Employer of Record in Indien

Indien, das bevölkerungsreichste Land der Welt, verfügt über einen der größten und vielfältigsten Arbeitsmärkte weltweit. Seine Wirtschaft erstreckt sich über IT-Dienstleistungen, Business Outsourcing-Dienste, Fertigung, Fintech und Pharmazeutika.

Indien ist ein wichtiger Hub für Softwareentwicklung, KI-Engineering und Shared Services. Viele Arbeitgeber nutzen den indischen Markt, um kleine Remote-Teams für ihre internationalen Geschäftstätigkeiten aufzubauen. Die erwerbstätige Bevölkerung verfügt über ein hohes Maß an Englischkenntnissen, was es einfach macht, einen Teil Ihrer globalen Operationen nach Indien auszulagern oder einzelne Arbeiter zu beschäftigen, wenn Sie den Markt testen möchten.

Die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitenden in Indien (sogar hochqualifizierten Fachkräften) sind deutlich niedriger als in den Vereinigten Staaten oder europäischen Ländern. Dennoch werden Sie keine Schwierigkeiten haben, Talente zu finden. Sie verfügen über einen umfangreichen Talentpool in den Bereichen Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik.

Obwohl dies ein großer Vorteil für ausländische Unternehmen ist, ist es sehr schwierig, indische Mitarbeitende ohne lokale Unterstützung einzustellen. Das indische Arbeitsrecht kann ein „Labyrinth“ aus überlappenden zentralen und staatlichen Gesetzen sein. Das System ist bekannt für hohe administrative Anforderungen und den Schutz der Arbeitnehmerrechte.

Um schnell in diesen Markt einzutreten, kann ein India Employer of Record (EOR) Ihnen helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen, indem es als rechtlicher Arbeitgeber auftritt und alle Gehaltsabrechnungen, Steuern und Beschäftigungsgesetze in Ihrem Auftrag abwickelt. Wenn Sie Talente in Indien einstellen möchten, kann ein EOR wie Rivermate dies schnell und rechtskonform ermöglichen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Indien funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Indien vereinfacht Ihre Expansion erheblich. Hier ist, wie der Prozess typischerweise abläuft:

1. Sie finden die Talente: Sie rekrutieren und wählen den Kandidaten, den Sie in Indien einstellen möchten.
2. Der EOR stellt sie ein: Der EOR stellt den Mitarbeitenden rechtlich über einen lokalen, konformen Arbeitsvertrag ein.
3. Onboarding beginnt: Der EOR kümmert sich um den gesamten Onboarding-Prozess, der bei lokalen Mitarbeitenden zwischen 1-2 Wochen dauert. Für expatriierte Mitarbeitende kann es bis zu 6 Wochen dauern.
4. Wir kümmern uns um HR und Rechtliches: Der EOR übernimmt die globale Gehaltsabrechnung, Steuern, Vorteile und sorgt für die Einhaltung der indischen Arbeitsgesetze. Weitere Informationen zu diesen Vorschriften finden Sie beim Ministry of Labour & Employment.
5. Sie führen Ihr Team: Sie konzentrieren sich auf die täglichen Aufgaben, Projekte und die Leistung Ihrer Mitarbeitenden. Sie sind ein integrierter Bestandteil Ihres Teams, genau wie Ihre lokalen Mitarbeitenden.

Warum einen Employer of Record in Indien nutzen

Die Erweiterung Ihres Teams nach Indien eröffnet Zugang zu einer Vielzahl an qualifizierten Talenten. Ein EOR macht diese Prozesse unkompliziert und sicher. Es entfernt die größten Hürden bei der globalen Einstellungsstrategie, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können.

• Schneller in den Markt eintreten: Sie können Mitarbeitende in Indien innerhalb von Tagen einstellen. Damit umgehen Sie die Monate, die es braucht, um eine rechtliche Einheit zu etablieren.
• Sichere vollständige Compliance: Indien verfügt über ein komplexes webartiges System aus zentralen und bundesstaatlichen Arbeitsgesetzen. Ein EOR kennt diese Gesetze, von Beiträgen zur provident fund bis hin zum Income Tax Act. So bleiben Sie mit Behörden wie der Employees' Provident Fund Organisation konform.
• Kosten sparen: Die Gründung einer Tochtergesellschaft in Indien ist teuer. Ein EOR schont Sie vor hohen Anwaltskosten, Gründungskosten und der administrativen Last, ein lokales Unternehmen zu führen.
• Attraktive Benefits anbieten: EORs können Ihren Mitarbeitenden umfassende benefits-Pakete, inklusive Krankenversicherung und Altersvorsorge, bieten. Das hilft Ihnen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
• Risiken minimieren: Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung für Ihre Mitarbeitenden. Dadurch sind Sie vor Risiken durch Nichteinhaltung der Vorschriften in einem fremden Land geschützt.

