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Neuseeland

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Hier sind einige wichtige Fakten zur Einstellung in Neuseeland

Hauptstadt
Wellington
Währung
New Zealand Dollar
Sprache
Englisch
Bevölkerung
4,822,233
BIP-Wachstum
3.03%
BIP-Weltanteil
0.25%
Gehaltsabrechnungsfrequenz
Fortnightly or monthly
Arbeitszeiten
40 hours/week

Übersicht in Neuseeland

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  • Geographie und Biodiversität: Neuseeland, gelegen im südwestlichen Pazifischen Ozean, besteht aus zwei Hauptinseln und zahlreichen kleineren Inseln und zeichnet sich durch eine einzigartige Biodiversität aufgrund seiner geografischen Isolation aus. Die Landschaft umfasst vulkanische Plateaus, Alpen, Gletscher, Fjorde und vielfältige Küstenlinien.

  • Historischer Kontext: Ursprünglich um 1280 n. Chr. von polynesischen Entdeckern besiedelt, erlebte Neuseeland die Ankunft der Europäer mit dem niederländischen Entdecker Abel Tasman im Jahr 1642, gefolgt von der britischen Kolonialisierung, die durch den Vertrag von Waitangi im Jahr 1840 formalisiert wurde. Es erlangte 1947 die volle Unabhängigkeit.

  • Sozioökonomische Landschaft: Als entwickeltes Land hat Neuseeland eine marktorientierte Wirtschaft, die sich auf Landwirtschaft und Tourismus konzentriert und für seine progressiven Sozialpolitiken sowie starken Menschenrechts- und Umweltschutz bekannt ist. Es pflegt eine bikulturelle Identität und geht historische Beschwerden zwischen Māori und Pākehā an.

  • Arbeitskräfte und Wirtschaft: Die Arbeitskräfte werden älter und vielfältiger, verfügen über einen starken Bildungshintergrund, stehen jedoch vor Fachkräftemangel in Bereichen wie Bauwesen und Gesundheitswesen. Der Dienstleistungssektor dominiert die Beschäftigung, mit bedeutenden Beiträgen aus der Landwirtschaft und aufstrebenden Sektoren wie Technologie.

  • Arbeitsplatzkultur: Neuseeländer schätzen die Work-Life-Balance, direkte Kommunikation und egalitäre Arbeitsplatzbeziehungen. Kulturelle Merkmale wie das "Tall Poppy Syndrome" beeinflussen die Dynamik am Arbeitsplatz und betonen Teamarbeit über individuelle Prominenz.

  • Wirtschaftssektoren: Wichtige wirtschaftliche Treiber sind Landwirtschaft, Tourismus und Fertigung, mit bedeutender Beschäftigung im Gesundheitswesen, Bildungswesen und Einzelhandel. Aufstrebende Sektoren wie Technologie und erneuerbare Energien werden durch Regierungsinitiativen unterstützt.

  • Kultureller Einfluss im Geschäftsleben: In Arbeitsumgebungen mit starker Māori-Präsenz sind Beziehungsaufbau und Respekt entscheidend. Da die Arbeitskräfte immer multikultureller werden, ist das Verständnis verschiedener Kommunikationsstile und kultureller Normen für Inklusivität unerlässlich.

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Arbeitgeber in Neuseeland

Rivermate ist ein globales Unternehmen, das Ihnen hilft, Mitarbeiter in Neuseeland einzustellen, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen. Wir fungieren als Arbeitgeber für Ihre Mitarbeiter in Neuseeland und kümmern uns um alle rechtlichen und Compliance-Aspekte der Beschäftigung, damit Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können.

Wie funktioniert es?

Wenn Sie Mitarbeiter in Neuseeland über Rivermate einstellen, werden wir der rechtliche Arbeitgeber Ihrer Mitarbeiter. Das bedeutet, dass wir alle Arbeitgeberpflichten übernehmen, während Sie das tägliche Management Ihrer Mitarbeiter behalten.

Sie als Unternehmen pflegen die direkte Beziehung zum Mitarbeiter, Sie weisen ihm die Arbeit zu und verwalten seine Leistung. Rivermate kümmert sich um die lokale Gehaltsabrechnung des Mitarbeiters, die Verträge, das HR, die Leistungen und die Einhaltung der Vorschriften.

Verantwortlichkeiten eines Arbeitgebers

Als Arbeitgeber in Neuseeland ist Rivermate verantwortlich für:

  • Erstellung und Verwaltung der Arbeitsverträge
  • Durchführung der monatlichen Gehaltsabrechnung
  • Bereitstellung lokaler und globaler Leistungen
  • Sicherstellung der 100% lokalen Einhaltung
  • Bereitstellung lokaler HR-Unterstützung

Verantwortlichkeiten des Unternehmens, das den Mitarbeiter einstellt

Als das Unternehmen, das den Mitarbeiter über den Arbeitgeber einstellt, sind Sie verantwortlich für:

  • Tägliches Management des Mitarbeiters
  • Arbeitszuweisungen
  • Leistungsmanagement
  • Schulung und Entwicklung

Steuern in Neuseeland

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Urlaub in Neuseeland

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In Neuseeland haben Arbeitnehmer nach jedem Jahr ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf mindestens 4 Wochen bezahlten Jahresurlaub, mit Regelungen zur Berechnung des Urlaubs für unregelmäßige Arbeitszeiten und Optionen zum Auszahlen einer Woche pro Jahr. Befristete und gelegentliche Arbeitnehmer erhalten einen anteiligen Anteil am Urlaub oder 8 % des Bruttoverdienstes als Urlaubsgeld, wenn sie weniger als ein Jahr beschäftigt sind. Nicht genutzter Urlaub kann übertragen werden, und spezifische Regeln gelten während betriebsbedingter Schließungen.

Das Land beobachtet 11 nationale Feiertage, mit zusätzlichen regionalen Jahrestagen, die je nach Gebiet variieren. Andere Arten von Urlaub umfassen 10 Tage bezahlten Krankenurlaub nach sechs Monaten, Trauerurlaub, bis zu 26 Wochen bezahlten Elternurlaub für Hauptbetreuer und verschiedene andere Urlaubsarten wie Familiengewalt- und Geschworenenurlaub. Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen über den Urlaub führen und können zusätzliche Bestimmungen in Arbeitsverträge aufnehmen.

