In Puerto Rico unterscheiden sich die Arbeitsgesetze etwas von denen des Festlandes der Vereinigten Staaten. Am bemerkenswertesten ist, dass es keine allgemeine gesetzliche Anforderung gibt, die Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Vorankündigung der Kündigung zu geben. Ebenso sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, eine Vorankündigung der Kündigung zu geben.

Ausnahmen von der Anforderung zur Vorankündigung

Es gibt begrenzte Ausnahmen von der Abwesenheit einer Vorankündigungsanforderung:

• Das Bundesgesetz "Worker Adjustment and Retraining Notification Act" (WARN Act) löst eine 60-tägige Vorankündigungsanforderung für Massenentlassungen und Betriebsschließungen unter bestimmten Umständen aus.
• Wenn ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Klauseln enthält, die eine Vorankündigungsfrist festlegen, sind diese rechtlich bindend.

Kündigung aus wichtigem Grund

Das zentrale Arbeitsgesetz von Puerto Rico in Bezug auf Kündigungen ist das Gesetz Nr. 80 vom 30. Mai 1976, auch bekannt als das Gesetz über ungerechtfertigte Entlassung. Dieses Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nur aus "wichtigem Grund" kündigen können, wie im Gesetz festgelegt. Gründe, die einen "wichtigen Grund" darstellen, beziehen sich auf das Verhalten eines Arbeitnehmers (Nachlässigkeit, schlechte Leistung usw.) oder auf wirtschaftliche und betriebliche Gründe, die das Geschäft des Arbeitgebers betreffen.

Wichtige Punkte für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten jeden Kündigungsgrund gründlich dokumentieren, um "wichtigen Grund" nachweisen zu können, falls ein Streit entsteht.

In Puerto Rico werden Abfindungsgesetze hauptsächlich durch das Gesetz Nr. 80 vom 30. Mai 1976, auch bekannt als das Gesetz über ungerechtfertigte Entlassungen, geregelt.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter, die ohne "gerechten Grund" (wie im Gesetz Nr. 80 definiert) entlassen werden, haben Anspruch auf Abfindung, die in Puerto Rico als "mesada" bezeichnet wird.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung hängt vom Einstellungsdatum des Mitarbeiters ab.

Für Mitarbeiter, die vor dem 26. Januar 2017 eingestellt wurden:

• Für 0-5 Dienstjahre beträgt die Abfindung 2 Monatsgehälter plus 1 Wochengehalt für jedes vollendete Jahr.
• Für 5-15 Dienstjahre beträgt die Abfindung 3 Monatsgehälter plus 2 Wochengehälter für jedes vollendete Jahr.
• Für 15+ Dienstjahre beträgt die Abfindung 6 Monatsgehälter plus 3 Wochengehälter für jedes vollendete Jahr.

Für Mitarbeiter, die am oder nach dem 26. Januar 2017 eingestellt wurden:

• Für alle Dienstzeiten beträgt die Abfindung 3 Monatsgehälter plus 2 Wochengehälter für jedes vollendete Jahr.

Zusätzliche Informationen zur Abfindungsberechnung

Das Gehalt, das bei der Berechnung verwendet wird, bezieht sich typischerweise auf das Grundgehalt des Mitarbeiters. Die Abfindung ist auf neun Monatsgehälter begrenzt. Wenn ein Mitarbeiter eine Unterbrechung des Dienstes von mehr als 2 Jahren erfährt, kann seine vorherige Dienstzeit möglicherweise nicht zur Abfindungsberechnung gezählt werden.

Steuerliche Überlegungen

Abfindungszahlungen bis zur gesetzlichen Abfindungshöhe sind in der Regel von der Einkommensteuer in Puerto Rico befreit. Beträge, die den gesetzlichen Betrag überschreiten, können jedoch steuerpflichtig sein.

In Puerto Rico, das Gesetz Nr. 80 vom 30. Mai 1976, auch bekannt als das Gesetz über ungerechtfertigte Entlassungen, schreibt vor, dass Arbeitgeber einen "triftigen Grund" haben müssen, um einen Mitarbeiter zu kündigen. Dieser "triftige Grund" kann sich auf den Mitarbeiter beziehen, wie z.B. ein Muster von Fehlverhalten, Nachlässigkeit, schlechte Leistung, Ungehorsam oder Verstöße gegen Arbeitsplatzregeln. Alternativ kann er geschäftsbezogen sein, wie z.B. wirtschaftliche Notwendigkeit, Umstrukturierung oder Personalabbau aufgrund echter betrieblicher Gründe. Arbeitgeber müssen sorgfältig Beweise dokumentieren, die das Vorhandensein eines "triftigen Grundes" belegen, um potenzielle Streitigkeiten zu verteidigen.

Obwohl in Puerto Rico im Allgemeinen keine Vorankündigung der Kündigung erforderlich ist, gibt es Ausnahmen. Das Bundesgesetz WARN kann eine 60-tägige Vorankündigung bei Massenentlassungen oder Betriebsschließungen vorschreiben. Darüber hinaus können spezifische Arbeitsverträge oder Tarifverträge Bestimmungen über Kündigungsfristen enthalten.

Während des Kündigungsprozesses ist es wichtig, ein schriftliches Kündigungsschreiben zu übergeben, in dem die Gründe für die Kündigung angegeben sind. Arbeitgeber sollten detaillierte Aufzeichnungen über das Kündigungsgespräch und den Inhalt des Kündigungsschreibens führen.

Wenn die Kündigung ohne "triftigen Grund" erfolgt, müssen Arbeitgeber die Abfindung ("mesada") gemäß den Richtlinien des Gesetzes Nr. 80 basierend auf der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt des Mitarbeiters berechnen. Abfindungszahlungen sind jedoch auf neun Monatsgehälter begrenzt.

Schließlich müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass Kündigungsentscheidungen und -prozesse frei von jeglicher diskriminierenden Grundlage sind, wie z.B. Alter, Rasse, Geschlecht, Religion usw.