Wir haben festgestellt, dass das Recruiting in Indien Kosteneinsparungen (50% - 70% niedriger als in den USA und Europa) für ausländische Arbeitgeber bietet, aber dass Arbeitsgesetze komplex und frustrierend sein können. Erstmals Arbeitgeber sollten mit Verzögerungen im Onboarding-Prozess rechnen, und die regelmäßige Aktualisierung unserer Kunden hat dazu beigetragen, eine reibungslosere Erfahrung zu schaffen.

In Indien stellen ausländische Arbeitgeber am häufigsten Softwareingenieure, Full-Stack-Entwickler, Datenanalysten, Qualitätssicherungsspezialisten und Projektmanager ein. Viele Unternehmen bauen im Land ganze Produkt- und Engineering-Teams auf.

Wenn Sie in Indien einstellen möchten, müssen mehrere Schritte umgesetzt werden, bevor ein Arbeitsvertrag finalized werden kann. Die Steuerregistrierung, der Erhalt einer PAN-Karte (Permanent Account Number) und die Eröffnung eines Bankkontos sind Pflicht, bevor der Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann.

Der Versuch, diesen Prozess zu navigieren, wenn Sie sehr wenig Wissen oder Erfahrung mit indischen Arbeits- und Steuergesetzen haben, wird viel länger dauern und die Kosten für die Einstellung des Mitarbeiters für Ihr Unternehmen erhöhen.

Arbeitsverträge & Must-Have Klauseln

Arbeitsverträge in Indien unterliegen dem Indian Contract Act, 1872, sowie verschiedenen Arbeitsgesetzen. Sie definieren eindeutig die indischen Arbeitsvorschriften, Arbeitnehmeransprüche und rechtmäßige Beschäftigungspraktiken, um sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen.

Das Erstellen von Arbeitsverträgen ist essentiell für internationales Recruiting in Indien. Es schützt sowohl Sie als auch Ihren Mitarbeiter, indem es die Bedingungen der Beschäftigung klar festlegt. Obwohl es keine Standardvorlage gibt, sollte jeder Vertrag in der Landessprache verfasst sein und diese Schlüssel-Klauseln enthalten:

• Jobbeschreibung: Klar den Titel, Rollen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters angeben.
• Vergütung: Das Gehalt, Boni und sonstige Leistungen detailliert aufführen.
• Arbeitszeiten: Den täglichen und wöchentlichen Arbeitszeitplan angeben.
• Urlaubspolitik: Die jährlichen, Krankheits- und sonstigen Urlaubsansprüche umreißen.
• Probezeit: Dauer und Bedingungen der Probezeit festlegen.
• Vertraulichkeit: Die sensiblen Informationen Ihres Unternehmens schützen.
• Beendigung: Die Bedingungen für das Ende des Arbeitsverhältnisses einschließlich Kündigungsfristen erklären.
• Anwendbares Recht: Angeben, dass der Vertrag durch indisches Recht geregelt wird.

Probezeiten

In Indien erlaubt eine Probezeit, die Leistung eines neuen Mitarbeiters zu beurteilen, bevor seine feste Anstellung bestätigt wird.

• Dauer: Probezeiten dauern typischerweise drei bis sechs Monate. Für einige leitende Positionen kann sie bis zu einem Jahr verlängert werden.
• Verlängerung: Die Probezeit kann verlängert werden, wenn mehr Zeit zur Beurteilung des Mitarbeiters benötigt wird, aber dies sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein.
• Beendigung: Während der Probezeit können Sie einen Mitarbeiter mit kürzerer Kündigungsfrist, in der Regel zwischen ein bis zwei Wochen, kündigen.
• Bestätigung: Am Ende der Probezeit müssen Sie dem Mitarbeiter eine schriftliche Bestätigung geben, um ihn fest anzustellen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die Standardarbeitszeit in Indien ist geregelt, um das Wohl der Mitarbeiter zu gewährleisten.

