Employer of Record in Mayotte

Die Erweiterung Ihres Teams nach Mayotte bietet Zugang zu einem vielfältigen Talentpool, aber die Navigation durch lokale Arbeitsgesetze und administrative Anforderungen kann für internationale Unternehmen komplex sein. Die Gründung einer juristischen Person, die Verwaltung der Gehaltsabrechnung und die Sicherstellung der Einhaltung von Sozialversicherungs- und Steuerregelungen sind bedeutende Aufgaben, die Zeit und Ressourcen erfordern. Das Verständnis der verschiedenen Wege zur Beschäftigung in Mayotte ist entscheidend für eine reibungslose und regelkonforme Expansion.

Wenn Sie in Mayotte Mitarbeiter einstellen möchten, haben Unternehmen in der Regel einige Optionen:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle, was erhebliche rechtliche, administrative und finanzielle Verpflichtungen mit sich bringt. Es kann ein langwieriger Prozess sein, bevor Sie überhaupt mit der Einstellung beginnen können.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Dienste wie Rivermate ermöglichen es Unternehmen, Mitarbeiter in Mayotte schnell und regelkonform zu beschäftigen, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen. Der EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber und übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Obwohl dies scheinbar einfacher ist, birgt diese Option erhebliche Risiken der Fehlklassifizierung, wenn das Arbeitsverhältnis dem eines Mitarbeiters ähnelt, was zu schweren Strafen und Nachzahlungen führen kann.

Wie ein EOR in Mayotte funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht die globale Expansion, indem er die rechtlichen und administrativen Lasten der Beschäftigung von Mitarbeitern in einem fremden Land übernimmt. In Mayotte übernimmt ein EOR die Verantwortung für:

• Gehaltsabrechnung einschließlich korrekter Lohnzahlungen, Boni und Spesenrückerstattungen.
• Steuerabzüge und -überweisungen an die zuständigen lokalen Behörden, um die Einhaltung der Steuergesetze in Mayotte sicherzustellen.
• Sozialversicherungsbeiträge und andere obligatorische Leistungen wie Krankenversicherung, unter Beachtung der sozialen Schutzsysteme in Mayotte.
• Verwaltung der Arbeitsverträge, die in Übereinstimmung mit den lokalen Arbeitsgesetzen erstellt werden.
• HR-Compliance, die alles umfasst, vom Onboarding bis zum Offboarding, Urlaubsverwaltung und Einhaltung der Arbeitszeiten und -bedingungen.
• Visa- und Arbeitserlaubnis-Sponsoring für ausländische Staatsangehörige, falls erforderlich.

Vorteile für Unternehmen, die in Mayotte ohne Gründung einer lokalen Einheit einstellen möchten

Die Zusammenarbeit mit einem EOR bietet mehrere strategische Vorteile für Unternehmen, die nach Mayotte expandieren möchten:

• Schneller Markteintritt: Mitarbeiter in Mayotte in wenigen Tagen oder Wochen einstellen, anstatt in Monaten, was Ihre Expansionspläne erheblich beschleunigt.
• Reduzierte administrative Belastung: Komplexe HR-, Gehaltsabrechnungs- und Rechtskonformitätsaufgaben auslagern, sodass Ihre internen Teams sich auf die Kernaktivitäten konzentrieren können.
• Garantierte Compliance: Risiken der Nichteinhaltung der komplexen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Sozialversicherungsanforderungen in Mayotte minimieren.
• Kosteneffizienz: Die erheblichen Kosten und den Zeitaufwand für die Gründung und Pflege einer lokalen juristischen Person vermeiden.
• Flexibilität: Neue Märkte testen und Ihr Team leichter vergrößern oder verkleinern, mit größerer Flexibilität und geringeren Verpflichtungen.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Mayotte umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Mayotte gewährleistet.

Arbeitgeber in Mayotte müssen im Rahmen des französischen Systems Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuerabzüge für Mitarbeitende abführen. Sie sind verantwortlich für die Berechnung und Abführung der Beiträge, die Gesundheit, Rente, Familienzulagen und Arbeitslosigkeit abdecken, in der Regel basierend auf einem Prozentsatz des Bruttogehalts. Die Sätze variieren und können sich ändern; Arbeitgeber müssen sich über offizielle Zahlen auf dem Laufenden halten.

