In Nigeria wird der Kündigungsprozess für Arbeitsverträge durch das Arbeitsgesetz (Labour Act) geregelt. Dieses Gesetz legt die Mindestkündigungsfrist fest, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung gewähren muss.

Mindestkündigungsfristen

Die gesetzlich vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die Aufschlüsselung ist wie folgt:

• Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 3 Monaten ist eine Kündigungsfrist von einem Tag erforderlich.
• Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren ist eine Kündigungsfrist von einer Woche erforderlich.
• Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 5 Jahren ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen erforderlich.
• Bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren oder mehr ist eine Kündigungsfrist von einem Monat erforderlich.

Wichtige Punkte zu beachten

• Dies sind die gesetzlichen Mindestanforderungen. Ein Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vorsehen, die die im Gesetz festgelegten Mindestfristen überschreiben würde.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, eine schriftliche Kündigung zu übermitteln. Diese Kündigung sollte die Gründe für die Kündigung darlegen, insbesondere wenn eine fristlose Entlassung erfolgt.
• Anstelle der Kündigungsfrist können Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Gehalt für die Kündigungsfrist zahlen.

Zusätzliche Überlegungen

Während das Arbeitsgesetz einen Rahmen bietet, ist es wichtig zu beachten, dass die Einhaltung bewährter Praktiken über die gesetzlichen Vorgaben hinausgeht. Das National Industrial Court of Nigeria (NICN) ermutigt Arbeitgeber, internationalen Arbeitsstandards zu folgen, die oft die Angabe eines Kündigungsgrundes beinhalten.

In Nigeria gibt es keine universelle Gesetzgebung, die Abfindungszahlungen für alle Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorschreibt. Die Bestimmungen für Abfindungszahlungen werden hauptsächlich durch Klauseln in Arbeitsverträgen festgelegt. Diese Klauseln enthalten typischerweise Details zur Berechtigung, Berechnungsmethoden und anderen relevanten Bedingungen.

Vertragliche Vereinbarungen und Kollektivvereinbarungen

Abfindungszahlungen können auch in sektoralen oder branchenspezifischen Tarifverträgen für Arbeitnehmer, die unter diese Vereinbarungen fallen, enthalten sein. Gemäß dem Arbeitsgesetz (Abschnitt 20) müssen Arbeitgeber im Falle von Entlassungen aufgrund von Redundanz Abfindungszahlungen für Arbeitnehmer aushandeln, die nicht durch Vorschriften abgedeckt sind. Spezifische Vorschriften wurden jedoch bisher noch nicht erlassen.

Abfindung bei Redundanz

Das Kollektivrahmenabkommen von 2006 bietet einige Richtlinien zur Abfindung bei Redundanz. Arbeitnehmer, die aufgrund von Redundanz entlassen werden, mindestens zwei Jahre im Dienst waren und deren Entlassung nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten zurückzuführen ist, sind berechtigt. Die Berechnung basiert auf mindestens 15 Tagen Lohn pro Dienstjahr, basierend auf dem zuletzt gezahlten Gehalt.

Dokumentation der Abfindungszahlung

Wenn Abfindungszahlungen angeboten werden, ist es entscheidend, dass Arbeitgeber den Betrag, die Berechnungsmethode und alle Berechtigungsvoraussetzungen klar dokumentieren. Diese Informationen sollten entweder im Arbeitsvertrag oder im entsprechenden Tarifvertrag enthalten sein.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Nigeria wird durch Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und etwaige anwendbare Bedingungen im individuellen Arbeitsvertrag geregelt.

Arten der Beendigung

• Kündigung durch Mitteilung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können den Vertrag durch Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist oder durch Zahlung einer entsprechenden Abfindung kündigen.
• Fristlose Kündigung: Sofortige Beendigung ohne Kündigungsfrist aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Erfordert eine faire Anhörung, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, auf die Vorwürfe zu reagieren.
• Einvernehmliche Beendigung: Beide Parteien einigen sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsvertrags.
• Kündigung wegen Redundanz: Entlassung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen.

Allgemeiner Kündigungsprozess

1. Überprüfung des Vertrags und Gesetzes: Überprüfen Sie den Arbeitsvertrag und die relevanten Abschnitte des Arbeitsgesetzes, um spezifische Anforderungen und Bestimmungen zu verstehen.
2. Kündigungsmitteilung: Die kündigende Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen, in der die Gründe gegebenenfalls detailliert angegeben sind.
3. Kündigungsfrist oder Zahlung in lieu: Während der Kündigungsfrist arbeitet der Arbeitnehmer weiter. Alternativ kann der Arbeitgeber das entsprechende Gehalt anstelle der Kündigungsfrist zahlen.
4. Ansprüche: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass alle aufgelaufenen Ansprüche, einschließlich ausstehender Gehälter, Urlaubsgeld und Rentenansprüche, bei Beendigung beglichen werden.
5. Dokumentation: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über den Kündigungsprozess, einschließlich Kündigungsschreiben und Kündigungsvereinbarung (falls vorhanden).

Fristlose Kündigung

• Gültige Gründe: Nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten erlaubt, wie im Gesetz oder im Arbeitsvertrag definiert.
• Faire Anhörung: Dem Arbeitnehmer muss vor der Kündigung eine faire Anhörung gewährt werden, um die Möglichkeit zu haben, sich zu verteidigen.

Zusätzliche Überlegungen

• Redundanz: Im Falle von Redundanz müssen Arbeitgeber Anstrengungen unternehmen, um Redundanzzahlungen gemäß dem Arbeitsgesetz zu verhandeln.
• Best Practices: Obwohl das Arbeitsgesetz die Grundlagen festlegt, sollten Arbeitgeber bestrebt sein, Best Practices und internationale Arbeitsstandards zu befolgen. Dies beinhaltet oft die Angabe von Kündigungsgründen, um Streitigkeiten zu vermeiden.