In Norwegen unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen, wobei eine dritte Option außerhalb der traditionellen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung existiert. Diese verschiedenen Vereinbarungen haben ihre eigenen einzigartigen Merkmale.

Unbefristete Arbeitsverträge (Open-Ended)

Unbefristete Arbeitsverträge, auch bekannt als open-ended contracts, sind die häufigste Art von Arbeitsvereinbarungen in Norwegen. Diese Verträge bleiben auf unbestimmte Zeit in Kraft, bis sie von einer der Parteien gemäß den im Vertrag und im norwegischen Arbeitsrecht festgelegten Verfahren gekündigt werden.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge haben ein festgelegtes Anfangs- und Enddatum. Obwohl diese Verträge Flexibilität für Arbeitgeber mit vorübergehenden Bedürfnissen bieten, hat das norwegische Recht unbefristete Beschäftigung Vorrang. Damit ein befristeter Vertrag gültig ist, muss der Arbeitgeber einen gerechtfertigten Grund für die vorübergehende Natur der Position haben. Beispiele für solche Rechtfertigungen sind die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters (Mutterschaftsurlaub, Krankheitsurlaub usw.) oder die vorübergehende Natur der Arbeit selbst (saisonale Projekte). Wenn ein befristeter Vertrag ohne ordnungsgemäße Rechtfertigung 12 Monate überschreitet oder wenn der Vertrag mehr als vier aufeinanderfolgende Jahre verlängert wird, gilt der Arbeitnehmer automatisch als unbefristet beschäftigt.

Freiberufliche Verträge

Freiberufliche Verträge funktionieren anders als traditionelle Arbeitsverträge. Diese Vereinbarungen werden zwischen einem Freiberufler oder unabhängigen Auftragnehmer und einem Unternehmen oder Kunden geschlossen. Freiberufler werden nicht als reguläre Arbeitnehmer eingestuft; sie arbeiten unabhängig, bieten ihre Expertise gegen eine festgelegte Gebühr an und verwalten ihre eigenen Arbeitszeiten und Steuern.

Norwegisches Arbeitsrecht betont klare und umfassende Verträge, um eine faire Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sicherzustellen. Obwohl schriftliche Verträge nicht obligatorisch sind, werden sie dringend empfohlen, um Missverständnisse zu vermeiden. Hier ist eine Aufschlüsselung der wesentlichen Klauseln, die gesetzlich vorgeschrieben oder dringend zur Aufnahme empfohlen werden:

Obligatorische Klauseln

Diese Klauseln müssen in allen norwegischen Arbeitsverträgen enthalten sein:

• Parteien des Vertrags: Klar identifizieren sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer mit ihren vollständigen Namen und Kontaktinformationen.
• Arbeitsort: Geben Sie den primären Arbeitsort des Arbeitnehmers an. Wenn die Arbeit mehrere Standorte umfasst, erwähnen Sie "verschiedene Standorte" und fügen Sie die registrierte Adresse des Arbeitgebers oder die Privatadresse (falls zutreffend) hinzu.
• Stellenbeschreibung: Beschreiben Sie die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
• Startdatum: Geben Sie das offizielle Beginn-Datum der Beschäftigung an.
• Beschäftigungsart: Geben Sie an, ob der Vertrag unbefristet oder befristet ist. Befristete Verträge erfordern die Angabe der geschätzten Dauer und der Begründung für die befristete Natur der Position.
• Arbeitszeiten: Geben Sie die Standardarbeitszeiten pro Woche einschließlich Pausen an.
• Urlaub: Geben Sie die Gesamtzahl der Urlaubstage und den Urlaubsgeldsatz an.
• Kündigungsfristen: Geben Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer an.
• Lohn und Gehalt: Geben Sie klar den Lohn- oder Gehaltsbetrag des Arbeitnehmers an, einschließlich der Zahlungsfrequenz und etwaiger zusätzlicher Leistungen oder Zulagen.

Empfohlene Klauseln

Obwohl nicht obligatorisch, fügt die Aufnahme dieser Klauseln in Ihre Arbeitsverträge Klarheit hinzu und schützt die Interessen beider Parteien:

• Vertraulichkeit: Wenn die Rolle den Umgang mit sensiblen Informationen erfordert, legen Sie die Erwartungen an die Vertraulichkeit und Beschränkungen der Offenlegung durch den Arbeitnehmer fest.
• Geistiges Eigentum: Geben Sie die Eigentumsrechte an jeglichem geistigen Eigentum an, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung erstellt.
• Wettbewerbsverbot: Diese sind in Norwegen streng reguliert. Wenn enthalten, müssen sie objektiv gerechtfertigt sein, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen und dürfen ein Jahr nach Beendigung nicht überschreiten. Eine Entschädigung während dieses Zeitraums ist obligatorisch.
• Social-Media-Richtlinie: Legen Sie die akzeptable Nutzung von Social Media in Bezug auf Unternehmensinformationen und potenzielle Interessenkonflikte fest.
• Beschwerdeverfahren: Etablieren Sie einen klaren Prozess für Arbeitnehmer, um Arbeitsplatzprobleme anzusprechen.

