Neuseelands System zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten ist spezialisiert und besteht hauptsächlich aus der Employment Relations Authority (ERA), dem Employment Court und der Schiedsgerichtsbarkeit.

Employment Relations Authority (ERA)

Die ERA ist ein unabhängiges Tribunal, das als erste Instanz für die meisten Arbeitsstreitigkeiten dient. Es behandelt eine Vielzahl von Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich ungerechtfertigter Entlassung oder Benachteiligung, Lohn- und Gehaltsstreitigkeiten, Diskriminierungs- und Belästigungsansprüche, Streitigkeiten über Arbeitsverträge (sowohl individuelle als auch kollektive) und persönliche Beschwerden.

Der Prozess in der ERA betont die Mediation, um eine kollaborative Lösung zu fördern. Mediatoren erleichtern die Diskussionen zwischen den Parteien, um eine Einigung zu erzielen. Wenn die Mediation erfolglos ist, wird der Fall an ein ERA-Mitglied zur Untersuchung weitergeleitet. Das ERA-Mitglied erlässt dann eine formelle Entscheidung, die für die Parteien bindend ist.

Employment Court

Der Employment Court ist ein formelles Gericht, das Berufungen von der ERA oder komplexe Fälle, die direkt beim Gericht eingereicht werden, verhandelt. Seine Zuständigkeit umfasst Berufungen gegen ERA-Entscheidungen, Fälle mit komplexen rechtlichen Fragen, Durchsetzung von ERA-Entscheidungen, Streiks und Aussperrungen sowie die Auslegung arbeitsbezogener Gesetze.

Der Prozess im Employment Court folgt formellen Gerichtsverfahren, einschließlich Schriftsätzen, Anträgen von Anwälten, Beweismitteln und einem Urteil, das vom Richter des Employment Court erlassen wird.

Schiedsgerichtsbarkeit

Die Schiedsgerichtsbarkeit spielt ebenfalls eine Rolle im Rahmen der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten in Neuseeland und ist im Arbitration Act 1996 geregelt. Sie wird hauptsächlich zur Beilegung von Streitigkeiten aus kollektiven Arbeitsverträgen verwendet, kann aber auch für individuelle Streitigkeiten genutzt werden, wenn dies vereinbart wird.

Der Schiedsgerichtsprozess ermöglicht es den Parteien, Flexibilität bei der Gestaltung des Schiedsverfahrens zu haben, das einen einzelnen Schiedsrichter oder ein Gremium umfassen kann. Schiedsrichter leiten die Beilegung und erlassen einen bindenden Schiedsspruch, ähnlich wie eine Gerichtsentscheidung.

Typische Fälle

Die ERA behandelt eine Vielzahl individueller Arbeitsprobleme wie ungerechtfertigte Entlassung, Lohnstreitigkeiten, Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz. Der Employment Court befasst sich mit komplexen rechtlichen Fragen, Berufungen und Fragen zur Auslegung von Arbeitsgesetzen. Die Schiedsgerichtsbarkeit konzentriert sich auf kollektive Arbeitsstreitigkeiten wie Tarifverhandlungen und Beschwerden aus kollektiven Vereinbarungen.

Compliance-Audits und Inspektionen sind entscheidend für die Aufrechterhaltung von Arbeitsstandards, den Schutz der Arbeitnehmerrechte und die Förderung eines fairen Arbeitsumfelds in Neuseeland. Sie überprüfen die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, mindern proaktiv Risiken, schützen Arbeitnehmerrechte und fördern fairen Wettbewerb.

Durchführung von Audits und Inspektionen

Die Arbeitsinspektion, ein Teil des Ministeriums für Wirtschaft, Innovation und Beschäftigung, führt Arbeitsplatzinspektionen und Audits durch, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen. Andere Regierungsbehörden können ebenfalls Inspektionen oder Audits in ihren spezifischen Sektoren durchführen, wie zum Beispiel Immigration New Zealand zur Überprüfung der Visa-Compliance.

Verfahren und Häufigkeit

Die Häufigkeit und der Fokus der Inspektionen folgen oft einem risikobasierten Ansatz, wobei Sektoren, die für Verstöße bekannt sind oder eine erhöhte Anfälligkeit aufweisen, häufiger inspiziert werden. Inspektionen können routinemäßige Überprüfungen oder gezielt auf Beschwerden oder vermutete Nichteinhaltung basieren. Arbeitsinspektoren haben die Befugnis, Arbeitsplätze zu betreten, Dokumente zu prüfen, Mitarbeiter zu befragen und Korrekturmaßnahmen zu verlangen.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung

Die Nichteinhaltung der Arbeitsgesetze in Neuseeland kann zu erheblichen Konsequenzen führen. Inspektoren können Verbesserungshinweise ausstellen, die Arbeitgeber verpflichten, Verstöße innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu beheben. Bei geringfügigen Verstößen können Inspektoren Vor-Ort-Verwarnungen mit Geldstrafen ausstellen. Die Arbeitsbeziehungen-Behörde kann schwerwiegendere Strafen für Nichteinhaltung verhängen und Abhilfemaßnahmen wie die Erstattung verlorener Löhne anordnen. Schwerwiegende oder fortgesetzte Verstöße können zu einer Strafverfolgung vor dem Arbeitsgericht führen, was zu erheblichen Geldstrafen und potenziellen Reputationsschäden für das Unternehmen führen kann.