Bei der Lohnsteuer müssen Arbeitgeber Steuern nach progressiven Tarifen einbehalten und diese Beträge regelmäßig melden. Mitarbeitende können von Abzügen wie beruflichen Aufwendungen, Familienzulagen und Rentenbeiträgen profitieren, vorausgesetzt, sie erfüllen bestimmte Kriterien und führen die entsprechenden Nachweise.

Fristen für die Steuer- und Sozialversicherungs-Compliance umfassen monatliche oder vierteljährliche Überweisungen für Sozialbeiträge und Einkommensteuer sowie jährliche Berichtspflichten. Bei Nichteinhaltung drohen Strafen und Zinsen. Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen müssen die Ansässigkeitsregeln, Doppelbesteuerungsabkommen und spezifische Anreize für Expatriates berücksichtigen, wobei besonderes Augenmerk auf die Regeln für eine ständige Betriebsstätte für ausländische Einheiten gelegt wird.

Gehälter in Mayotte variieren je nach Branche, Rolle und Erfahrung und sind im Allgemeinen niedriger als im französischen Mutterland, aber höher als in benachbarten afrikanischen Ländern. Wichtige Gehaltsbereiche umfassen Gesundheitsfachkräfte, die bis zu 90.000 € jährlich verdienen, Bauleiter etwa 55.000 € und Einzelhandelsmitarbeiter etwa 13.000 €-35.000 €. Arbeitgeber sollten Marktforschung betreiben, um wettbewerbsfähige Löhne festzulegen, die mit den lokalen Normen übereinstimmen.

Mayotte folgt dem französischen Mindestlohn (SMIC), der jährlich aktualisiert wird. Die Sätze für 2025 werden voraussichtlich leicht ansteigen im Vergleich zu den Werten von 2024:

Vergütungspakete beinhalten oft Boni wie Jahresendboni, Leistungsprämien, Wohnungs-, Transport- und Verpflegungszuschüsse, wobei Überstunden zu höheren Sätzen bezahlt werden. Der Standard-Lohnabrechnungszyklus ist monatlich, mit Gehaltszahlungen per Banküberweisung und detaillierten Gehaltsabrechnungen. Die Gehaltstrends im Jahr 2025 werden voraussichtlich moderat steigen, bedingt durch Wirtschaftswachstum, Inflation, Fachkräftemangel und französische Arbeitsstandards. Es ist wichtig, über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden zu bleiben, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Arbeitnehmer in Mayotte haben Anspruch auf etwa 2,5 bezahlte Urlaubstage pro gearbeiteten Monat, insgesamt rund 30 Tage (5 Wochen) jährlich. Der Urlaub wird während eines Referenzzeitraums von 12 Monaten angesammelt, wobei die Terminplanung in der Regel vom Arbeitgeber festgelegt wird, der die Präferenzen der Arbeitnehmer berücksichtigen und eine angemessene Vorankündigung geben muss. Arbeitnehmer müssen während des Urlaubs ihr reguläres Gehalt erhalten, und die Vorschriften können Regeln für die Übertragung und die Dauer des Urlaubs festlegen.

Öffentliche Feiertage in Mayotte umfassen wichtige Termine wie Neujahr, Tag der Arbeit und Weihnachten, wobei islamische Feiertage wie Eid al-Adha und Mawlid je nach Mondbeobachtung variieren. Arbeitnehmer haben in der Regel Anspruch auf bezahlte Freizeit an diesen Tagen.

Wichtige Urlaubsdaten:

Das Verständnis dieser Bestimmungen ist entscheidend für die Einhaltung der Vorschriften und das Workforce-Management in Mayotte.

Mitarbeitende in Mayotte profitieren von einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen. Gesetzlich vorgeschriebene Beiträge umfassen die Sozialversicherung (~20-25% Arbeitgeber, 7-10% Arbeitnehmer), Arbeitslosenversicherung (~4% Arbeitgeber), Rente (~8,55% Arbeitgeber, 6,90% Arbeitnehmer), Unfallversicherung, bezahlten Urlaub, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Krankheitsurlaub. Diese bilden das Kernsozialnetz, wobei bezahlter Urlaub typischerweise bei 2,5 Tagen pro gearbeiteten Monat liegt.