Leistungen in Neuseeland

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Mitarbeiterleistungen in Neuseeland

Neuseeland schreibt mehrere Leistungen für Mitarbeiter vor, um ihr Wohlbefinden, ihre finanzielle Sicherheit und die Sicherheit am Arbeitsplatz zu verbessern, zusätzlich zu optionalen Vergünstigungen, die von Arbeitgebern angeboten werden, um Talente anzuziehen und zu halten.

  • KiwiSaver: Ein freiwilliger Altersvorsorgeplan, bei dem Arbeitgeber mindestens 3 % des Bruttolohns eines Mitarbeiters beitragen müssen.
  • Accident Compensation Corporation (ACC) Abgabe: Arbeitgeber müssen Abgaben zahlen, um sowohl arbeitsbedingte als auch nicht arbeitsbedingte Verletzungen abzudecken, damit Mitarbeiter finanzielle Unterstützung und medizinische Versorgung erhalten.
  • Programme zur Work-Life-Balance: Flexible Arbeitsoptionen wie Homeoffice, komprimierte Arbeitswochen und flexible Arbeitszeiten sind üblich, zusammen mit Mitarbeiterunterstützungsprogrammen (EAPs) für persönliche Unterstützung.
  • Gesundheits- und Wellness-Leistungen: Obwohl Krankenversicherung aufgrund des öffentlichen Gesundheitssystems in Neuseeland nicht obligatorisch ist, bieten einige Arbeitgeber sie als Vergünstigung an, zusammen mit Fitness-Einrichtungen vor Ort oder Rabatten für Fitnessstudios.
  • Finanzielle und Urlaubsleistungen: Optionen wie Gehaltsverpackung, zusätzliche bezahlte Eltern- und Trauerurlaube sowie Unterstützung für berufliche Weiterentwicklung werden von einigen Arbeitgebern angeboten.
  • Weitere Vergünstigungen: Diese können Rabatte, kostenlose Mahlzeiten, bezahlten Freiwilligenurlaub und Aktienoptionen umfassen, insbesondere in bestimmten Sektoren wie Technologie oder Finanzen.

Krankenversicherungsszenarien für Mitarbeiter

  • Öffentliche Gesundheitsversorgung: Verfügbar für Bewohner mit einer Community Services Card, die erhebliche Kostenzuschüsse bietet.
  • Private Krankenversicherung: Wird von einigen Arbeitgebern als Leistung angeboten und bietet schnelleren Zugang zu Fachärzten und elektiven Operationen.
  • Visabestimmungen: Bestimmte Visa erfordern eine Krankenversicherung, um sicherzustellen, dass Besucher eine grundlegende medizinische Abdeckung haben.

Altersvorsorge in Neuseeland

  • New Zealand Superannuation (NZ Super): Eine staatliche Leistung für Bürger und dauerhafte Einwohner ab 65 Jahren, die ein Grundeinkommen im Ruhestand bietet.
  • KiwiSaver: Ergänzt NZ Super durch Beiträge von Mitarbeitern und Arbeitgebern sowie potenzielle staatliche Anreize, die unter bestimmten Bedingungen auch für den Erstkauf eines Hauses verwendet werden können.

Diese strukturierten Leistungen und optionalen Vergünstigungen unterstützen gemeinsam ein robustes Beschäftigungsumfeld in Neuseeland, das auf die vielfältigen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht und die allgemeine Arbeitszufriedenheit und Sicherheit erhöht.

Arbeitnehmerrechte in Neuseeland

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  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Neuseeland: Geregelt durch das Employment Relations Act 2000, beinhalten gültige Gründe für die Beendigung Fehlverhalten, Unfähigkeit und Redundanz. Arbeitgeber müssen faire Verfahren befolgen und eine Begründung für Entlassungen liefern.

  • Kündigungsfristen: Kündigungsfristen sind in Arbeitsverträgen festgelegt oder folgen allgemeinen Richtlinien, mit Variationen für Probezeiten und Standardverträge.

  • Abfindung: In Neuseeland nicht vorgeschrieben, kann aber ausgehandelt werden, insbesondere bei Redundanz oder ungerechtfertigter Entlassung.

  • Antidiskriminierungsgesetze: Das Human Rights Act 1993 verbietet Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale wie Geschlecht, Familienstand, religiöse Überzeugung und mehr. Wiedergutmachungsmechanismen umfassen die Menschenrechtskommission, das Human Rights Review Tribunal und die Employment Relations Authority.

  • Arbeitsbedingungen: Keine standardisierte Arbeitswoche definiert, aber typischerweise 40 Stunden. Gesetzgebung stellt Ruhezeiten und ergonomische Praktiken sicher, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu erhalten.

  • Gesundheit und Sicherheit: Das Health and Safety at Work Act 2015 umreißt die Verpflichtungen der Arbeitgeber, einen sicheren Arbeitsplatz bereitzustellen und Risiken zu managen, während Arbeitnehmer Rechte haben, einschließlich des Rechts, unsichere Arbeit zu verweigern. WorkSafe New Zealand setzt die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften durch.

Insgesamt betont Neuseeland faire Beschäftigungspraktiken, Antidiskriminierung und ein sicheres Arbeitsumfeld durch umfassende Gesetzgebung und Durchsetzungsmechanismen.

Vereinbarungen in Neuseeland

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In Neuseeland ist die Beschäftigungslandschaft um verschiedene Arten von Arbeitsverträgen strukturiert, die jeweils auf unterschiedliche Arbeitsvereinbarungen und rechtliche Anforderungen zugeschnitten sind. Dazu gehören:

  • Unbefristete Arbeitsverträge: Dies sind laufende Verträge ohne ein vorher festgelegtes Enddatum, die in Vollzeit- oder Teilzeitform verfügbar sind und Arbeitsplatzsicherheit bieten, jedoch spezifische Kündigungsverfahren gemäß dem Employment Relations Act 2000 (ERA) erfordern.

  • Befristete Arbeitsverträge: Diese werden für vorübergehende Beschäftigungsbedarfe wie Saisonarbeit oder Mutterschaftsvertretungen verwendet, geben ein Enddatum an und erfordern einen triftigen Grund für die Befristung, der dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden muss.

  • Gelegenheitsarbeitsverträge: Geeignet für unregelmäßige oder kurzfristige Arbeit ohne garantierte Stunden, bieten diese Verträge typischerweise nicht die Vorteile oder bezahlten Urlaubsansprüche, die mit dauerhafteren Rollen verbunden sind.

