Employer of Record in Neuseeland

Die Expansion Ihres Geschäfts nach Neuseeland bietet Zugang zu einem dynamischen Markt und einer qualifizierten Arbeitskraft. Die Navigation durch die lokale Beschäftigungslandschaft erfordert jedoch eine sorgfältige Berücksichtigung der robusten neuseeländischen Arbeitsgesetze, die alles von Gehaltsabrechnung und Steuern bis hin zu Arbeitsverträgen und Kündigungsverfahren regeln. Das Verständnis dieser Anforderungen ist entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und eine positive Arbeitsbeziehung mit Ihren in Neuseeland ansässigen Mitarbeitern zu fördern.

Wenn Sie eine Einstellung in Neuseeland in Betracht ziehen, haben Unternehmen im Allgemeinen einige primäre Optionen, um ihre Belegschaft aufzubauen. Jeder Ansatz bringt unterschiedliche Implikationen hinsichtlich rechtlicher Verpflichtungen, administrativem Aufwand und Time-to-Market mit sich.

• Gründung einer lokalen Rechtspersönlichkeit: Dies beinhaltet die Gründung einer Tochtergesellschaft in Neuseeland, die volle Kontrolle über die Operationen gewährt, aber erheblichen Zeit-, Kapitalaufwand und ein umfassendes Verständnis der lokalen Unternehmens- und Arbeitsgesetze erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR) Dienstes: Ein EOR wie Rivermate fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Personal in Neuseeland, übernimmt alle Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen, während Sie die volle Kontrolle über das tägliche Management und die Aufgaben behalten.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Dies bietet Flexibilität, ist jedoch mit spezifischen rechtlichen Tests verbunden, um Contractors von Employees zu unterscheiden, da eine Fehlklassifizierung zu schweren Strafen nach neuseeländischem Recht führen kann.

Wie ein Employer of Record in Neuseeland funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) Dienst vereinfacht die Komplexitäten des globalen Einstellens, indem er die rechtlichen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung in Neuseeland übernimmt. Das bedeutet, Ihr Unternehmen kann Mitarbeiter schnell onboarden, ohne eine eigene Rechtspersönlichkeit zu gründen. Der EOR verwaltet eine Vielzahl von administrativen und compliancebezogenen Aufgaben in Ihrem Auftrag:

• Gehaltsabrechnung und Steuerkonformität: Sicherstellung korrekter Gehaltszahlungen, PAYE (Pay As You Earn)-Steuerabzüge und Beiträge zu staatlichen Programmen wie KiwiSaver.
• Arbeitsverträge und HR-Dokumentation: Erstellung rechtlich konformer Arbeitsverträge, die den neuseeländischen Employment Relations Act und andere relevante Gesetze einhalten.
• Verwaltung von Benefits: Verwaltung gesetzlicher Ansprüche wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Feiertage und optionaler Benefits wie Superannuation-Schemes.
• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze: Auf dem Laufenden bleiben bezüglich sich entwickelnder Vorschriften, einschließlich Fair Pay Agreements, Mindestlohn und Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen.
• Kündigungsprozesse: Abwicklung aller Aspekte von Mitarbeitertrennungen gemäß den strengen Kündigungsgesetzen Neuseelands, einschließlich Kündigungsfristen und Abfindungsberechnungen.

Vorteile der Nutzung eines EOR für die Einstellung in Neuseeland

Die Nutzung eines EOR-Dienstes bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die nach Neuseeland expandieren möchten, ohne die Kosten und Verpflichtungen einer lokalen Rechtspersönlichkeit zu tragen.

