-Arbeit setzen Schweizer Unternehmen häufig verschiedene flexible Arbeitsmodelle um, um Bedürfnissen der Mitarbeitenden und betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden. Ziel ist es, den Mitarbeitenden mehr Kontrolle darüber zu geben, wann, wo und wie sie arbeiten, was Autonomie fördert und potenziell die Produktivität sowie die Mitarbeitermotivation verbessern kann.

Typische Optionen flexibler Arbeit sind:

• Hybrid Work: Mitarbeitende teilen ihre Zeit zwischen Remote-Arbeit und Arbeit im Unternehmensbüro. Dieses Modell ist beliebt, da es Flexibilität mit persönlicher Zusammenarbeit verbindet.
• Teilzeitbeschäftigung: Mitarbeitende arbeiten weniger Stunden pro Woche als Vollzeitkräfte. Eine etablierte Form flexibler Arbeit.
• Job Sharing: Zwei oder mehr Mitarbeitende teilen sich die Verantwortung einer Vollzeitstelle.
• Flextime: Mitarbeitende haben die Freiheit, Start- und Endzeiten innerhalb eines definierten Kernzeitraums zu wählen.
• Verkürzte Arbeitswoche: Mitarbeitende arbeiten die Vollzeitstunden über weniger als fünf Tage.

Eine erfolgreiche Umsetzung flexibler Modelle erfordert klare Richtlinien, eine effektive Kommunikation und eine Vertrauenskultur. Arbeitgeber sollten Erwartungen hinsichtlich Verfügbarkeit, Zusammenarbeit und Leistung für jede Art von Arrangement definieren.

Data Protection and Privacy Considerations for Remote Workers

Datenschutz ist bei Remote-Arbeit ein zentrales Anliegen, da Mitarbeitende außerhalb der kontrollierten Büroumgebung sensible Unternehmens- und Kundendaten verarbeiten. Das Schweizer Datenschutzgesetz (FADP), das 2023 deutlich aktualisiert wurde, stellt strenge Anforderungen an Organisationen hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Daten.

Arbeitgeber müssen angemessene technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, um Datensicherheit und Datenschutz für Remote-Mitarbeitende zu gewährleisten. Dazu gehören:

• Sicherer Zugriff: Implementierung sicherer Methoden zum Zugriff auf Unternehmensnetzwerke und -daten (z.B. VPN, Multi-Faktor-Authentifizierung).
• Gerätesicherheit: Sicherstellen, dass vom Unternehmen bereitgestellte Geräte mit starken Passwörtern, Verschlüsselung und aktueller Sicherheitssoftware geschützt sind. Richtlinien sollten die Nutzung persönlicher Geräte (BYOD - Bring Your Own Device) regeln, falls erlaubt, und Sicherheitsanforderungen erläutern.
• Datenhandhabung: Klare Richtlinien, wie sensible Daten beim Remote-Arbeiten sicher verarbeitet, gespeichert und übertragen werden.
• Physische Sicherheit: Mitarbeitende beraten, wie sie physische Dokumente und Geräte im Remote-Büro sicher aufbewahren.
• Schulungen: Regelmäßige Schulungen zur besten Praxis im Datenschutz und zu Sicherheitsrichtlinien des Unternehmens.

Die Einhaltung des FADP ist unerlässlich, und Arbeitgeber sind verantwortlich dafür, sicherzustellen, dass Remote-Arbeitsplätze die Datensicherheit und die Privatsphäre der Mitarbeitenden nicht gefährden.

Equipment and Expense Reimbursement Policies

Bei Remote-Arbeit stellen sich oft Fragen zur Bereitstellung notwendiger Geräte und zur Erstattung verbundenen Aufwendungen. Zwar schreibt das schweizerische Recht keine spezifische Gerätebereitstellung für Remote-Arbeit vor, jedoch impliziert die allgemeine Sorgfaltspflicht der Arbeitgeber und das Prinzip der Verhältnismäßigkeit oft gewisse Verantwortlichkeiten.

Häufige Praktiken und Überlegungen sind:

• Gerätebereitstellung: Arbeitgeber stellen in der Regel essentielle Geräte wie Laptops, Monitore, Tastaturen und Mäuse bereit, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende die nötigen Werkzeuge besitzen und Geräte den Sicherheitsstandards entsprechen.
• Internet und Kommunikation: Policies sollten die Kosten für Internetzugang und berufliche Telefongespräche regeln. Manchmal übernehmen Arbeitgeber einen Anteil oder erstatten die Kosten.
• Home-Office-Kosten: Erstattungen für weitere Kosten im Home-Office, wie Strom oder Heizung, sind seltener und hängen vom konkreten Remote-Work-Absprache oder der Unternehmenskultur ab. Es besteht keine generelle gesetzliche Verpflichtung, diese Kosten zu erstatten, es sei denn, es wurde ausdrücklich vereinbart oder ist notwendig für die Arbeitsausführung.
• Möbel und Ergonomie: Obwohl kein gesetzliches Recht besteht, ein Home-Office auszurüsten, sollten Arbeitgeber Hinweise zur ergonomischen Einrichtung geben und in manchen Fällen bei den Kosten für ergonomische Geräte mittragen, falls dies aus Gesundheitsschutzgründen notwendig ist.

Klare Richtlinien, was bereitgestellt wird, welche Kosten erstattet werden und unter welchen Bedingungen, sind essenziell, um Streitigkeiten zu vermeiden und Fairness sicherzustellen.

Remote Work Technology Infrastructure and Connectivity

Eine robuste und zuverlässige technologische Infrastruktur ist grundlegend für den Erfolg von Remote-Arbeit. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Mitarbeitende die notwendigen Werkzeuge und die Konnektivität haben, um ihre Aufgaben effektiv und sicher aus der Ferne zu erfüllen.

Wichtige technologische Aspekte umfassen:

• Konnektivität: Verlässlicher Internetzugang ist essenziell. Während Mitarbeitende in der Regel für ihren Heim-Internetanschluss verantwortlich sind, müssen Arbeitgeber möglicherweise Situationen adressieren, in denen die Konnektivität unzureichend ist.
• Zusammenarbeitstools: Implementierung und Unterstützung von Kollaborationsplattformen (z.B. Video-Konferenzen, Instant Messaging, Projektmanagement-Software) sind entscheidend für Kommunikation und Teamarbeit in verteilten Teams.
• Remote Access: Sicherer und zuverlässiger Zugriff auf Unternehmensnetzwerke, Anwendungen und Daten via VPNs oder cloudbasierte Lösungen anbieten.
• IT-Support: Sicherstellen, dass Remote-Mitarbeitende zeitnahen und effektiven IT-Support erhalten, um technische Probleme zu beheben.
• Sicherheitssoftware: Deployment und Management von Sicherheitssoftware (Antivirus, Firewalls, Endpunkt-Schutz) auf Geräten, die für Remote-Arbeit genutzt werden.

Investitionen in geeignete Technologien und die Bereitstellung adäquater technischer Unterstützung sind entscheidende Voraussetzungen für produktive und sichere Remote-Work-Betriebe in der Schweiz.