• Standardstunden: Eine typische Arbeitswoche umfasst 48 Stunden, mit maximal 9 Stunden pro Tag.
• Pausen: Mitarbeitende haben Anspruch auf eine 30-minütige Pause nach fünf Stunden ununterbrochener Arbeit.
• Überstunden: Arbeit, die über die regulären 9 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche hinausgeht, gilt als Überstunden.
• Überstundenzuschlag: Sie müssen Mitarbeitende für jede Überstunde doppelt so viel wie ihren regulären Stundenlohn zahlen.

Kategorie	Regelung
Tägliche Arbeitszeit	9 Stunden
Wöchentliche Arbeitszeit	48 Stunden
Überstundenzuschlag	2x regulärer Stundensatz

Feiertage & regionale Feiertage

Indiens vielfältige Kultur spiegelt sich in den Feiertagen wider.

• Nationale Feiertage: Es gibt drei landesweite Feiertage:
  • Republikfeiertag (26. Januar)
  • Unabhängigkeitstag (15. August)
  • Gandhi Jayanti (2. Oktober)
• Regionale Feiertage: Jeder Bundesstaat hat eine eigene Liste regionaler Feiertage, basierend auf lokalen Festen und Ereignissen.
• Gesamttage: Die meisten Unternehmen bieten zwischen 10 und 14 Feiertage pro Jahr an, abhängig vom Bundesstaat und der Firmenpolitik.

Contractors in Indien einstellen und Fehlklassifikation von Arbeitnehmern

Die Einstellung von unabhängigen Contractors in Indien kann wie eine flexible Option erscheinen, bringt aber Risiken mit sich.

Indien unterscheidet zwischen Vertragspartnern und Vollzeitmitarbeitern. Unternehmen, die Contractors über einen Dienstleister einstellen, müssen sicherstellen, dass der Vertrag keine formale Beschäftigung nachahmt, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten. Wenn indische Behörden feststellen, dass ein Contractor wie ein Arbeitnehmer behandelt wird, könnte Ihr Unternehmen mit Sanktionen rechnen, inklusive Rückzahlungen von Steuern und Bußgeldern.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese Risiken zu vermeiden. Ein EOR stellt Arbeitnehmer legal in Ihrem Auftrag ein und sorgt für vollständige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Das bedeutet, dass der EOR verantwortet:

• Lohn- und Steuerabwicklung: Der EOR verwaltet alle Lohnabrechnungen und Steuerabzüge.
• Sozialleistungen: Ihr Team in Indien erhält gesetzliche Leistungen wie eine Rentenversicherung und Altersvorsorge.
• Einhaltung: Der EOR sorgt dafür, dass alle Arbeitsverträge und Praktiken den indischen Vorschriften entsprechen.

Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Sie Talente in Indien sicher und effizient einstellen, ohne die rechtlichen Komplikationen einer direkten Anstellung von Contractors.

In Indien bedeutet das Umgang mit Vergütung und Gehaltsabrechnung, sich in einem System mit sowohl festen als auch variablen Komponenten zurechtzufinden. Das Gehalt Ihres Mitarbeiters umfasst sein Grundgehalt, gesetzliche Abzüge und potenzielle leistungsabhängige Boni. Es beinhaltet auch verpflichtende Beiträge sowohl von Ihnen als Arbeitgeber als auch von Ihren Mitarbeitern zu Sozialversicherungsfonds. Diese Beiträge und Abzüge können von Bundesstaat zu Bundesstaat variieren.

Experteneinschätzung: Vergütungsstrukturen in Indien müssen korrekt gestaltet sein, da sie Auswirkungen auf den Provident Fund, Steuern und gesetzliche Benefits haben. Bei falscher Gestaltung können Unternehmen mit Strafen und Nachzahlungen konfrontiert werden.