• Schneller Markteintritt: Schnelles Onboarding von Mitarbeitern in Neuseeland, oft innerhalb von Tagen, und Umgehung des langwierigen Prozesses der Unternehmensregistrierung.
• Reduziertes Risiko bei Nichteinhaltung: Minimierung der Risiken im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung der komplexen neuseeländischen Arbeitsgesetze, da der EOR die rechtlichen Arbeitgeberpflichten übernimmt.
• Vereinfachte Gehaltsabrechnung und HR-Funktionen: Auslagerung administrativer Aufgaben, sodass Ihre internen Teams sich auf strategische Geschäftsziele konzentrieren können.
• Zugang zu lokaler Expertise: Profitieren Sie vom tiefgehenden Wissen des EOR über die Beschäftigungsregelungen, kulturelle Normen und Best Practices in Neuseeland.
• Kosteneffizienz: Vermeiden Sie die erheblichen Ausgaben und langfristigen Verpflichtungen, die mit der Einrichtung und Pflege einer ausländischen Tochtergesellschaft verbunden sind.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Neuseeland umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Neuseeland gewährleistet.

In Neuseeland müssen Arbeitgeber die Einkommensteuer über das PAYE-System abziehen, zusammen mit Sozialversicherungsbeiträgen wie KiwiSaver und ACC-Abgaben. Arbeitgeber leisten mindestens 3 % der Löhne der Arbeitnehmer an KiwiSaver (zusätzlich zum Lohn) und zahlen ACC-Abgaben basierend auf Branchenrisiko. Arbeitgeberbeiträge zur Altersvorsorge werden unter ESCT besteuert, wobei die Sätze vom Einkommen des Mitarbeiters abhängen:

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Einbehaltung von PAYE basierend auf den Steuerklassen der Arbeitnehmer (z.B. M, S, ST) und den jährlichen Einkommensteuersätzen, die von 10,5 % für Einkommen bis zu $14.000 bis 39 % für Einkünfte über $180.000 reichen. Arbeitnehmer können Abzüge für berufsbezogene Ausgaben, Spenden und KiwiSaver-Beiträge geltend machen, mit bestimmten Grenzen und Verfahren.

Die Steuerkonformität erfordert die rechtzeitige Einreichung der PAYE-Meldungen (IR348) zweimal monatlich oder monatlich sowie eine jährliche Abstimmung (IR345) bis zum 31. Mai. Strafen für verspätete Einreichung, Zahlung oder Nicht-Einhaltung umfassen Bußgelder und Zinsen. Ausländische Arbeitnehmer werden ähnlich wie Einwohner besteuert, wobei der Aufenthaltsstatus die Verpflichtungen beeinflusst, während ausländische Unternehmen sich für GST registrieren müssen, wenn der Umsatz $60.000 übersteigt. Doppelbesteuerungsabkommen helfen, Doppelbesteuerung für internationale Arbeitnehmer und Unternehmen zu vermeiden.

Neuseelands Gehaltslandschaft im Jahr 2025 wird durch Branchennachfrage, Fachkräftemangel und wirtschaftliche Faktoren geprägt. Die Gehälter variieren stark nach Rolle und Standort, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wie Technologie, Gesundheitswesen und Finanzen Top-Verdienste bieten. Zum Beispiel verdienen Software Engineers zwischen NZD 80.000 und NZD 150.000 jährlich, während Bauleiter bis zu NZD 180.000 verdienen können.

Mindestlohnsätze sind auf NZD 23,15 pro Stunde für Erwachsene festgelegt, mit niedrigeren Sätzen für Einstiegs- und Ausbildungsgehälter. Arbeitgeber müssen diese gesetzlichen Vorgaben einhalten, um Strafen zu vermeiden. Vergütungspakete umfassen oft Boni (Leistung, Unterschrift), KiwiSaver-Beiträge (mindestens 3%) und Zulagen für Transport oder Werkzeuge. Trends wie Fachkräftemangel, steigende Lebenshaltungskosten und Remote-Arbeit treiben die Löhne nach oben, wobei wirtschaftliches Wachstum und Inflation zukünftige Gehaltsanpassungen beeinflussen.

