In Russland wird das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hauptsächlich durch zwei Haupttypen von Vereinbarungen geregelt: Arbeitsverträge und Zivilrechtsverträge. Jeder bietet unterschiedliche Vorschriften und Schutzmaßnahmen.

Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind die Standardform des Beschäftigungsverhältnisses in Russland, die im russischen Arbeitsgesetzbuch (RLC) festgelegt sind. Diese Verträge begründen ein vollständiges Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis und gewähren den Arbeitnehmern ein umfassendes Set an Rechten und Schutzmaßnahmen gemäß dem russischen Arbeitsrecht.

Wichtige Merkmale von Arbeitsverträgen sind:

• Schriftform: Das RLC schreibt vor, dass Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen.
• Unbefristet vs. Befristet: Während unbefristete Verträge die Norm sind, können befristete Verträge für bestimmte Projekte oder Positionen abgeschlossen werden.
• Kündigungsfristen: Die Kündigung erfordert die Einhaltung spezifischer Kündigungsfristen, abhängig von der Betriebszugehörigkeit und den Umständen des Arbeitnehmers.
• Arbeitnehmerleistungen und Schutzmaßnahmen: Arbeitsverträge bieten den Arbeitnehmern eine Reihe von Leistungen und sozialen Schutzmaßnahmen, einschließlich Mindestlohn, standardisierte Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, bezahlter Urlaub und Gesundheits- und Sicherheitsstandards.

Zivilrechtsverträge

Zivilrechtsverträge, die durch das russische Zivilgesetzbuch (RCC) geregelt sind, bieten eine alternative Form der Vereinbarung zur Beauftragung von Personen für bestimmte Dienstleistungen. Diese Verträge unterscheiden sich in mehreren Aspekten von Arbeitsverträgen:

• Fokus auf Ergebnisse: Zivilrechtsverträge konzentrieren sich auf die Erledigung einer bestimmten Aufgabe oder eines Projekts, mit weniger Schwerpunkt auf fortlaufender Beschäftigung.
• Weniger Arbeitnehmerschutz: Personen, die im Rahmen von Zivilrechtsverträgen beschäftigt sind, erhalten weniger soziale und arbeitsrechtliche Vorteile im Vergleich zu Arbeitsverträgen.
• Steuerliche Auswirkungen: Die steuerlichen Auswirkungen können sich für beide Parteien je nach Vertragstyp unterscheiden.

Die falsche Einstufung eines Arbeitnehmers unter einem Zivilrechtsvertrag, um arbeitsrechtliche Verpflichtungen zu umgehen, ist in Russland illegal.

Besondere Arten von Arbeitsverträgen

Das RLC erkennt auch verschiedene Spezialisierungen innerhalb von Arbeitsverträgen an, um spezifischen Arbeitsvereinbarungen gerecht zu werden:

• Verträge für Fernarbeit: Diese Verträge erkennen das Recht des Arbeitnehmers an, remote zu arbeiten.
• Teilzeitverträge: Vereinbarungen können für Teilzeitarbeit mit Anpassungen der Arbeitszeiten und Leistungen getroffen werden.
• Befristete Beschäftigung für saisonale Arbeit: Für saisonale Positionen sind befristete Verträge mit spezifischen Laufzeiten zulässig.

Arbeitsverträge in Russland sind rechtsverbindliche Dokumente, die die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer festlegen. Das russische Arbeitsgesetzbuch (RLC) schreibt vor, dass alle Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen. Um eine umfassende und rechtlich einwandfreie Vereinbarung zu gewährleisten, sollten mehrere wesentliche Klauseln enthalten sein.

Wesentliche Beschäftigungsdetails

• Vertragsparteien: Klar identifizieren Sie den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.
• Berufsbezeichnung und Beschreibung: Geben Sie die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers an und bieten Sie eine kurze Beschreibung seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
• Startdatum und Laufzeit: Legen Sie das Beginn-Datum der Beschäftigung und die Dauer des Vertrags fest.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt und Zahlungsplan: Geben Sie den vereinbarten Gehaltsbetrag, die Währung und die Zahlungsfrequenz an.
• Leistungen: Zählen Sie alle angebotenen Leistungen auf, wie bezahlten Urlaub, Krankenversicherung oder Sozialversicherungsbeiträge.
• Überstundenvergütung: Legen Sie die Bedingungen und Sätze der Vergütung für Überstunden, Nachtschichten und Arbeit an Wochenenden oder Feiertagen fest.