Gehaltsabrechnungszyklen & Lohnstruktur

In Indien ist der Gehaltsabrechnungszyklus typischerweise monatlich, wobei die Mitarbeiter an einem festen Tag jeden Monat bezahlt werden. Die Lohnstruktur ist mehr als nur ein Grundgehalt. Sie ist eine Kombination von Elementen, die eine Gesamtrahmenvergütung eines Mitarbeiters bilden, oft bezeichnet als "Cost to Company" (CTC).

Eine typische Gehaltsstruktur umfasst:

• Grundgehalt: Dieser Anteil ist der fixe Teil des Gehalts und macht in der Regel 40 % bis 50 % der Gesamtkosten aus.
• Zuschläge: Diese sind zusätzliche Zahlungen für bestimmte Bedürfnisse. Gängige Zuschläge sind Hausmietzulage (HRA), um bei den Wohnkosten zu helfen, und Dearness Allowance (DA), um die Inflation auszugleichen.
• Variable Vergütung: Dieser Anteil ist oft leistungsabhängig, entweder für den Einzelnen oder das Unternehmen, und umfasst Boni und Anreize.

Überstunden & Mindestlöhne

Die Standardarbeitswoche in Indien beträgt 48 Stunden. Wenn ein Mitarbeiter mehr als diese Stunden arbeitet, müssen Sie ihm Überstundenzahlungen leisten. Der Überstundensatz ist typischerweise doppelt so hoch wie der reguläre Lohn des Mitarbeiters.

Indien verfügt über ein komplexes System von Mindestlöhnen. Es gibt keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn. Stattdessen legen die Bundesstaaten die Mindestlöhne fest, die je nach Branche, Qualifikationsniveau und Standort variieren.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber in Indien sind Sie verpflichtet, Beiträge zu mehreren Sozialversicherungs- und Wohlfahrtsfonds für Ihre Mitarbeiter zu leisten. Diese Beiträge sind ein wichtiger Bestandteil Ihrer Gehaltsabrechnungspflichten.

Beitrag	Arbeitgeberrate	Hinweise
Provident Fund (PF)	12 % des Grundgehalts	Verpflichtend für Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern.
Employee State Insurance (ESI)	3,25 % des Bruttogehalts	Gilt für Mitarbeiter, die bis zu einem bestimmten Schwellenwert verdienen.
Labour Welfare Fund	Variiert nach Bundesstaat	Der Betrag und die Häufigkeit dieses Beitrags hängen von den Gesetzen des Bundesstaates ab.

Mitarbeitertaxes und Abzüge

Mitarbeiter leisten ebenfalls Beiträge zu ihrer Sozialversicherung und zahlen Steuern auf ihr Einkommen. Diese Beträge werden monatlich direkt von ihrem Gehalt abgezogen.

Abzug	Mitarbeiterrate	Hinweise
Provident Fund (PF)	12 % des Grundgehalts	Ein entsprechender Beitrag, der dem Beitrag des Arbeitgebers entspricht.
Employee State Insurance (ESI)	0,75 % des Bruttogehalts	Für Mitarbeiter, die unter das ESI-System fallen.
Professionelle Steuer	Variiert nach Bundesstaat	Eine Staatssteuer auf Beschäftigung.
Einkommensteuer (TDS)	Variiert	Abzugsquelle basierend auf der Einkommenssteuerklasser des Mitarbeiters.

In Indien sind Ihre Mitarbeitervorteile und Urlaubsansprüche eine Mischung aus staatlich vorgeschriebenen Regeln und unternehmensspezifischen Extras. Die Regierung legt die Mindestanforderungen zum Schutz der Arbeitnehmer fest. Kluge Unternehmen bieten jedoch mehr an, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Das schafft ein unterstützendes Umfeld, in dem Sie gedeihen können.

Gesetzlicher Urlaub

Die indische Regierung verlangt von Arbeitgebern, verschiedene Arten von bezahltem Urlaub anzubieten. Hier sind die Grundlagen, die Sie erwarten können:

• Earned Leave: Diesen Urlaub verdienen Sie basierend auf der Anzahl der Arbeitstage. Typischerweise erhalten Sie 1 Tag Urlaub für alle 20 gearbeiteten Tage. Das summiert sich auf etwa 15-18 Tage pro Jahr.
• Casual Leave: Dies ist für kurzfristige, unvorhergesehene persönliche Angelegenheiten. In der Regel können Sie etwa 7 bis 10 Tage Casual Leave pro Jahr nehmen.
• Sick Leave: Wenn Sie krank sind, haben Sie Anspruch auf Krankentage. Die Anzahl variiert je nach Bundesstaat, beträgt aber im Allgemeinen etwa 7 bis 12 Tage pro Jahr.
• Maternity Leave: Weibliche Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 26 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub für ihre ersten beiden Kinder. Für das dritte Kind ist dieser auf 12 Wochen reduziert.