Arbeitgeber ergänzen die Pakete häufig durch optionale Leistungen wie zusätzliche Krankenversicherung (mutuelle), Lebensversicherung, Altersvorsorgepläne (z.B. PERCO), Fahrtkostenzuschüsse, Essensgutscheine, Firmenwagen und Weiterbildungsprogramme. Viele Tarifverträge verpflichten oder ermutigen Arbeitgeberbeiträge zur mutuelle, die Kosten für die Gesundheitsversorgung über die Sécurité Sociale hinaus abdeckt.

Das Angebot an Leistungen variiert je nach Unternehmensgröße und Branche, wobei größere Firmen umfassendere Pakete bereitstellen. Zum Beispiel:

Die Gesundheitsversorgung erfolgt hauptsächlich durch die Sécurité Sociale, ergänzt durch vom Arbeitgeber finanzierte mutuelle-Pläne, die hoch geschätzt werden und oft vertraglich vorgeschrieben sind. Die Rentenleistungen umfassen obligatorische Beiträge zum Régime Général sowie optionale Zusatzpläne, mit Regelungen zu Vested Rights und Portabilität. Insgesamt werden die Leistungspakete auf Branche und Unternehmensgröße zugeschnitten, wobei gesetzliche Vorgaben mit wettbewerbsfähigen Vorteilen kombiniert werden, um Talente anzuziehen.

Arbeitsverträge in Mayotte unterliegen dem französischen Arbeitsrecht, das vorschreibt, dass Verträge wichtige Klauseln enthalten und den gesetzlichen Standards entsprechen müssen. Es gibt zwei Hauptvertragsarten: befristete Verträge (CDD) für temporäre Aufgaben, die in Dauer und Zweck begrenzt sind, und unbefristete Verträge (CDI), die für eine kontinuierliche Beschäftigung üblich sind und eine größere Arbeitsplatzsicherheit bieten.

Verträge müssen wesentliche Klauseln enthalten, wie Stellenbeschreibung, Dauer (bei CDD), Gehalt, Probezeiten und Kündigungsverfahren, um ihre Gültigkeit zu gewährleisten. Arbeitgeber sollten sich über spezifische Vorschriften bezüglich der Verwendung von Verträgen, Dauerbegrenzungen und obligatorischer Klauseln im Klaren sein, um rechtliche Probleme zu vermeiden und rechtskonforme Beschäftigungsverhältnisse aufrechtzuerhalten.

Arbeitgeber in Mayotte müssen sicherstellen, dass Verträge rechtskonform sind, alle obligatorischen Klauseln enthalten und die Dauer- sowie Zweckbeschränkungen für befristete Vereinbarungen einhalten.

Remote work in Mayotte wird zunehmend übernommen, im Einklang mit globalen Trends, wobei Unternehmen die Vorteile wie Zugang zu größeren Talentpools und höhere Mitarbeitendenzufriedenheit erkennen. Als französisches Überseegebiet folgt Mayotte den französischen Arbeitsgesetzen, die Arbeitgeber verpflichten, Remote-Work-Anfragen zu prüfen, Gesundheit und Sicherheit zu gewährleisten, notwendige Ausrüstung bereitzustellen und Vereinbarungen zu Arbeitsbedingungen zu formalisieren.

Wichtige Richtlinien umfassen flexible Regelungen wie Telearbeit, wobei Arbeitgeber für die Bereitstellung der Ausrüstung, Kostenerstattung und die Einhaltung der Datensicherheit gemäß GDPR verantwortlich sind. Zuverlässiges Internet, sichere Kommunikationsmittel und Cybersicherheitsmaßnahmen sind essenziell für eine effektive Remote-Arbeit. Arbeitgeber sollten auch die Erstattungsrichtlinien für Ausgaben wie Internet- und Telefonrechnungen klären und die Einhaltung der Steuervorschriften sicherstellen.

Die Beendigung von Mitarbeitern in Mayotte erfordert eine strikte Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Für unbefristete Verträge (CDI) hängen die Kündigungsfristen von der Betriebszugehörigkeit ab: weniger als 6 Monate können nach Tarifverträgen erfolgen, 1 Monat für 6 Monate–2 Jahre und 2 Monate für mehr als 2 Jahre. Bei befristeten Verträgen (CDD) ist in der Regel keine Kündigungsfrist erforderlich, es sei denn, sie werden vorzeitig ohne grobe Pflichtverletzung beendet, was Schadensersatz nach sich ziehen kann.

