In Panama sind schriftliche Arbeitsverträge für alle Arbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben. Diese Verträge müssen auf Spanisch verfasst und beim Arbeitsministerium registriert werden. Es gibt drei Haupttypen von Arbeitsverträgen, die nach dem panamaischen Arbeitsrecht anerkannt sind.

Unbefristete Verträge (Contratos por Tiempo Indefinido)

Dies ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Panama. Er bietet kein spezifisches Enddatum für die Beschäftigung und wird als Standardtyp angesehen, sofern nichts anderes angegeben ist. Unbefristete Verträge gewähren den Arbeitnehmern alle im panamaischen Arbeitsrecht festgelegten Leistungen.

Befristete Verträge (Contratos a Término Fijo)

Befristete Verträge eignen sich für temporäre Positionen oder Projekte mit einem vorgegebenen Zeitrahmen. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt ein Jahr, mit einer Ausnahme von bis zu drei Jahren für Positionen mit spezialisierten technischen Fähigkeiten. Verlängerungen über die ursprüngliche Laufzeit hinaus sind zulässig, aber wenn die Beschäftigung über den verlängerten Zeitraum hinaus fortgesetzt wird, wandelt sich der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag um.

Probeverträge (Contratos de Prueba)

Probezeiten sind in Panama üblich und werden typischerweise in einen befristeten oder unbefristeten Vertrag aufgenommen. Die Probezeit darf 90 Tage nicht überschreiten. Während dieser Zeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag ohne Angabe eines triftigen Grundes kündigen.

In Panama gibt es zwar kein vorgeschriebenes Format für Arbeitsverträge, aber bestimmte Klauseln sorgen für Klarheit und schützen sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.

Parteien des Vertrags

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten klar identifiziert werden, einschließlich ihrer vollständigen Namen und Identifikationsdetails.

Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten

Die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten klar definiert sein.

Vergütung und Leistungen

Das Gehalt oder der Lohn des Arbeitnehmers sollte detailliert beschrieben werden, einschließlich der Zahlungsmethode und -häufigkeit. Etwaige Boni, Provisionen oder Nebenleistungen sollten spezifiziert werden.

Arbeitszeit und Überstunden

Die regulären Arbeitszeiten, einschließlich Pausen und Ruhezeiten, sollten festgelegt werden. Verfahren und Vergütung für Überstunden, falls zutreffend, sollten festgelegt werden.

Urlaubsregelungen

Ansprüche auf bezahlten Urlaub, wie z.B. Urlaubstage, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, wie sie im panamaischen Arbeitsrecht vorgeschrieben sind, sollten spezifiziert werden.

Kündigungsklauseln

Die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien, gemäß den Richtlinien des panamaischen Arbeitsgesetzbuchs, sollten dargelegt werden. Erforderliche Kündigungsfristen sollten spezifiziert werden. Berechnungen der Abfindung, falls zutreffend, sollten angesprochen werden.

Streitbeilegung

Das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte festgelegt werden.

Dies ist keine erschöpfende Liste, und je nach den spezifischen Bedürfnissen des Arbeitsverhältnisses können zusätzliche Klauseln aufgenommen werden.

In Panama erkennt das Arbeitsgesetzbuch Probezeiten als Methode an, mit der Arbeitgeber die Eignung eines Mitarbeiters für eine Rolle bewerten können, bevor sie sich auf einen langfristigen Vertrag festlegen. Die Nutzung von Probezeiten unterliegt jedoch spezifischen Vorschriften.

Berechtigung für Probezeiten

Probezeiten können nur auf Arbeitsverträge angewendet werden, die spezifische Fähigkeiten oder Fertigkeiten erfordern. Es gibt keine gesetzliche Bestimmung für Probezeiten für Einstiegspositionen oder solche, die keine spezialisierten Fähigkeiten verlangen.