Arbeitszeit und Urlaub

• Arbeitszeiten: Definieren Sie die regulären Arbeitszeiten pro Tag, Woche und mögliche flexible Arbeitsregelungen.
• Urlaub und Krankheitsurlaub: Geben Sie den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub und Krankheitsurlaub gemäß russischem Recht an.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Kündigungsfrist: Legen Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch eine der Parteien fest, unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestfristen.
• Kündigungsgründe: Nennen Sie die vom Arbeitgeber gemäß RLC festgelegten Kündigungsgründe.
• Abfindung: Geben Sie etwaige Abfindungsverpflichtungen basierend auf dem Kündigungsgrund an.

Zusätzliche Klauseln

• Geistiges Eigentum: Regelung der Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erstellt.
• Streitbeilegung: Legen Sie den Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten fest, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in russischen Arbeitsverträgen und ermöglichen es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Dauer der Probezeit

Die maximale Probezeit in Russland beträgt in der Regel drei Monate, wie in Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt. Ausnahmen bestehen für bestimmte hochrangige Positionen. Die Probezeit kann auf sechs Monate verlängert werden für Rollen wie Geschäftsführer (CEOs) und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter oder Leiter von Zweigstellen oder separaten Abteilungen. Für befristete Verträge mit einer Laufzeit zwischen 2 und 6 Monaten ist die Probezeit gemäß Artikel 289 des Arbeitsgesetzbuches auf zwei Wochen begrenzt. Bemerkenswerterweise gelten Probezeiten nicht für Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als 2 Monaten.

Gesetzliche Anforderungen

Die Aufnahme einer Probezeit erfordert, dass diese sowohl im Arbeitsvertrag als auch in der Einstellungsanordnung des Arbeitnehmers ausdrücklich erwähnt wird. Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind gesetzlich vor Probezeiten geschützt. Dazu gehören schwangere Frauen, Frauen mit kleinen Kindern, Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Berufseinsteiger, die innerhalb eines Jahres nach ihrem Abschluss ihre erste Stelle suchen.

Kündigung während der Probezeit

Wenn der Arbeitgeber während der Probezeit feststellt, dass der Arbeitnehmer ungeeignet ist, kann er das Arbeitsverhältnis mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von nur drei Tagen und ohne Abfindung beenden. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, einen Grund für die Kündigung anzugeben. Arbeitnehmer haben ebenfalls das Recht, den Vertrag während der Probezeit mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen zu kündigen, wie im Arbeitsgesetzbuch festgelegt.

Vertraulichkeitsklauseln sind ein häufiges Merkmal in russischen Arbeitsverträgen. Sie sind darauf ausgelegt, die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie sie in Artikel 139 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation definiert sind. Diese Informationen, die Geschäftsgeheimnisse umfassen können, zeichnen sich durch ihren tatsächlichen oder potenziellen kommerziellen Wert, ihren unbekannten Status für Dritte, ihre Unzugänglichkeit aus rechtlichen Gründen und ihre Unterwerfung unter ein vom Arbeitgeber implementiertes Vertraulichkeitsregime aus.

Mitarbeiter, die an eine Vertraulichkeitsklausel gebunden sind, müssen diese Informationen sowohl während als auch nach ihrer Anstellung schützen. Dies beinhaltet typischerweise, dass die vertraulichen Informationen nicht an unbefugte Personen weitergegeben werden, die Informationen ausschließlich für arbeitsbezogene Zwecke verwendet werden und angemessene Schritte unternommen werden, um unbefugten Zugriff auf die Informationen zu verhindern.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln sind Wettbewerbsverbotsklauseln in Russland im Allgemeinen nicht durchsetzbar. Dies liegt an Artikel 37 der russischen Verfassung, der die Freiheit der Arbeit garantiert, und Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuches, der Beschränkungen des Rechts eines Arbeitnehmers auf Arbeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbietet.

Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden kann, nach Verlassen seiner aktuellen Position eine Stelle bei einem Wettbewerber anzunehmen. Es gibt jedoch einige wenige Ausnahmen. Zum Beispiel können leitende Angestellte einer Wettbewerbseinschränkung unterliegen, aber dies erfordert eine separate Vereinbarung mit spezifischen Einschränkungen. Diese Einschränkungen müssen in ihrem Umfang und ihrer Dauer angemessen sein, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung gewähren.

Alternative Ansätze

Trotz der Undurchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln können Arbeitgeber dennoch andere Strategien anwenden, um ihre Interessen zu schützen. Beispielsweise können sie starke Vertraulichkeitsvereinbarungen implementieren, um sensible Informationen zu schützen. Sie können auch bestimmte Aktivitäten während der Anstellung einschränken, wie das Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern für einen Wettbewerber. Diese Einschränkungen dürfen jedoch nicht über den Beschäftigungszeitraum hinausgehen. Darüber hinaus können Arbeitgeber separate Geheimhaltungsvereinbarungen mit Mitarbeitern für spezifische Projekte oder Informationen abschließen.