Beendigung in Schweden

Das Beenden eines Arbeitsverhältnisses in Schweden erfordert die strikte Einhaltung der Bestimmungen des Lag om anställningsskydd (LAS) und möglicherweise anwendbarer kollektivvertraglicher Regelungen. Das schwedische Recht gilt allgemein als arbeitnehmerfreundlich und legt den Arbeitgebern eine erhebliche Pflicht auf, einen triftigen Grund für die Kündigung nachzuweisen und bestimmte Verfahrensschritte einzuhalten. Das Verständnis dieser Anforderungen ist für Arbeitgeber, die in Schweden tätig sind, entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und kostspielige rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

Dieser Leitfaden skizziert die wichtigsten Aspekte der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und Abfindungen in Schweden im Jahr 2026, einschließlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensanforderungen und Arbeitnehmerschutz. Die richtige Handhabung dieser Vorschriften ist wesentlich für einen rechtmäßigen und reibungslosen Kündigungsprozess.

Kündigungsfristen

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung in Schweden ist im LAS geregelt und richtet sich nach der gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen. Diese Mindestfristen gelten, sofern kein kollektivvertraglicher oder individueller Arbeitsvertrag längere Fristen vorsieht. Kollektivverträge bieten häufig günstigere Bedingungen für die Arbeitnehmer, einschließlich längerer Kündigungsfristen.

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind wie folgt:

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist (Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmer)
Weniger als 2 Jahre	1 Monat
2 Jahre, aber weniger als 4 Jahre	2 Monate
4 Jahre, aber weniger als 6 Jahre	3 Monate
6 Jahre, aber weniger als 8 Jahre	4 Monate
8 Jahre, aber weniger als 10 Jahre	5 Monate
10 Jahre oder mehr	6 Monate

Für Arbeitnehmer, die dem Arbeitgeber kündigen, beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist in der Regel einen Monat, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, sofern keine andere Vereinbarung besteht oder in einem kollektivvertraglichen Abkommen geregelt ist.

Berechnung der Abfindung und Ansprüche

Im Gegensatz zu einigen anderen Ländern besteht in Schweden kein allgemeines gesetzliches Recht auf Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das allein auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit basiert. LAS schreibt keine Abfindung bei Standardkündigungen aufgrund von Personalabbau oder persönlichem Verhalten vor.

Jedoch können Ansprüche auf Abfindung auf verschiedene Weisen entstehen:

• Kollektivverträge: Viele Kollektivverträge enthalten Regelungen für Abfindungen, oft bezeichnet als "omställningsavtal" (Umstellungsvereinbarungen) oder ähnliche Regelungen. Diese sind üblich bei Personalabbau und sollen die Arbeitnehmer beim Übergang in eine neue Beschäftigung unterstützen. Die Berechnung und Anspruchshöhe variiert erheblich und richtet sich nach dem jeweiligen Kollektivvertrag, wobei häufig das Alter, die Betriebszugehörigkeit und weitere Faktoren berücksichtigt werden.
• Vergleichsvereinbarungen: Bei Streitigkeiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vergleichsvereinbarung aushandeln, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Solche Vereinbarungen beinhalten oft eine finanzielle Entschädigung, die effektiv als Abfindung dient, im Austausch dafür, dass der Arbeitnehmer auf rechtliche Anfechtung der Kündigung verzichtet.
• Unternehmenseigene Richtlinien: Einige Arbeitgeber haben interne Richtlinien oder individuelle Arbeitsverträge, die Abfindungsansprüche vorsehen, wobei dies weniger häufig ist als Regelungen in Kollektivverträgen.

Wenn eine Abfindung gezahlt wird, sei es durch Kollektivvertrag oder Vergleich, sind die Berechnungsmethoden nicht gesetzlich standardisiert, sondern richten sich nach den jeweiligen Vereinbarungen. Gängige Einflussfaktoren auf die Höhe sind das Gehalt des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter.

Kündigungsgründe

Das schwedische Recht unterscheidet zwei Hauptgründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags:

• Kündigung aus persönlichen Gründen (Uppsägning på grund av personliga skäl): Dieser Grund bezieht sich auf das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeiters. Für eine rechtlich gültige Kündigung aus persönlichen Gründen muss der Arbeitgeber „sachlich grund“ (saklig grund) nachweisen. Dies erfordert schwerwiegendes Fehlverhalten oder wiederholte schlechte Leistung, die trotz Abmahnungen und Verbesserungsmöglichkeiten nicht behoben wurde. Beispiele sind schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensregeln, Ungehorsam, Unehrlichkeit oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen. Der Arbeitgeber muss alle angemessenen Alternativen, wie Abmahnungen oder Versetzungen, ausgeschöpft haben, bevor er kündigt.
• Kündigung aufgrund von Personalabbau (Uppsägning på grund av arbetsbrist): Dieser Grund bezieht sich auf den betrieblichen Bedarf des Arbeitgebers, beispielsweise bei Stellenabbau, Umstrukturierungen oder Geschäftsschließungen. Er ist nicht an die individuelle Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters gebunden. Bei einer Kündigung wegen Personalabbau muss der Arbeitgeber nachweisen, dass tatsächlich keine Arbeit mehr vorhanden ist. Wenn mehrere Mitarbeiter ähnliche Aufgaben erfüllen, muss der Arbeitgeber das Prinzip der „letz-in, first-out“ (turordningsregler) entsprechend der Betriebszugehörigkeit anwenden; Ausnahmen können unter kollektivvertraglichen Regelungen oder bei kleinen Unternehmen unter bestimmten Bedingungen gelten.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss stets auf „sachlich grund“ erfolgen, unabhängig davon, ob sie auf persönliches Verhalten oder Personalabbau gestützt ist.

Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung

Das schwedische Recht schreibt strenge Verfahrensvorschriften vor, die Arbeitgeber einhalten müssen, um eine Kündigung rechtmäßig zu machen. Die Nichteinhaltung dieser Schritte kann eine Kündigung unwirksam machen, selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Zu den wichtigsten Verfahrensschritten gehören:

1. Untersuchung (bei persönlichem Verhalten): Vor der Kündigung aus persönlichen Gründen muss der Arbeitgeber eine umfassende Untersuchung bezüglich des angeblichen Fehlverhaltens oder der Leistungsprobleme durchführen. Dem Arbeitnehmer ist die Gelegenheit zu geben, seine Sicht der Dinge darzulegen.
2. Kündigungsmitteilung (Varsel): Wird aus persönlichen Gründen gekündigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer und ggf. die zuständige Gewerkschaft (falls der Arbeitnehmer Mitglied ist) vorab, in der Regel zwei Wochen vor der formellen Kündigung, informieren. Dies dient der möglichen Beratung.
3. Verhandlung (MBL-förhandling): Der Arbeitgeber hat die primäre Pflicht, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, mit der eine kollektive Vereinbarung besteht, unabhängig davon, ob die Kündigung durch Personalabbau oder persönliches Verhalten erfolgt. Auch wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, mit der kein Kollektivvertrag besteht, muss der Arbeitgeber die Gewerkschaft informieren und auf deren Wunsch Verhandlungen aufnehmen. Dieses Verhandlungsverfahren muss vor der endgültigen Entscheidung über die Kündigung erfolgen.
4. Schriftliche Kündigung (Uppsägning): Die formelle Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer persönlich übergeben oder per Einschreiben versendet werden. Die Kündigung muss die Gründe für die Beendigung enthalten (nicht unbedingt im Detail), die Rechte des Arbeitnehmers einschließen, etwa das Recht, die Kündigung anzufechten, und Fristen, sowie Hinweise auf das Recht auf Wiedereinstellung im Falle von Personalabbau.
5. Dokumentation: Während des gesamten Prozesses sind ordnungsgemäße Dokumentationen unerlässlich, einschließlich Aufzeichnungen zu Abmahnungen (bei persönlichem Verhalten), Untersuchungsergebnissen, Verhandlungsprotokollen mit Gewerkschaften und der formellen schriftlichen Kündigung.

Häufige Fallstricke sind unzureichende Kündigungsgründe, Nichtbeachtung des richtigen Verhandlungsprozesses mit Gewerkschaften, unzureichende Untersuchung bei persönlichen Verhaltensfragen und Fehler in der schriftlichen Kündigung.

Arbeitnehmerschutz gegen unrechtmäßige Kündigungen

Arbeitnehmer in Schweden sind stark vor unrechtmäßiger Kündigung geschützt. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Kündigung nicht auf „sachlich grund“ beruhte oder das richtige Verfahren nicht eingehalten wurde, kann er diese anfechten.

• Anfechtung der Kündigung: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung schriftlich innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung anfechten. Er kann auch die Unterstützung seiner Gewerkschaft in Anspruch nehmen.
• Gerichtliche Verfahren: Falls die Angelegenheit nicht durch Gespräche oder Verhandlungen gelöst wird, kann der Arbeitnehmer oder seine Gewerkschaft eine Klage beim Arbeitsgericht (Arbetsdomstolen) oder Amtsgericht einreichen.
• Folgen unrechtmäßiger Kündigung: Wird eine Kündigung vom Gericht für rechtswidrig erklärt (entweder mangels sachlichem Grund oder wegen Verletzung des Verfahrens), können erhebliche Konsequenzen für den Arbeitgeber entstehen:
  • Nichtigkeitsfeststellung: Das Gericht kann die Kündigung für unwirksam erklären, wodurch das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, den Arbeitnehmer wieder einzusetzen und rückwirkend Gehaltszahlungen zu leisten.
  • Schadensersatz: Falls keine Wiedereinstellung erfolgt (z. B. weil der Arbeitnehmer diese nicht verlangt oder es triftige Gründe dagegen gibt), kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz verurteilen. Die Höhe variiert und hängt vom Beschäftigungszeitraum, den Umständen der Kündigung und dem Alter des Arbeitnehmers ab; sie kann erheblich sein.
  • Verfahrensfehler: Auch bei vorhandenem sachlichem Grund können bedeutende Verfahrensfehler dazu führen, dass der Arbeitgeber Schadensersatz für die Verletzung der Verfahrensregeln zahlen muss.

Gewerkschaften spielen eine bedeutende Rolle beim Schutz der Arbeitnehmerrechte während des Kündigungsprozesses, oft durch die Vertretung ihrer Mitglieder in Verhandlungen und Rechtsstreitigkeiten.