Maximale Dauer

Die maximal zulässige Probezeit in Panama beträgt drei Monate (90 Tage). Vereinbarungen, die diese Dauer überschreiten, gelten als nichtig.

Probezeitklauseln

Obwohl nicht obligatorisch, ist es ratsam, eine Probezeitklausel in den Hauptarbeitsvertrag aufzunehmen. Diese Klausel sollte klar angeben:

• Den Zweck der Probezeit (z.B. zur Bewertung der Fähigkeiten und der Eignung für die Rolle).
• Die Dauer der Probezeit (nicht länger als drei Monate).
• Die Bewertungskriterien, die zur Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters während der Probezeit verwendet werden.

Kündigung während der Probezeit

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit ohne Angabe eines triftigen Grundes zu kündigen. Es wird jedoch empfohlen, eine schriftliche Mitteilung zu machen, um Missverständnisse zu vermeiden.

Probezeit und Bestätigung der Anstellung

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit wird der Mitarbeiter in der Regel in der Position bestätigt, und die Bedingungen des unbefristeten oder befristeten Vertrags treten vollständig in Kraft.

Arbeitgeber sollten während der Probezeit faire und objektive Bewertungen sicherstellen. Mitarbeiter, die der Meinung sind, dass sie während der Probezeit ungerecht entlassen wurden, können sich an das panamaische Arbeitsgerichtssystem wenden.

Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbot sind zwei Schlüsselbereiche, die panamaische Arbeitsverträge ansprechen können, um die sensiblen Informationen und Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Die rechtliche Durchsetzbarkeit dieser Klauseln unterscheidet sich jedoch.

Vertraulichkeitsklauseln

Mitarbeiter in Panama sind gesetzlich verpflichtet, die Vertraulichkeit der Geschäftsgeheimnisse und vertraulichen Informationen ihres Arbeitgebers, die sie während ihrer Beschäftigung erworben haben, zu wahren. Artikel 126 des panamaischen Arbeitsgesetzbuchs verbietet es Mitarbeitern, "technische, kommerzielle oder herstellungsbezogene Geheimnisse oder solche, die sich auf die Organisation oder Verwaltung des Unternehmens beziehen", an Dritte weiterzugeben.

Um diesen Schutz weiter zu verstärken, können Arbeitgeber eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Diese Klausel sollte klar definieren, welche Arten von Informationen als vertraulich gelten, die Verpflichtungen des Mitarbeiters hinsichtlich der Wahrung der Vertraulichkeit während und nach der Beschäftigung sowie die möglichen Konsequenzen eines Verstoßes gegen die Vertraulichkeit, wie disziplinarische Maßnahmen oder rechtliche Schritte.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln schränkt das panamaische Recht die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen im Allgemeinen ein. Die panamaische Verfassung schützt das Recht auf Arbeit, was es schwierig macht, Einschränkungen für die Beschäftigung eines Mitarbeiters bei einem Wettbewerber nach Beendigung einer Position durchzusetzen.

Gerichtsurteile haben festgestellt, dass Wettbewerbsverbotsklauseln als ungültig angesehen werden können, es sei denn, sie erfüllen bestimmte Kriterien, wie z.B. angemessene geografische und zeitliche Beschränkungen, den Schutz legitimer Geschäftsinteressen und möglicherweise die Bereitstellung einer Form von Entschädigung für den Mitarbeiter im Austausch für die Zustimmung zu einer Wettbewerbsverbotsklausel.

Aufgrund der Herausforderungen bei der Durchsetzung von Wettbewerbsverbotsklauseln können Arbeitgeber in Panama alternative Strategien in Betracht ziehen, um ihre Interessen zu schützen. Diese könnten Nicht-Abwerbungsklauseln umfassen, die es Mitarbeitern untersagen, die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum nach der Kündigung abzuwerben, oder Vertraulichkeitsvereinbarungen mit strengeren Bestimmungen hinsichtlich Geschäftsgeheimnissen oder hochsensiblen Informationen.