  • Kollektivverträge: Zwischen einer Gruppe von Arbeitnehmern (in der Regel vertreten durch eine Gewerkschaft) und dem Arbeitgeber ausgehandelt, decken diese Verträge Löhne, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Streitbeilegungsverfahren ab und bieten oft umfassendere Vorteile als Einzelverträge.

Jede Art von Vertrag muss wesentliche Klauseln enthalten, wie die Identifikation der beteiligten Parteien, Stellenbeschreibung, Details zur Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungsverfahren und Streitbeilegungsmethoden. Zusätzliche Klauseln könnten Probezeiten, Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbote umfassen, um Geschäftsinteressen zu schützen. Das Verständnis dieser Verträge ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entscheidend, um die Einhaltung der neuseeländischen Arbeitsgesetze zu gewährleisten und faire, produktive Arbeitsbeziehungen zu fördern.

Remote-Arbeit in Neuseeland

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Neuseelands Beschäftigungslandschaft hat zunehmend Telearbeit angenommen, unterstützt durch rechtliche Rahmenbedingungen, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, flexible Arbeitsregelungen, einschließlich Telearbeit, zu beantragen. Arbeitgeber müssen auf solche Anfragen innerhalb eines Monats antworten und bei Ablehnung gültige geschäftliche Gründe angeben. Wichtige Gesetze umfassen das Fair Work Act 2013 und das Health and Safety at Work Act 2015, die Rechte auf flexible Arbeit sicherstellen und Sicherheitsverpflichtungen in Fernarbeitsumgebungen auferlegen.

Technologische Infrastruktur ist entscheidend für effektive Telearbeit und umfasst notwendige Ausrüstung, sichere Kommunikationstools und robuste Cybersicherheitsmaßnahmen. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, eine sichere und effiziente Fernarbeitsumgebung zu gewährleisten, was die Verwaltung von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, die Bereitstellung angemessener Schulungen und Unterstützung sowie die Aufrechterhaltung klarer Kommunikations- und Leistungsmanagementsysteme umfasst.

Flexible Arbeitsoptionen wie Teilzeitarbeit, Gleitzeit und Jobsharing sind ebenfalls beliebt und werden durch das Employment Relations Act 2000 geregelt. Obwohl nicht verpflichtend, ist es für Arbeitgeber vorteilhaft, klare Richtlinien zur Bereitstellung von Ausrüstung und zur Erstattung von Ausgaben zu haben.

Der Datenschutz bei Telearbeit wird durch das Privacy Act 2020 geregelt, das Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiterdaten zu schützen und Datenschutzverletzungen effektiv zu verwalten. Arbeitnehmer haben das Recht, auf ihre Informationen zuzugreifen und Privatsphäre zu erwarten, auch in Fernarbeitsumgebungen. Beste Praktiken zur Sicherung von Daten umfassen die Etablierung klarer Datensicherheitsrichtlinien, die Nutzung von VPNs und die regelmäßige Bereitstellung von Cybersicherheitsschulungen für Mitarbeiter.

Arbeitszeiten in Neuseeland

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Neuseelands Arbeitsrecht legt eine maximale Standardarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche fest, die typischerweise auf fünf Tage verteilt ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf einigen, diese Stunden zu verlängern, sofern die Bedingungen im Arbeitsvertrag klar festgelegt sind. Die traditionelle Arbeitswoche läuft von Montag bis Freitag, 8:30 Uhr bis 17:00 Uhr, einschließlich einer halbstündigen unbezahlten Mittagspause.

Das Land erlebt einen Wandel hin zu flexibleren Arbeitsregelungen, wie z.B. komprimierten Arbeitswochen. Obwohl es keine gesetzliche Verpflichtung zur Überstundenvergütung gibt, können Vereinbarungen Überstundenvergütung beinhalten, die üblicherweise als eineinhalbfacher oder doppelter Lohn gezahlt wird und durchsetzbar wird, wenn sie im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Allerdings dürfen alle Einkünfte, einschließlich Überstunden, nicht unter dem Mindestlohn liegen.

Für Nachtschichten und Wochenendarbeit gibt es spezifische Regelungen:

  • Nachtschichten: Arbeitnehmer haben Anspruch auf regelmäßige Pausen und Mahlzeiten, wobei die Einzelheiten von ihrer Arbeitsvereinbarung abhängen.
  • Wochenendarbeit: Samstagsarbeit wird typischerweise höher vergütet, während Sonntagsarbeit die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert und normalerweise doppelt bezahlt wird oder einen Ausgleichstag bietet.

Arbeitgeber müssen die Gesundheit und Sicherheit aller Arbeitnehmer gewährleisten, einschließlich derjenigen, die zu untypischen Zeiten arbeiten, indem sie Ermüdung minimieren und sichere Arbeitsbedingungen bieten. Einzelheiten zu Nachtschichtzulagen und anderen Spezifika können variieren und sollten durch individuelle Arbeitsverträge oder rechtlichen Rat von den zuständigen Behörden bestätigt werden.

Gehalt in Neuseeland

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Das Verständnis von wettbewerbsfähigen Gehältern auf dem neuseeländischen Markt umfasst mehrere Faktoren, darunter Branche, Beruf, Standort, Fähigkeiten und Erfahrung. Die Gehälter variieren stark, wobei die Durchschnittswerte in Sektoren wie Ingenieurwesen und IT höher und im Einzelhandel und Gastgewerbe niedriger sind. In größeren Städten wie Auckland und Wellington werden aufgrund der höheren Lebenshaltungskosten generell höhere Gehälter angeboten. Fähigkeiten und Erfahrung spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung des Gehalts eines Mitarbeiters.

Das Mindestlohngesetz von 1983 gewährleistet ein Grundeinkommen für Arbeitnehmer, mit unterschiedlichen Sätzen für Erwachsene, Berufseinsteiger und Auszubildende. Das Ministerium für Wirtschaft, Innovation und Beschäftigung überwacht die Einhaltung dieser Lohnstandards.

Zusätzliche Vergütungselemente wie leistungsabhängige Boni und Zulagen für Mahlzeiten, Reisen und berufliche Weiterbildung sind üblich. Diese Vorteile variieren je nach Branche und Unternehmensgröße und sollen Talente anziehen und halten.