Öffentliche Feiertage & regionale Feiertage

Indien ist ein vielfältiges Land mit vielen Festivals und Veranstaltungen. Dies spiegelt sich in den öffentlichen Feiertagen wider. Es gibt drei nationale Feiertage, die alle begehen. Darüber hinaus variieren die Feiertage je nach Bundesstaat.

Feiertag	Datum 2025	National/Regional
Republiktag	26. Januar	National
Unabhängigkeitstag	15. August	National
Gandhi Jayanti	2. Oktober	National
Holi	14. März	Regional
Karfreitag	18. April	Regional
Buddha Purnima	12. Mai	Regional
Eid al-Adha	7. Juni	Regional
Diwali	20. Oktober	Regional
Guru Nanak Jayanti	5. November	Regional
Weihnachten	25. Dezember	Regional

Typische Zusatzleistungen

Viele Unternehmen bieten zusätzliche Vorteile, um wettbewerbsfähig zu bleiben und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Hier ein Überblick darüber, was Sie erwarten können, aufgeteilt in gesetzlich vorgeschriebene Leistungen und Zusatzangebote als Extra.

Gesetzliche Leistungen	Nicht-gesetzliche (zusätzliche) Leistungen
Employees' Provident Fund (EPF)	Private Krankenversicherung
Employees' State Insurance (ESI)	Lebens- und Unfallversicherung
Gratifikation	Transportzuschüsse
Bezahlter Urlaub	Essensgutscheine
Nationale Feiertage	Gesundheitsprogramme
Mutterschaftsurlaub	Flexible Arbeitszeitmodelle
	Paternitätsurlaub
	Internet- und Telefonkostenübernahme

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Vorteilen helfen kann

Die Einrichtung von Mitarbeitervorteilen in Indien kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für Sie.

Ein EOR agiert als Ihr rechtlicher Arbeitgeber in Indien. Das bedeutet, er übernimmt alle administrativen und HR-Aufgaben, einschließlich der Vorteile. So kann ein EOR helfen:

• Gewährleistung der Compliance: Ein EOR kann Ihnen helfen, die komplexen indischen Arbeitsgesetze zu navigieren. Er stellt sicher, dass Ihre Mitarbeitervorteilspakete alle gesetzlichen Anforderungen und Steuerregelungen erfüllen.
• Verwaltung: Vom Einschreiben Sie in gesetzliche Leistungen bis hin zur Verwaltung zusätzlicher Extras übernimmt ein EOR alles.
• Zeitersparnis: Durch das Outsourcen der Leistungsverwaltung an einen EOR kann sich Ihr Unternehmen auf das Kerngeschäft konzentrieren.
• Angebot wettbewerbsfähiger Pakete: EORs verfügen über Erfahrung im lokalen Markt. Sie können helfen, ein Vorteilsangebot zu gestalten, das Top-Talente in Indien anspricht.

Beendigungen in Indien werden sehr ernst genommen, und sowohl der Prozess als auch die Dokumentation sollten sorgfältig beachtet werden. Das Arbeitsrecht muss in Indien rigoros durchgesetzt werden, um unrechtmäßige Kündigungsansprüche zu verhindern. Falls die Beendigung angefochten wird, muss der Employer of Record in der Lage sein, dies durch Dokumentation nachzuweisen.

Die korrekte Abwicklung von Beendigungen und Offboarding schützt Ihr Unternehmen und behandelt Ihre ehemaligen Mitarbeitenden mit Respekt. Es geht darum, einen reibungslosen und regelkonformen Übergang für alle Beteiligten zu gewährleisten.

Fachkundige Einsicht: Eine Abfindung wird auf Basis der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters bei Ihrem Unternehmen gezahlt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Abfindung Teil ihrer finalen Gehaltszahlung ist.