Mitarbeitende in Neuseeland haben Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub nach 12 Monaten ununterbrochener Beschäftigung, der im Laufe des Jahres schrittweise angesammelt wird. Arbeitgeber können von Mitarbeitenden verlangen, während einer Schließzeit mit mindestens 14 Tagen Vorankündigung Urlaub zu nehmen, und Mitarbeitende können bis zu einer Woche jährlich mit einer schriftlichen Vereinbarung auszahlen lassen, vorausgesetzt, sie behalten mindestens zwei Wochen ungenutzten Urlaubs. Öffentliche Feiertage im Jahr 2025 umfassen 12 Tage, wie Neujahr, Waitangi Day und Weihnachten, mit Anspruch auf Bezahlung, falls sie auf einen regulären Arbeitstag fallen. Mitarbeitende, die an öffentlichen Feiertagen arbeiten, haben in der Regel Anspruch auf eine Bezahlung von eineinhalbfacher Höhe und möglicherweise einen alternativen freien Tag.

Krankheitstage berechtigen Mitarbeitende nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung zu 10 Tagen bezahltem Urlaub pro Jahr, die jährlich angesammelt, aber nicht übertragen werden. Für Abwesenheiten von drei oder mehr Tagen kann ein ärztliches Attest erforderlich sein. Elternzeit bietet bis zu 26 Wochen bezahlten Urlaub für Hauptpflegepersonen und zwei Wochen unbezahlten Urlaub für Partner, wobei die Anspruchsberechtigung von der Dauer der Beschäftigung abhängt. Weitere Urlaubsarten umfassen Trauerurlaub, Familiengewalt-Urlaub sowie optionalen Studien- oder Sabbatical-Urlaub, abhängig von den Richtlinien des Arbeitgebers.

In Neuseeland sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, mehrere Vorteile anzubieten, darunter KiwiSaver-Beiträge (mindestens 3%), bezahlten Jahresurlaub (4 Wochen), 12 bezahlte Feiertage, 10 Tage bezahlten Krankheitsurlaub nach sechs Monaten und Elternzeit (bis zu 26 Wochen). Zusätzlich sind alle Mitarbeitenden durch die ACC-No-Fault-Unfallversicherung abgedeckt, wobei die Arbeitgeber die entsprechenden Abgaben zahlen. Gesetzliche Vorteile sind unten zusammengefasst:

Neben den gesetzlichen Vorgaben erweitern viele Arbeitgeber ihre Pakete um optionale Vorteile wie private Krankenversicherung, Lebens- und Einkommensschutzversicherungen, zusätzliche Superannuation-Beiträge, Wellness-Programme, flexible Arbeitsmodelle, berufliche Weiterentwicklung sowie subventionierte Mahlzeiten oder Transportzuschüsse. Private Krankenversicherung wird besonders geschätzt, da sie schnelleren Zugang zu Gesundheitsdiensten bietet, wobei die Kosten je nach Deckung und Mitarbeitendenfaktoren variieren.

Unterschiedliche Branchen und Unternehmensgrößen beeinflussen die Leistungsangebote. Große Konzerne bieten meist umfassende Pakete an, inklusive Kranken- und Lebensversicherung, Einkommensschutz und zusätzlichen Superannuation-Beiträgen. Kleine bis mittelgroße Unternehmen konzentrieren sich oft auf Kernleistungen wie KiwiSaver, Urlaubsansprüche und zunehmend auf Gesundheitsleistungen. Hochtechnologieunternehmen legen häufig Wert auf flexible Arbeitszeiten und Wellness-Initiativen, während Gesundheitsdienstleister in der Regel umfangreiche gesundheitsbezogene Vorteile anbieten.

Arbeitgeber müssen gesetzliche Verpflichtungen wie KiwiSaver-Anmeldung, ACC-Abgaben, Arbeitsverträge sowie Datenschutz- und Antidiskriminierungsgesetze einhalten. Kostenaspekte umfassen obligatorische Beiträge und optionale Vorteile, wobei ein wettbewerbsfähiger Benchmarking-Prozess entscheidend ist, um die Erwartungen der Mitarbeitenden an ein umfassendes Benefits-Paket zu erfüllen.