Die Lohnabrechnungspraktiken in Neuseeland variieren, wobei keine vorgeschriebene Mindestzahlungsfrequenz besteht. Übliche Zyklen umfassen wöchentliche, vierzehntägige und monatliche Zahlungen. Arbeitgeber müssen eine rechtzeitige und konsistente Zahlungsabwicklung sicherstellen, die die Berechnung von Abzügen und die Organisation von Direktüberweisungen umfasst.

Insgesamt sind eine Kombination aus Grundgehalt, Boni und Zulagen sowie die Einhaltung nationaler Lohnvorschriften und ein effektives Lohnmanagement entscheidend, um wettbewerbsfähige Vergütungen in Neuseeland aufrechtzuerhalten.

Kündigung in Neuseeland

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In Neuseeland sind Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse typischerweise im Arbeitsvertrag festgelegt. Wenn nicht angegeben, muss eine "faire und angemessene" Kündigungsfrist eingehalten werden, die durch Faktoren wie Dienstzeit, Art der Arbeit und Branchenstandards beeinflusst wird. Kündigungsfristen reichen im Allgemeinen von 1-2 Wochen für kurze Dienstzeiten bis zu 4 Wochen für längere Dienstzeiten. Ausnahmen umfassen die fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens ohne Kündigungsfrist oder Abfindung, es sei denn, eine Redundanzklausel im Arbeitsvertrag sieht etwas anderes vor. Kündigungsverfahren variieren je nach Szenario, einschließlich Kündigung durch den Arbeitgeber, Rücktritt des Arbeitnehmers, Kündigungen während der Probezeit und ungerechtfertigte Kündigungen, wobei jeweils faire Verfahren eingehalten werden müssen und unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Entschädigung bestehen kann.

Freiberuflichkeit in Neuseeland

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In Neuseeland ist es wichtig, den Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer und einem unabhängigen Auftragnehmer zu verstehen, da beide unterschiedliche Rechte, Pflichten und Ansprüche gemäß dem Arbeitsrecht haben.

Arbeitnehmer: Arbeitnehmer arbeiten im Rahmen eines Dienstvertrags und sind durch Gesetze wie das Employment Relations Act 2000 geschützt, das Mindestlohn, Urlaubsansprüche und Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung gewährleistet.

Unabhängiger Auftragnehmer: Auftragnehmer arbeiten im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags, genießen mehr Kontrolle über ihre Arbeit, haben jedoch nicht viele der Schutzmaßnahmen und Vorteile, die Arbeitnehmern gewährt werden. Sie kümmern sich selbst um ihre Steuern und haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub oder andere Arbeitnehmerleistungen.

Unterscheidungsmerkmale: Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und Auftragnehmern kann unklar sein, wobei Gerichte Faktoren wie Kontrolle, Absicht und Integration berücksichtigen, um die Art der Beziehung zu bestimmen.

Vertragsstrukturen: Auftragnehmer können aus verschiedenen Vertragsstrukturen wählen, darunter Festpreis-, Zeitbasierte- oder Retainer-Vereinbarungen, die jeweils für unterschiedliche Projekttypen geeignet sind.

Verhandlungspraxis: Auftragnehmer haben mehr Spielraum bei der Verhandlung von Bedingungen und Preisen und sollten Marktpreise verstehen und den Arbeitsumfang klar definieren, um eine faire Vergütung sicherzustellen.

Branchen: Unabhängige Auftragsarbeit ist in Branchen wie IT, kreativen Bereichen, Bauwesen, Marketing und professionellen Dienstleistungen üblich.

Geistiges Eigentum: Es ist entscheidend, dass Auftragnehmer das Urheberrecht verstehen und verwalten, wobei sie oft die Rechte behalten, es sei denn, im Vertrag ist etwas anderes festgelegt.

Steuern und Versicherungen: Auftragnehmer müssen ihre eigenen Steuerverpflichtungen verwalten und können von Versicherungen wie Haftpflicht, Berufshaftpflicht und Einkommensschutz profitieren, um Risiken im Zusammenhang mit freiberuflicher Arbeit zu mindern.

Insgesamt bietet die unabhängige Auftragsarbeit Flexibilität und Autonomie, erfordert jedoch ein gutes Verständnis von Vertragsrecht, Verhandlung, Steuerpflichten und Versicherungsbedürfnissen, um erfolgreich zu navigieren.

Gesundheit & Sicherheit in Neuseeland

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Das Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA) ist die primäre Gesetzgebung zur Regelung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in Neuseeland. Es führt das Konzept einer Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU) ein, die die Hauptverantwortung für die Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern und anderen, die durch die Arbeit beeinflusst werden, trägt. Das Gesetz definiert Arbeitnehmer weit gefasst, um Angestellte, Auftragnehmer, Freiwillige und mehr einzuschließen und betont damit einen weiten Verantwortungsbereich.

Wichtige Konzepte und Pflichten:

  • Das Prinzip des „vernünftigerweise Durchführbaren“ steht im Mittelpunkt des HSWA und leitet PCBUs an, machbare Schritte zur Risikominderung zu unternehmen, wobei die Wahrscheinlichkeit und Schwere des Schadens, verfügbares Wissen und Methoden zur Risikominderung sowie die Kosten im Verhältnis zum Risiko berücksichtigt werden.
  • PCBUs sind verpflichtet, sich mit den Arbeitnehmern in Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu engagieren, Risiken proaktiv durch systematische Prozesse zu managen und sichere Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Regelungen und Durchsetzung:

  • Zusätzliche Regelungen unter dem HSWA befassen sich mit spezifischen Sicherheitsfragen, wie z.B. Asbestmanagement und gefährlichen Stoffen.
  • WorkSafe New Zealand ist die Hauptregulierungsbehörde, verantwortlich für die Durchsetzung der Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, Bereitstellung von Leitlinien und Genehmigung von Verhaltenskodizes.

Arbeitnehmerbeteiligung und Verantwortlichkeiten:

  • Das Gesetz betont die Bedeutung der Arbeitnehmerbeteiligung an Gesundheits- und Sicherheitsentscheidungen, mit Bestimmungen für Gesundheits- und Sicherheitsvertreter und -ausschüsse in größeren oder risikoreichen Arbeitsplätzen.
  • Von den Arbeitnehmern wird erwartet, dass sie angemessene Sorgfalt für ihre eigene und die Sicherheit anderer walten lassen und mit den PCBUs kooperieren.