Kündigungsfristen

In Indien hängt die Kündigungsfrist, die ein Mitarbeiter absolviert, vom Arbeitsvertrag und den relevanten Gesetzen ab. Für viele private Sector-Jobs ist das Arbeitsvertrag das wichtigste Dokument, das die Kündigungsfrist definiert.

Gängige Kündigungsfristen sind:

• 30 bis 90 Tage: Dies ist ein typischer Bereich, den Sie in vielen Arbeitsverträgen finden. Junior-Positionen haben möglicherweise eine Frist von 30 Tagen, während leitende Positionen bis zu 90 Tage verlangen könnten.
• Ein Monat: Für Mitarbeitende, die nach dem Industrial Disputes Act, 1947, als "Arbeiter" klassifiziert sind, ist oft eine Kündigungsfrist von einem Monat erforderlich.
• Zahlung anstelle der Kündigungsfrist: Ihr Vertrag kann es Ihnen oder dem Mitarbeitenden erlauben, das Gehalt für die Kündigungsfrist zu zahlen, anstatt sie arbeiten zu lassen.

Länderspezifische Gesetze, wie das Delhi Shops and Establishments Act, haben ebenfalls Regelungen. Zum Beispiel müssen Sie in Delhi einem Mitarbeitenden, der mehr als drei Monate bei Ihnen gearbeitet hat, eine 30-tägige Kündigungsfrist einräumen, es sei denn, die Beendigung erfolgt aus Gründen des Fehlverhaltens.

Abfindung

Abfindung ist eine Abschlusszahlung an einen Mitarbeitenden, wenn er das Unternehmen verlässt. In Indien wird dies hauptsächlich durch den Industrial Disputes Act, 1947 geregelt.

Das sollten Sie wissen:

• Wer ist anspruchsberechtigt? Mitarbeitende, die mindestens ein Jahr ununterbrochen beschäftigt sind, haben in der Regel Anspruch auf Abfindung, wenn sie entlassen oder abgebaut werden.
• Wie wird sie berechnet? Die Standardberechnung basiert auf 15 Tagen des durchschnittlichen Gehalts des Mitarbeiters pro erfülltem Jahr.
• Wann ist sie nicht erforderlich? Abfindung muss in der Regel nicht gezahlt werden, wenn ein Mitarbeitender freiwillig kündigt oder wenn Sie sein Arbeitsverhältnis wegen Fehlverhaltens beenden.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil der Abschlusszahlung ist die Gratuity. Diese ist eine Pauschalzahlung an Mitarbeitende, die mindestens fünf Jahre bei Ihrem Unternehmen gearbeitet haben.

Wie Rivermate regelkonforme Austritte handhabt

Die Navigation durch die Komplexitäten von Mitarbeiteraustritten in Indien kann herausfordernd sein. Bei Rivermate stellen wir sicher, dass jeder Schritt des Offboarding-Prozesses korrekt und in Übereinstimmung mit den indischen Arbeitsgesetzen durchgeführt wird.

So vereinfachen wir es für Sie:

Was wir tun	Warum es wichtig ist
Arbeitsverträge prüfen	Wir stellen sicher, dass alle Kündigungsklauseln, Kündigungsfristen und Schlusszahlungen entsprechend dem Vertrag gehandhabt werden.
Endzahlungen berechnen	Wir berechnen genau Abfindung, Gratuity und eventuell unbezahlten Urlaub, damit Ihr Mitarbeitender seine vollständige und endgültige Abrechnung erhält.
Dokumentation verwalten	Wir bereiten alle notwendigen Austrittsdokumente vor, wie Arbeitszeugnisse und Schlussabrechnungen.
Rechtliche Konformität sicherstellen	Wir bleiben stets auf dem neuesten Stand bezüglich nationaler und landesspezifischer Arbeitsgesetze, um Ihr Unternehmen zu schützen.

Wir übernehmen die administrativen und rechtlichen Belastungen, damit Sie sich auf einen respektvollen und reibungslosen Übergang für Ihren ausscheidenden Mitarbeitenden konzentrieren können.

Um in Indien einen ausländischen Staatsbürger einzustellen, muss das Unternehmen Sponsoring beantragen. Sponsorings sind in der Regel nicht für alle Jobs verfügbar und werden meist für spezialisierte technische Rollen gewährt, die in Indien nicht leicht verfügbar sind. Arbeitserlaubnisse werden für bis zu ein Jahr ausgestellt und können in bestimmten Fällen auf bis zu fünf Jahre verlängert werden.