Arbeitsverträge in Neuseeland unterliegen dem Employment Relations Act 2000, der guten Glauben und fairen Umgang betont. Sie können individuell, kollektiv, befristet oder unbefristet sein, wobei befristete Verträge einen echten Grund und klare Bedingungen erfordern. Unbefristete Vereinbarungen bieten eine kontinuierliche Beschäftigung und größere Sicherheit. Wichtige Klauseln umfassen Stellenbeschreibung, Startdatum, Arbeitsstunden, Bezahlung, Urlaubsansprüche, Kündigungsverfahren, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum und Streitbeilegung.

Probezeiten dauern in der Regel 30-90 Tage, während derer Arbeitgeber fair handeln, Unterstützung bieten und bei Bedarf ordnungsgemäß kündigen müssen. Vertraulichkeitsklauseln sind in der Regel durchsetzbar, während Wettbewerbsverbote in Umfang und Dauer (normalerweise 6-12 Monate) angemessen sein müssen, um aufrechterhalten zu werden. Die Beschäftigung kann durch gegenseitiges Einvernehmen geändert werden, aber alle Änderungen sollten dokumentiert werden. Eine Kündigung erfordert angemessene Kündigungsfristen (in der Regel 2 Wochen bis 3 Monate), Fairness und gerechtfertigte Gründe; ungerechtfertigte Entlassungen können zu Ansprüchen auf Abfindung oder Wiedereinstellung führen.

Remote work in New Zealand ist zunehmend verbreitet, mit rechtlichen Rahmenbedingungen, die flexible Vereinbarungen unterstützen. Zu den wichtigsten Beschäftigungsgesetzen gehören das Employment Relations Act 2000, das Health and Safety at Work Act 2015 und das Privacy Act 2020, die gemeinsam faire Behandlung, Sicherheit und Datenschutz gewährleisten. Arbeitnehmer haben das Recht, nach sechs Monaten Beschäftigung flexible Arbeitszeiten zu beantragen, wobei Arbeitgeber diese Anträge prüfen und innerhalb von etwa einem Monat antworten müssen, wobei eine Ablehnung nur aus triftigen Gründen wie Kosten oder betrieblichen Auswirkungen erfolgen darf.

Arbeitgeber müssen Gesundheit und Sicherheit, Datensicherheit, faire Behandlung und eine effektive Kommunikation für Remote-Teams sicherstellen. Verfügbare flexible Vereinbarungen umfassen Vollzeit-Remote-Arbeit, Hybridmodelle, verkürzte Arbeitswochen, Flextime, Jobsharing und Telearbeit. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert klare Richtlinien, Schulungen und regelmäßige Bewertungen. Maßnahmen zum Datenschutz umfassen sichere Zugriffskontrollen, Verschlüsselung und Mitarbeiterschulungen, während Geräte- und Ausgabenrichtlinien die Bereitstellung und Erstattung regeln sollten.

Eine robuste Technologieinfrastruktur ist unerlässlich und umfasst Kommunikationstools, Cloud-Lösungen, technischen Support, zuverlässiges Internet und Sicherheitssoftware. Diese Maßnahmen ermöglichen eine nahtlose Zusammenarbeit im Remote-Modus und schützen sensible Informationen, wodurch Arbeitgeber die Produktivität und Compliance in einer verteilten Belegschaft aufrechterhalten können.