Inspektionen und Einhaltung:

  • Arbeitsplatzinspektionen, sowohl proaktiv als auch reaktiv, sind entscheidende Werkzeuge, die von WorkSafe zur Durchsetzung der Einhaltung verwendet werden, mit Fokus auf Gefahrenmanagement, sichere Arbeitspraktiken und Arbeitnehmerbeteiligung.
  • Die Häufigkeit und der Fokus der Inspektionen werden auf Basis von Risikobewertungen bestimmt.

Unfallmanagement und Entschädigung:

  • Arbeitgeber müssen „meldepflichtige Ereignisse“ wie schwere Verletzungen oder Vorfälle sofort an WorkSafe melden.
  • Die Accident Compensation Corporation (ACC) bietet ein verschuldensunabhängiges Entschädigungssystem für Arbeitsunfälle, das Behandlungskosten, Verdienstausfall und Rehabilitation abdeckt.

Zusätzliche Überlegungen:

  • Für Verstöße gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze können erhebliche Strafen, einschließlich Geldstrafen und Freiheitsstrafen, verhängt werden.
  • Unternehmen wird geraten, eine ausreichende Versicherung abzuschließen, um potenzielle Haftungen im Rahmen des Gesundheits- und Sicherheitsrahmens abzudecken. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist entscheidend für die Aufrechterhaltung sicherer und gesunder Arbeitsumgebungen in ganz Neuseeland.

Streitbeilegung in Neuseeland

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Neuseelands System zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten umfasst die Employment Relations Authority (ERA), das Employment Court und die Schiedsgerichtsbarkeit. Die ERA, ein unabhängiges Tribunal, ist die erste Instanz für die meisten Arbeitsstreitigkeiten und legt den Schwerpunkt auf Mediation, um Probleme wie ungerechtfertigte Kündigungen und Lohnstreitigkeiten zu lösen. Wenn die Mediation scheitert, erlässt die ERA eine verbindliche Entscheidung. Das Employment Court befasst sich mit Berufungen gegen Entscheidungen der ERA und komplexen rechtlichen Fragen und folgt dabei formellen Gerichtsverfahren. Die Schiedsgerichtsbarkeit, die durch das Arbitration Act 1996 geregelt wird, wird hauptsächlich für kollektive Arbeitsstreitigkeiten genutzt und kann auch individuelle Streitigkeiten behandeln, wenn dies vereinbart wird.

Die Arbeitsinspektion, die Teil des Ministeriums für Wirtschaft, Innovation und Beschäftigung ist, führt Inspektionen und Prüfungen durch, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen, wobei der Schwerpunkt auf Sektoren liegt, in denen Verstöße bekannt sind. Nicht-Einhaltung kann zu erheblichen Strafen führen, einschließlich Geldstrafen und Reputationsschäden.

Neuseeland schützt Whistleblower durch den Protected Disclosures Act 2000, der Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen bietet, wenn Missstände am Arbeitsplatz gemeldet werden. Trotz starker rechtlicher Rahmenbedingungen können Herausforderungen wie die Angst vor Repressalien und die Notwendigkeit starker Beweise Whistleblower abschrecken.

International hält sich Neuseeland an die ILO-Konventionen, die seine nationalen Gesetze wie den Employment Relations Act 2000 und den Health and Safety at Work Act 2015 beeinflussen, die mit internationalen Arbeitsstandards übereinstimmen. Die Überwachung und Durchsetzung erfolgt durch die Arbeitsinspektion und wird von Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen unterstützt, um die Einhaltung sicherzustellen und die Rechte der Arbeitnehmer zu verteidigen.

Kulturelle Überlegungen in Neuseeland

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Neuseeländische Arbeitsplätze zeichnen sich durch einen Kommunikationsstil aus, der Zugänglichkeit, Zusammenarbeit und Indirektheit schätzt und die egalitäre und konsensorientierte Kultur des Landes widerspiegelt. Direkte Konfrontationen werden generell vermieden, stattdessen werden Botschaften lieber durch Andeutungen und Humor vermittelt. Arbeitsumgebungen sind informell, es werden häufig Vornamen und lockere Sprache verwendet, was für Neuankömmlinge überraschend sein kann, aber eine Kultur unterstreicht, die Teamarbeit und offene Kommunikation priorisiert.

Nonverbale Hinweise, wie Augenkontakt und Stille, sind in der neuseeländischen Kommunikation bedeutend, wobei Stille oft zur Kontemplation genutzt wird. Die multikulturelle Zusammensetzung des Landes erfordert Sensibilität und Anpassung an unterschiedliche Kommunikationsstile, insbesondere für Einwanderer, die an direktere Interaktionen gewöhnt sind.

In Bezug auf Verhandlungen bevorzugen Neuseeländer einen kollaborativen Ansatz, der Win-Win-Ergebnisse anstrebt, mit einem Fokus auf den Aufbau von Beziehungen und Vertrauen. Aggressive Taktiken werden missbilligt, und Verhandlungen beinhalten oft indirekte Kommunikation und eine beträchtliche Zeit, die dem Aufbau von Beziehungen gewidmet wird.

Die Organisationsstruktur in neuseeländischen Unternehmen tendiert dazu, flacher zu sein, was Zusammenarbeit und Wissensaustausch fördert, wobei Führungskräfte eher als Moderatoren denn als Kommandanten agieren. Diese Struktur kann manchmal zu Herausforderungen wie Entscheidungsparalyse und Schwierigkeiten bei der Verantwortlichkeit führen.

Gesetzliche Feiertage in Neuseeland, einschließlich Neujahr, Waitangi-Tag, ANZAC-Tag und Weihnachten, unter anderem, haben erhebliche Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb, mit Schließungen und verkürzten Öffnungszeiten, die während dieser Zeiten üblich sind. Arbeitgeber müssen diese Feiertage sorgfältig navigieren, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze und eine angemessene Personalbesetzung sicherzustellen.

Häufig gestellte Fragen zu den Arbeitgeberdiensten in Neuseeland

What options are available for hiring a worker in New Zealand?