Abfindungen sind bei CDI-Kündigungen, die nicht auf grobe Pflichtverletzung zurückzuführen sind, verpflichtend und werden berechnet als 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr für die ersten 10 Jahre und 1/3 danach. Zum Beispiel würde ein Mitarbeiter mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Gehalt von €2.000/Monat etwa €8.333,33 erhalten. Mitarbeiter haben außerdem Anspruch auf ausstehende Urlaubszahlungen.

Kündigungsgründe umfassen Ursache (schwere Pflichtverletzung oder grobe Pflichtverletzung) oder ohne Grund (wirtschaftliche oder persönliche Gründe). Arbeitgeber müssen folgende Verfahrensschritte einhalten: ein schriftliches Vorabgespräch, formelle Benachrichtigung per Einschreiben, Einhaltung der Kündigungsfristen und Zahlung der letzten Gehaltsabrechnungen. Mitarbeiter sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt, wobei Gerichte Schadensersatz anordnen können, wenn eine unfaire oder diskriminierende Kündigung vorliegt.

Mayotte bietet wachsendes Potenzial für die Beschäftigung von Freelancern und Contractors, insbesondere in Branchen wie Tourismus, Bauwesen, IT, Bildung, Business Services und Kreativwirtschaft. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die lokalen Arbeitsgesetze zu verstehen, insbesondere die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und Contractors, die vom Subordinationsprinzip abhängt. Eine falsche Einordnung kann zu Strafen wie Nachzahlungen von Steuern und Bußgeldern führen.

Verträge sollten klar den Umfang, die Vergütung, die Dauer und den unabhängigen Status festlegen, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Typische Vertragsarten sind Festpreis-, Zeit- oder Retainer-Verträge. Die Rechte an geistigem Eigentum gehen standardmäßig an den Contractor, es sei denn, sie werden ausdrücklich an das Unternehmen übertragen, wobei auf französische moralische Rechte zu achten ist.

Contractors sind selbst für ihre Steuern und Sozialabgaben verantwortlich, einschließlich Mehrwertsteuer, falls zutreffend, und müssen bei Bedarf eine Berufshaftpflichtversicherung abschließen. Arbeitgeber haften nicht für die Steuern der Contractors, sind jedoch verpflichtet, Zahlungen an die Behörden zu melden. Branchen, die in Mayotte Freelancer nutzen, umfassen Tourismus, Bauwesen, IT, Bildung, Business Services und kreative Branchen.

Ausländer, die eine Beschäftigung in Mayotte suchen, müssen entsprechende Visa und Arbeitserlaubnisse erhalten, wobei die Haupttypen Langzeitvisa (für Aufenthalte über drei Monate), Arbeitserlaubnisse (für Beschäftigung) und Talentpässe (für hochqualifizierte Fachkräfte) sind. Das Antragsverfahren umfasst das Sicherstellen eines Jobangebots, den Nachweis, dass keine geeigneten lokalen Kandidaten vorhanden sind (Arbeitsmarkttest), die Einreichung eines Antrags auf Arbeitserlaubnis bei den Arbeitsbehörden und anschließend die Beantragung eines Visums. Bei der Ankunft ist eine Registrierung bei OFII erforderlich. Wichtige Dokumente sind ein gültiger Reisepass, Jobangebot, Qualifikationen, Nachweis der Unterkunft, ärztliches Attest, polizeiliches Führungszeugnis und Arbeitgeberregistrierungsdokumente. Die Bearbeitungszeiten können von Wochen bis Monate variieren, und die Gebühren sind entsprechend unterschiedlich.

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Einhaltung der Vorschriften, einschließlich der Überprüfung der Arbeitserlaubnisse, der Einhaltung der Arbeitsgesetze und der Führung genauer Aufzeichnungen. Arbeitnehmer müssen die Visabedingungen erfüllen, sich bei OFII registrieren und die Behörden über Änderungen informieren. Nach fünf Jahren legalen Aufenthalts können Arbeitnehmer eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis beantragen, die den Nachweis eines stabilen Einkommens, Integration und ein sauberes polizeiliches Führungszeugnis erfordert. Familienmitglieder können einen Antrag auf Dependent-Visa mit Nachweis der Beziehung und ausreichender finanzieller Unterstützung stellen.