In Neuseeland haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu melden. Einer der Hauptkanäle für die Meldung von Bedenken ist das Arbeitsinspektorat des Ministeriums für Wirtschaft, Innovation und Beschäftigung (MBIE). Beschwerden können persönlich, telefonisch oder per Post eingereicht werden. Arbeitnehmer können Verstöße auch ihren Gewerkschaften melden, die Beratung anbieten, bei der Eskalation von Bedenken helfen und möglicherweise formelle Beschwerden im Namen des Arbeitnehmers einreichen können. In Fällen persönlicher Beschwerden können Arbeitnehmer direkt eine Klage bei der Employment Relations Authority (ERA) einreichen. Je nach Art des Verstoßes behandeln bestimmte spezialisierte Agenturen spezifische Beschwerden. Beispiele hierfür sind WorkSafe New Zealand für Gesundheits- und Sicherheitsfragen oder die Menschenrechtskommission für Diskriminierung.

Schutz für Whistleblower

Neuseeland erkennt die Bedeutung des Schutzes von Personen an, die Missstände am Arbeitsplatz aufdecken. Wichtige rechtliche Schutzmaßnahmen umfassen das Protected Disclosures Act 2000, das Whistleblowern, die schwerwiegende Missstände melden, einschließlich Verstöße gegen das Arbeitsrecht, spezifischen Schutz bietet. Dieses Gesetz schützt vor Vergeltungsmaßnahmen wie Entlassung, Belästigung oder Diskriminierung. Das Employment Relations Act 2000 verbietet Arbeitgebern, nachteilige Maßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, die Beschwerden oder Bedenken im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung äußern.

Praktische Überlegungen

Whistleblower könnten sich dafür entscheiden, Verstöße anonym zu melden, insbesondere wenn die Angst vor Vergeltung besteht. Anonyme Meldungen können jedoch die Untersuchungen erschweren. Es ist wichtig, wann immer möglich Beweise zur Unterstützung der Anschuldigungen zu sammeln. Dies könnte Dokumente, E-Mails, Zeugenaussagen usw. umfassen. Whistleblower werden ermutigt, sich während des gesamten Prozesses mit Gewerkschaften, Rechtsanwälten oder dem Büro des Ombudsmanns zu beraten und Unterstützung zu suchen.

Einschränkungen und Herausforderungen

Einige Arbeitnehmer haben möglicherweise keine detaillierten Kenntnisse über ihre Rechte und die verfügbaren Meldewege. Selbst mit rechtlichen Schutzmaßnahmen können Whistleblower immer noch Angst vor Repressalien haben, insbesondere in Arbeitsumgebungen mit einem Machtungleichgewicht. In einigen Situationen muss der Whistleblower möglicherweise starke Beweise vorlegen, um seine Ansprüche zu untermauern und Vergeltungsmaßnahmen erfolgreich nachzuweisen.

Neuseeland hat eine starke Geschichte des Engagements für die Einhaltung internationaler Arbeitsstandards. Dies zeigt sich durch seine aktive Teilnahme an der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und die konsequente Ratifizierung der Kernkonventionen.

ILO-Konventionen

Neuseeland hat eine beträchtliche Anzahl von ILO-Konventionen ratifiziert, einschließlich der acht grundlegenden Konventionen:

• Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87): Garantiert das Recht der Arbeitnehmer, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98): Fördert Kollektivverhandlungen zur Festlegung von Arbeitsbedingungen.
• Übereinkommen über Zwangsarbeit, 1930 (Nr. 29) und dessen Protokoll von 2014: Verbietet alle Formen von Zwangsarbeit.
• Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138) und Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182): Verbietet Kinderarbeit und legt Mindestarbeitsalter fest.
• Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111): Fordert Chancengleichheit und Gleichbehandlung im Beruf.

Auswirkungen auf die nationale Gesetzgebung

Die in den internationalen Arbeitsstandards festgelegten Prinzipien sind tief in den nationalen Gesetzen Neuseelands verankert. So:

• Employment Relations Act 2000: Das Fundament des neuseeländischen Arbeitsrechts, das mit den ILO-Prinzipien hinsichtlich Vereinigungsfreiheit, Kollektivverhandlungen, Nichtdiskriminierung und der Abschaffung von Zwangs- und Kinderarbeit übereinstimmt.
• Minimum Wage Act 1983: Sichert einen fairen Mindestlohn und schützt Niedriglohnarbeiter.
• Holidays Act 2003: Gewährt Mindestansprüche auf Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und gesetzliche Feiertage.
• Health and Safety at Work Act 2015: Umreißt umfassende Verpflichtungen für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und priorisiert das Wohl der Arbeitnehmer.

Überwachung und Durchsetzung

Neuseeland setzt verschiedene Mechanismen ein, um die Einhaltung der Arbeitsstandards sicherzustellen:

• Arbeitsinspektorat (Ministerium für Wirtschaft, Innovation und Beschäftigung): Verantwortlich für die Überwachung und Durchsetzung der Einhaltung der Arbeitsgesetze. Es führt Inspektionen durch, untersucht Beschwerden und kann Sanktionen bei Verstößen verhängen.
• Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen: Spielen eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der Vorschriften, setzen sich für die Rechte der Arbeitnehmer ein und verhandeln Kollektivverträge, die internationale Standards einhalten.