Hier kommt ein Employer of Record (EOR) ins Spiel. Ein EOR ist ein lokal registriertes Unternehmen in Indien, das legal Angestellte und Workers im Namen eines internationalen Unternehmens beschäftigen und sponsern kann. Das bedeutet, Sie müssen kein eigenes rechtliches Unternehmen in Indien gründen, um jemanden einzustellen.

Allerdings gibt es praktische Realitäten bei der Sponsoring durch einen EOR:

• Was ein EOR typischerweise sponsern kann: Die Fähigkeit eines EOR, ein Visum zu sponsern, hängt von seinen registrierten Geschäftstätigkeiten ab. Diese umfassen häufig Rollen in HR, Managementberatung, Business Development, Verkauf und Marketing. Wenn die Stelle, die Sie einstellen möchten, mit dem Geschäftsumfang des EOR übereinstimmt, ist die Sponsoring-Beantragung in der Regel unkompliziert.
• Was ein EOR möglicherweise nicht sponsern kann: Hochspezialisierte oder technische Rollen, die außerhalb der registrierten Geschäftstätigkeiten des EOR liegen, können schwierig zu sponsern sein. Wenn ein EOR beispielsweise als Beratungsfirma registriert ist, kann es sein, dass es kein Visum für einen Softwareingenieur oder Labortechniker sponsern kann.

Der praktische Ansatz für die meisten Unternehmen, die in Indien einstellen möchten, ohne eine eigene Einheit zu gründen, besteht darin, mit einem EOR zusammenzuarbeiten. Der EOR übernimmt die Visa-Anträge, verwaltet die Gehaltsabrechnung und sorgt für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze.

Um für ein Employment Visa in Frage zu kommen, müssen Sie in der Regel:

• Ein bestätigtes Jobangebot von einem indischen Unternehmen vorweisen.
• Über spezielle Fähigkeiten oder Qualifikationen für die Stelle verfügen.
• Mindestens ein jährliches Gehalt von USD 25.000 verdienen (mit einigen Ausnahmen).
• Einen gültigen Reisepass besitzen.

Geschäftsreise-Compliance

Für kurzfristige Geschäftsreisen nach Indien benötigen Sie wahrscheinlich ein Business Visa, nicht ein Employment Visa. Es ist wichtig, den Unterschied zu verstehen, um regelkonform zu bleiben. Ein Business Visa erlaubt es Ihnen, bestimmte Aktivitäten durchzuführen, jedoch nicht, in Indien beschäftigt zu sein und ein Gehalt zu verdienen.

Aktivitäten, die in der Regel mit einem Business Visa erlaubt sind:

• Teilnahme an Geschäftstreffen und Verhandlungen.
• Erkundung von Geschäftsmöglichkeiten oder Gründung eines Unternehmens.
• Kauf oder Verkauf von Industrie- oder Handelsprodukten.
• Teilnahme an Konferenzen oder Seminaren.

Sie dürfen mit einem Business Visa kein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis eingehen. Für eine einfachere Einreise bietet Indien ein e-Visa-Programm für Staatsbürger vieler Länder an, das auch ein e-Business Visa einschließt. Dieses kann online beantragt werden.

Hier die wichtigsten Punkte für Geschäftsreisen:

Visa-Typ	Erlaubte Aktivitäten	Wesentliche Einschränkung
Business Visa	Treffen, Verhandlungen, Verkauf, Erkundung von Geschäften	Keine Beschäftigung oder Gehalt in Indien erlaubt
Employment Visa	Vollzeitbeschäftigung bei einem in Indien registrierten Unternehmen	An einen bestimmten Arbeitgeber und Rolle gebunden

Wenn Sie Indien länger als 180 Tage mit bestimmten Visa, einschließlich eines Employment Visa, besuchen, müssen Sie sich innerhalb von 14 Tagen nach Ihrer Ankunft bei der Foreigners Regional Registration Office (FRRO) registrieren lassen. Überprüfen Sie stets die spezifischen Bedingungen Ihres Visums, um während Ihres Aufenthalts regelkonform zu bleiben.