In Neuseeland müssen Arbeitgeber faire rechtliche Verfahren bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einhalten, wobei Treu und Glauben sowie Transparenz im Vordergrund stehen. Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Beschäftigung ab: weniger als 1 Jahr erfordert in der Regel eine angemessene Kündigungsfrist (1-2 Wochen), 1-3 Jahre verlangen 2 Wochen, und über 3 Jahre benötigen 4 Wochen. Arbeitnehmer geben in der Regel eine Mindestkündigungsfrist von 2 Wochen bei Kündigung, wobei Arbeitgeber die Möglichkeit haben, anstelle der Kündigungsfrist eine Abfindung zu zahlen.

Abfindungszahlungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, können jedoch durch Arbeitsverträge, Unternehmensrichtlinien oder bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich sein. Wenn zutreffend, wird sie oft als ein bis zwei Wochenlohn pro Beschäftigungsjahr berechnet. Kündigungen können gerechtfertigt sein (aufgrund von Fehlverhalten, schlechter Leistung oder Redundanz) oder ungerechtfertigt, wobei letztere unrechtmäßig sind, sofern keine spezifischen Bedingungen erfüllt sind. Arbeitgeber müssen gründliche Untersuchungen durchführen, Möglichkeiten für die Reaktion des Mitarbeiters bieten und Entscheidungen klar kommunizieren, um eine rechtmäßige Beendigung sicherzustellen. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Entlassung, Diskriminierung geschützt und können bei unrechtmäßiger Behandlung Ansprüche bei der Employment Relations Authority oder vor Gericht geltend machen.

Die Wirtschaft Neuseelands profitiert zunehmend von der Flexibilität und den spezialisierten Fähigkeiten unabhängiger Contractors und Freelancers, was Unternehmen ermöglicht, Talente für spezifische Projekte ohne langfristige Verpflichtungen zu nutzen. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die rechtlichen Unterschiede zwischen Employees und Contractors zu verstehen, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden, die finanzielle und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Zu den Schlüsselfaktoren gehören Kontrolle, Integration, Ansprüche, Gewinnmöglichkeiten und Bereitstellung von Werkzeugen. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag ist unerlässlich, um den Umfang der Arbeit, Zahlungsbedingungen und geistige Eigentumsrechte klar zu definieren, um klare Erwartungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicherzustellen.

Independent Contractors sind für ihre eigenen Steuerpflichten verantwortlich, einschließlich Einkommensteuer und GST, falls ihr Umsatz 60.000 NZD übersteigt. Sie müssen auch Versicherungsdeckungen wie Berufshaftpflichtversicherung und Betriebshaftpflichtversicherung berücksichtigen, um sich gegen potenzielle Haftungen abzusichern. Contractors sind in Branchen wie IT, Kreativwirtschaft, Beratung, Bauwesen, professionelle Dienstleistungen, Gesundheitswesen, Bildung und Medien verbreitet und werden für ihre Fähigkeit geschätzt, spezialisierte Fähigkeiten und operative Flexibilität bereitzustellen.

Unternehmen müssen sicherstellen, dass Verträge klare IP-Klauseln enthalten und dass Contractors ihre Steuer- und Versicherungsverpflichtungen verwalten. Dieser Ansatz hilft, Risiken zu minimieren und effektive Arbeitsbeziehungen zu fördern.

Neuseeland bietet verschiedene Arbeitsvisumoptionen, die auf unterschiedliche Beschäftigungsbedürfnisse zugeschnitten sind, mit den wichtigsten Kategorien einschließlich des Accredited Employer Work Visa (AEWV), Skilled Migrant Category, Long Term Skill Shortage List Work Visa und weiteren wie Working Holiday und Global Impact Visas. Arbeitgeber müssen akkreditiert sein, um bestimmte Visa zu sponsern, und Antragsteller benötigen ein gültiges Jobangebot, relevante Qualifikationen und manchmal Gesundheits- sowie Polizeiliche Führungszeugnisse. Das Antragsverfahren umfasst die Einreichung von Online-Formularen, die Vorlage erforderlicher Dokumente, die Zahlung von Gebühren und möglicherweise die Teilnahme an biometrischen Verfahren oder Interviews.