Die Probezeit, auch bekannt als Testzeit, ist ein häufiges Merkmal in norwegischen Arbeitsverträgen. Sie dient als vorübergehende Bewertungsphase für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, um die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Wichtige Punkte zur Probezeit

Das Arbeitsumfeldgesetz legt die maximale Probezeit auf sechs Monate fest. Dies gilt sowohl für den privaten als auch für den öffentlichen Sektor. Im privaten Sektor kann eine Probezeit nur mit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig nach Vertragsunterzeichnung auferlegen. Für Beschäftigte im öffentlichen Sektor gilt automatisch eine sechsmonatige Probezeit, es sei denn, sie wird ausdrücklich ausgeschlossen. Seit 2020 darf die Probezeit bei befristeten Verträgen nicht mehr als die Hälfte der Gesamtdauer des Vertrags betragen. Beispielsweise darf bei einer befristeten Position von 6 Monaten die Probezeit nicht länger als 3 Monate sein.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit erfordert die Kündigung durch eine der Parteien eine kürzere Kündigungsfrist im Vergleich zu einer regulären Anstellung. Dies ermöglicht eine flexiblere Bewertungsphase. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen spezifischen Grund für die Kündigung während der Probezeit anzugeben, aber Fairness und gute Praxis gelten dennoch. Arbeitnehmer in der Probezeit genießen weiterhin grundlegende Rechte wie den Schutz vor Diskriminierung und unfairer Behandlung.

Überlegungen für Arbeitgeber

Es ist entscheidend, die Erwartungen, Bewertungskriterien und möglichen Ergebnisse während der Probezeit klar darzulegen. Die Probezeit sollte angemessen und im Verhältnis zu den Anforderungen der Stelle stehen. Eine übermäßig lange Probezeit könnte als unfair angesehen werden. Eine angemessene Schulung, Anleitung und Rückmeldung während der Probezeit sind unerlässlich, um das Potenzial des Arbeitnehmers effektiv zu beurteilen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in norwegischen Arbeitsverträgen üblich, um die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln sind jedoch streng reguliert, um ein faires Gleichgewicht zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit zu wahren.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sollen die sensiblen oder proprietären Informationen des Arbeitgebers schützen. Diese Klauseln können Folgendes abdecken:

• Geschäftsgeheimnisse: Informationen, die dem Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und vernünftigen Geheimhaltungsmaßnahmen unterliegen.
• Kundeninformationen: Kundendaten, Kontaktdaten oder Kaufgewohnheiten.
• Geschäftspläne oder -strategien: Unveröffentlichte Informationen über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens.

Das Arbeitsumgebungsgesetz (Arbeidsmiljøloven) regelt Vertraulichkeitsklauseln nicht direkt. Es gelten jedoch allgemeine Grundsätze des Vertragsrechts und Loyalitätspflichten. Ein Arbeitnehmer wird erwartet, dass er solche Informationen während und nach seiner Beschäftigung vertraulich behandelt.

Wichtige Punkte, die bei Vertraulichkeitsklauseln zu beachten sind:

• Spezifität: Die Klausel sollte die Art der geschützten vertraulichen Informationen klar definieren.
• Angemessener Umfang: Die Einschränkungen sollten in Bezug auf Zeit und Umfang der abgedeckten Informationen angemessen sein.
• Ausnahme für öffentliches Wissen: Informationen, die bereits öffentlich bekannt sind, können nicht durch eine Vertraulichkeitsklausel eingeschränkt werden.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine ähnliche Beschäftigung bei einem Wettbewerber aufzunehmen. Das norwegische Recht ist besonders restriktiv gegenüber Wettbewerbsverbotsklauseln aus folgenden Gründen:

• Strenge Rechtfertigung: Arbeitgeber müssen ein berechtigtes Schutzbedürfnis nachweisen, um eine Wettbewerbsverbotsklausel durchzusetzen. Diese Rechtfertigung umfasst typischerweise den Schutz hochspezialisierter Kenntnisse oder vertraulicher Informationen.
• Maximale Dauer: Selbst mit Rechtfertigung darf eine Wettbewerbsverbotsklausel nicht länger als ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dauern.
• Erforderliche Entschädigung: Während der Wettbewerbsverbotsperiode muss der Arbeitnehmer mit mindestens 100% seines Gehalts bis zu einer bestimmten Schwelle und dann mit 70% für höhere Gehaltsstufen entschädigt werden.

Diese Einschränkungen betonen das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit und stellen sicher, dass er nach dem Verlassen des Unternehmens nicht unfair benachteiligt wird.

Zusätzliche Punkte, die zu beachten sind:

• Schriftliche Vereinbarung: Wettbewerbsverbotsklauseln müssen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein, um durchsetzbar zu sein.
• Verpflichtung des Arbeitgebers zur Antwort: Wenn der Arbeitnehmer nach der Anwendung einer Wettbewerbsverbotsklausel fragt, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung abgeben, die die Rechtfertigung für deren Anwendung darlegt.