In New Zealand, employers have several options for hiring workers, each with its own set of legal and administrative requirements. Here are the primary options available:

  1. Direct Employment:

    • Permanent Employees: These are workers hired on an ongoing basis with no predetermined end date. They are entitled to full employment rights, including annual leave, sick leave, and other statutory benefits.
    • Fixed-term Employees: These employees are hired for a specific period or project. The employment contract must clearly state the reason for the fixed term and the end date or event.
    • Casual Employees: Casual workers are employed on an as-needed basis without a regular schedule. They are typically called in to work when required and do not have guaranteed hours.
  2. Independent Contractors:

    • Contractors operate their own businesses and provide services to clients under a contract for services. They are not considered employees and therefore do not receive the same employment rights and benefits. However, they have more flexibility and control over their work.
  3. Temporary Staffing Agencies:

    • Employers can hire temporary workers through staffing agencies. These agencies handle the recruitment, payroll, and administrative tasks, while the workers are placed with the client company for short-term assignments.
  4. Employer of Record (EOR) Services:

    • An Employer of Record (EOR) like Rivermate can be an excellent option for companies looking to hire in New Zealand without establishing a legal entity in the country. The EOR becomes the legal employer of the worker, handling all employment-related responsibilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local labor laws. This allows the client company to focus on managing the worker's day-to-day activities and performance.

Benefits of Using an Employer of Record in New Zealand:

  • Compliance: The EOR ensures that all employment practices comply with New Zealand's labor laws and regulations, reducing the risk of legal issues and penalties.
  • Cost-Effective: Setting up a legal entity in New Zealand can be costly and time-consuming. An EOR allows companies to hire workers quickly and efficiently without the need for a local entity.
  • Administrative Relief: The EOR handles all administrative tasks related to employment, including payroll processing, tax filings, and benefits administration, allowing the client company to focus on core business activities.
  • Flexibility: Companies can hire workers for short-term projects or specific needs without long-term commitments, making it easier to scale the workforce up or down as required.
  • Local Expertise: EORs have in-depth knowledge of the local labor market and employment practices, providing valuable insights and support to ensure smooth operations.

In summary, while direct employment, independent contracting, and temporary staffing are viable options for hiring in New Zealand, using an Employer of Record like Rivermate offers significant advantages in terms of compliance, cost savings, administrative efficiency, and flexibility.

Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in New Zealand?

When using an Employer of Record (EOR) in New Zealand, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the Pay As You Earn (PAYE) tax, which is deducted from employees' wages, as well as the KiwiSaver contributions, which are the retirement savings contributions. The EOR ensures compliance with New Zealand's tax laws and regulations, managing all necessary payroll tax filings and payments to the Inland Revenue Department (IRD). This service relieves the client company of the administrative burden and ensures that all statutory obligations are met accurately and on time.

Is it possible to hire independent contractors in New Zealand?

Yes, it is possible to hire independent contractors in New Zealand. However, there are specific legal considerations and requirements that must be adhered to in order to ensure compliance with New Zealand's employment laws.

  1. Definition and Classification: In New Zealand, an independent contractor is someone who is self-employed and provides services to a client under a contract for services. It is crucial to correctly classify workers as either employees or independent contractors, as misclassification can lead to legal and financial repercussions. Employees are entitled to benefits such as annual leave, sick leave, and minimum wage, whereas independent contractors are not.

  2. Contractual Agreement: When hiring an independent contractor, it is essential to have a clear and comprehensive contract that outlines the scope of work, payment terms, duration of the contract, and other relevant conditions. This contract should clearly state that the individual is an independent contractor and not an employee.

  3. Tax Obligations: Independent contractors in New Zealand are responsible for their own tax obligations, including income tax and Goods and Services Tax (GST) if applicable. They must register with the Inland Revenue Department (IRD) and file their own tax returns. Employers do not withhold taxes for independent contractors.

  4. Employment Rights and Protections: Independent contractors do not have the same rights and protections as employees under New Zealand employment law. For example, they are not entitled to paid leave, minimum wage, or protection against unfair dismissal. However, they do have the right to negotiate their own terms and conditions of work.

  5. Health and Safety: Employers still have some health and safety obligations towards independent contractors. Under the Health and Safety at Work Act 2015, businesses must ensure, so far as is reasonably practicable, the health and safety of all workers, including contractors.

  6. Dispute Resolution: Disputes between independent contractors and their clients are typically resolved through the terms of the contract and may be taken to civil court if necessary. Unlike employees, independent contractors do not have access to the Employment Relations Authority for employment disputes.

Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can simplify the process of hiring independent contractors in New Zealand. An EOR can help ensure compliance with local laws, manage contracts, handle payments, and provide guidance on tax obligations. This can be particularly beneficial for foreign companies looking to hire contractors in New Zealand without establishing a local entity.

What is the timeline for setting up a company in New Zealand?

Setting up a company in New Zealand is known for being a relatively straightforward and efficient process. Here is a detailed timeline for setting up a company in New Zealand:

  1. Company Name Reservation (1-2 days):

    • The first step is to reserve a company name with the New Zealand Companies Office. This can be done online and typically takes 1-2 business days for approval. The name reservation is valid for 20 working days.
  2. Registering the Company (1-2 days):

    • Once the company name is reserved, you can proceed to register the company with the Companies Office. This involves providing details about the company, such as the registered office address, director(s), and shareholder(s). The registration process is also completed online and usually takes 1-2 business days.
  3. Incorporation Certificate (Immediate to 1 day):

    • After the registration is submitted and approved, the Companies Office issues a Certificate of Incorporation. This certificate is typically issued immediately or within one business day.
  4. IRD Number and GST Registration (1-2 days):

    • After incorporation, the company needs to register with the Inland Revenue Department (IRD) to obtain an IRD number. If the company expects to have a turnover exceeding NZD 60,000 within 12 months, it must also register for Goods and Services Tax (GST). This process can be done online and usually takes 1-2 business days.
  5. Opening a Bank Account (1-2 weeks):

    • The next step is to open a corporate bank account in New Zealand. This process can take 1-2 weeks, depending on the bank's requirements and the completeness of the documentation provided.
  6. Registering for ACC (1-2 days):

    • Employers in New Zealand must register with the Accident Compensation Corporation (ACC) for workplace injury insurance. This registration can be completed online and typically takes 1-2 business days.
  7. Setting Up Payroll (1-2 weeks):

    • Setting up payroll involves choosing a payroll system, registering with the IRD for PAYE (Pay As You Earn) tax, and ensuring compliance with employment laws. This process can take 1-2 weeks, depending on the complexity of the payroll system and the number of employees.

In summary, the entire process of setting up a company in New Zealand can take approximately 2-4 weeks, depending on the efficiency of each step and the responsiveness of the involved parties. Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly streamline this process, as they handle many of these administrative tasks on your behalf, allowing you to focus on your core business activities.

What is HR compliance in New Zealand, and why is it important?

HR compliance in New Zealand refers to the adherence to the country's employment laws and regulations, which govern the relationship between employers and employees. This includes a wide range of legal requirements such as employment contracts, minimum wage, working hours, health and safety standards, leave entitlements, anti-discrimination laws, and termination procedures.

Key aspects of HR compliance in New Zealand include:

  1. Employment Agreements: All employees must have a written employment agreement, which outlines the terms and conditions of their employment. This is a legal requirement under the Employment Relations Act 2000.

  2. Minimum Wage: Employers must pay their employees at least the minimum wage, which is reviewed annually by the government.

  3. Working Hours and Overtime: There are regulations regarding maximum working hours and overtime pay. Employers must ensure that employees do not work excessive hours and are compensated appropriately for overtime.

  4. Health and Safety: The Health and Safety at Work Act 2015 requires employers to provide a safe working environment and to take all practicable steps to ensure the health and safety of their employees.

  5. Leave Entitlements: Employees are entitled to various types of leave, including annual leave, sick leave, parental leave, and bereavement leave. These entitlements are outlined in the Holidays Act 2003.

  6. Anti-Discrimination: The Human Rights Act 1993 and the Employment Relations Act 2000 prohibit discrimination in the workplace based on factors such as race, gender, age, disability, and sexual orientation.

  7. Termination Procedures: There are specific procedures that must be followed when terminating an employee, including providing notice and ensuring that the termination is justified and fair.

Importance of HR Compliance in New Zealand:

  1. Legal Protection: Compliance with HR laws protects employers from legal disputes and potential lawsuits. Non-compliance can result in significant financial penalties and damage to the company's reputation.

  2. Employee Rights: Ensuring compliance helps protect the rights of employees, fostering a fair and equitable workplace. This can lead to higher employee satisfaction and retention.

  3. Workplace Safety: Adhering to health and safety regulations minimizes the risk of workplace accidents and injuries, creating a safer environment for employees.

  4. Reputation Management: Companies that comply with HR laws are viewed more favorably by employees, customers, and the public. This can enhance the company's reputation and make it more attractive to top talent.

  5. Operational Efficiency: Clear and compliant HR policies and procedures can improve operational efficiency by reducing misunderstandings and conflicts between employers and employees.

  6. Risk Management: Compliance helps identify and mitigate risks associated with employment practices, reducing the likelihood of costly legal issues and ensuring business continuity.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can be particularly beneficial for companies operating in New Zealand. An EOR can help navigate the complexities of HR compliance by managing payroll, benefits, taxes, and ensuring adherence to local employment laws. This allows companies to focus on their core business activities while minimizing the risk of non-compliance and its associated consequences.

Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in New Zealand?

Yes, employees in New Zealand receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with local labor laws and regulations, which is crucial in a country like New Zealand where employment laws are comprehensive and employee-centric. Here are some key aspects:

  1. Employment Contracts: The EOR will provide employment contracts that comply with New Zealand's legal requirements, ensuring that all terms and conditions are clear and legally binding.

  2. Minimum Wage: Employees are guaranteed to receive at least the minimum wage as stipulated by New Zealand law. The EOR ensures that wages are paid correctly and on time.

  3. Leave Entitlements: Employees are entitled to various types of leave, including annual leave, sick leave, bereavement leave, and public holidays. The EOR manages these entitlements in accordance with New Zealand's Holidays Act 2003.

  4. KiwiSaver: The EOR will handle contributions to KiwiSaver, New Zealand's retirement savings scheme, ensuring that both employer and employee contributions are made correctly.

  5. Health and Safety: The EOR is responsible for ensuring that the workplace complies with the Health and Safety at Work Act 2015, providing a safe working environment for employees.

  6. Fair Treatment: Employees are protected under the Employment Relations Act 2000, which promotes fair treatment and prohibits discrimination, harassment, and unjust dismissal. The EOR ensures adherence to these protections.

  7. Parental Leave: Employees are entitled to parental leave under the Parental Leave and Employment Protection Act 1987. The EOR will manage these entitlements and ensure compliance with the law.

  8. Dispute Resolution: In case of any employment disputes, the EOR will follow the legal procedures for resolution, ensuring that employees have access to fair and just processes.

By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in New Zealand receive all the rights and benefits they are entitled to under local laws, while also simplifying the complexities of international employment compliance.

What are the costs associated with employing someone in New Zealand?

Employing someone in New Zealand involves several costs that employers need to consider. These costs can be broadly categorized into direct and indirect expenses. Here’s a detailed breakdown:

Direct Costs:

  1. Salaries and Wages:

    • The primary cost is the employee's salary or hourly wage. New Zealand has a minimum wage that employers must adhere to, which as of 2023 is NZD 21.20 per hour for adults. However, wages can vary significantly depending on the industry, role, and experience level.
  2. KiwiSaver Contributions:

    • Employers are required to contribute to their employees' KiwiSaver retirement savings scheme. The minimum employer contribution is 3% of the employee's gross salary or wages.
  3. Accident Compensation Corporation (ACC) Levies:

    • Employers must pay ACC levies, which fund New Zealand's no-fault accident insurance scheme. The levy rate varies depending on the industry and the level of risk associated with the job but generally ranges from 0.72% to 1.21% of the employee's earnings.
  4. Holiday Pay and Leave Entitlements:

    • Employees are entitled to a minimum of four weeks of paid annual leave after 12 months of continuous employment. Additionally, there are 11 public holidays, and employees are entitled to be paid for these if they fall on a day they would normally work.
    • Sick leave entitlements are a minimum of 10 days per year after six months of continuous employment.
  5. Payroll Taxes:

    • Employers must deduct Pay As You Earn (PAYE) tax from employees' wages and remit it to the Inland Revenue Department (IRD). The PAYE rates vary based on the employee's income level.

Indirect Costs:

  1. Recruitment and Onboarding:

    • Costs associated with recruiting new employees, including advertising, recruitment agency fees, and the time spent on interviewing and onboarding.
  2. Training and Development:

    • Investment in training programs to ensure employees have the necessary skills and knowledge to perform their roles effectively.
  3. Workplace Health and Safety:

    • Compliance with health and safety regulations, which may include costs for safety equipment, training, and audits.
  4. Employee Benefits:

    • Additional benefits such as health insurance, bonuses, and other perks that may be offered to attract and retain talent.
  5. Administrative Costs:

    • Costs related to managing payroll, compliance with employment laws, and other HR functions.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate:

An Employer of Record (EOR) can help manage these costs and complexities by taking on the legal responsibilities of employment. Here are the benefits of using an EOR in New Zealand:

  1. Compliance:

    • Ensures compliance with New Zealand’s employment laws, including tax regulations, labor laws, and statutory benefits, reducing the risk of legal issues and penalties.
  2. Cost Efficiency:

    • Streamlines payroll processing, tax filings, and benefits administration, potentially reducing administrative overhead and errors.
  3. Speed to Market:

    • Allows companies to quickly hire employees in New Zealand without the need to establish a local entity, saving time and resources.
  4. Focus on Core Business:

    • Enables businesses to focus on their core operations while the EOR handles HR and administrative tasks.
  5. Scalability:

    • Provides flexibility to scale the workforce up or down based on business needs without the long-term commitment and complexities of direct employment.

By leveraging an EOR like Rivermate, companies can effectively manage the costs and administrative burdens associated with employing staff in New Zealand, ensuring compliance and allowing for a more strategic focus on business growth.

What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in New Zealand?

When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in New Zealand, the EOR assumes many of the legal responsibilities associated with employment. However, the company still retains certain obligations and must ensure compliance with local laws. Here are the key legal responsibilities and considerations:

  1. Employment Contracts and Compliance:

    • The EOR is responsible for drafting and maintaining employment contracts that comply with New Zealand employment laws. This includes ensuring that contracts meet the requirements of the Employment Relations Act 2000.
    • The EOR must ensure that all employment agreements include mandatory clauses, such as those related to wages, working hours, leave entitlements, and termination procedures.
  2. Payroll and Taxation:

    • The EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid correctly and on time.
    • The EOR is responsible for withholding and remitting income tax (PAYE), KiwiSaver contributions, and other statutory deductions to the Inland Revenue Department (IRD).
  3. Employee Benefits and Entitlements:

    • The EOR must provide employees with statutory benefits, including annual leave, sick leave, parental leave, and public holidays, as mandated by the Holidays Act 2003.
    • The EOR ensures compliance with the Minimum Wage Act 1983, ensuring that employees receive at least the minimum wage.
  4. Health and Safety:

    • The EOR must comply with the Health and Safety at Work Act 2015, ensuring a safe working environment for employees.
    • This includes conducting risk assessments, providing necessary training, and implementing health and safety policies.
  5. Employment Relations and Dispute Resolution:

    • The EOR handles employment relations, including managing grievances, disputes, and disciplinary actions in accordance with the Employment Relations Act 2000.
    • The EOR must follow fair process and natural justice principles when dealing with employment issues.
  6. Record Keeping and Reporting:

    • The EOR is responsible for maintaining accurate employment records, including time and wage records, leave balances, and personal employee information.
    • The EOR must comply with the Privacy Act 2020, ensuring that employee data is handled and stored securely.
  7. Compliance with Anti-Discrimination Laws:

    • The EOR must ensure compliance with the Human Rights Act 1993, which prohibits discrimination in employment based on various grounds such as race, gender, age, and disability.
  8. Immigration and Work Visas:

    • If hiring foreign employees, the EOR must ensure that they have the appropriate work visas and comply with the Immigration Act 2009.
    • The EOR handles the visa application process and ensures that employees have the legal right to work in New Zealand.

While the EOR takes on many of these responsibilities, the company must still:

  • Ensure that the EOR is reputable and compliant with local laws.
  • Maintain oversight of the EOR's activities to ensure that they are fulfilling their obligations.
  • Communicate effectively with the EOR to address any issues or changes in employment conditions.

By using an EOR like Rivermate, companies can mitigate the complexities of managing employment law compliance in New Zealand, allowing them to focus on their core business activities while ensuring that their workforce is managed legally and efficiently.

How does Rivermate, as an Employer of Record in New Zealand, ensure HR compliance?

Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in New Zealand, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of local employment laws and regulations. Here are several ways Rivermate achieves this:

  1. Employment Contracts: Rivermate ensures that all employment contracts are compliant with New Zealand's legal requirements. This includes adhering to the Employment Relations Act 2000, which mandates clear terms of employment, including job descriptions, salary, working hours, and leave entitlements.

  2. Minimum Wage Compliance: Rivermate guarantees that all employees are paid at least the minimum wage as stipulated by New Zealand law. They stay updated with any changes to the minimum wage and adjust salaries accordingly to ensure compliance.

  3. Leave Entitlements: Rivermate manages leave entitlements in accordance with the Holidays Act 2003. This includes annual leave, public holidays, sick leave, bereavement leave, and parental leave. They ensure that employees receive the correct leave entitlements and that these are accurately recorded and managed.

  4. Health and Safety Regulations: Rivermate ensures compliance with the Health and Safety at Work Act 2015. They implement necessary health and safety policies and procedures to create a safe working environment for employees. This includes regular risk assessments and ensuring that employees are trained in health and safety practices.

  5. Tax and Social Contributions: Rivermate handles all payroll processing, including the deduction and remittance of income tax, KiwiSaver contributions, and other statutory deductions. They ensure that all tax obligations are met in accordance with the Inland Revenue Department (IRD) requirements.

  6. Fair Treatment and Anti-Discrimination: Rivermate ensures compliance with the Human Rights Act 1993 and the Employment Relations Act 2000, which protect employees from discrimination and unfair treatment. They implement policies and training to promote a fair and inclusive workplace.

  7. Employee Rights and Termination: Rivermate ensures that any termination of employment is conducted in compliance with New Zealand's legal requirements. This includes providing the appropriate notice period, following fair process, and ensuring that any redundancy or dismissal is justified and documented.

  8. Regular Updates and Training: Rivermate stays abreast of any changes in New Zealand employment laws and regulations. They provide regular updates and training to their HR team and clients to ensure ongoing compliance.

By leveraging Rivermate's expertise as an Employer of Record, companies can confidently navigate the complexities of New Zealand's employment landscape, ensuring full compliance with all legal requirements while focusing on their core business activities.

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