Employer of Record in Indien

Ein Employer of Record (EOR) in Indien beschäftigt Ihr Team rechtlich in Ihrem Namen. Betrachten Sie es als eine einfache Möglichkeit, in Indien zu rekrutieren, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen. Das bedeutet, dass der EOR alle rechtlichen und HR-Verantwortlichkeiten übernimmt, die mit einer Beschäftigung verbunden sind. Sie verwalten die tägliche Arbeit Ihres Teams, während der EOR sich um die komplexen administrativen Aufgaben kümmert. Wenn Sie Talente in Indien einstellen möchten, kann ein EOR wie Rivermate dies schnell und konform ermöglichen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Indien funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Indien vereinfacht Ihre Expansion. So funktioniert der Prozess typischerweise:

1. Sie finden das Talent: Sie rekrutieren und wählen den Kandidaten aus, den Sie in Indien einstellen möchten.
2. Der EOR stellt sie ein: Der EOR stellt den Mitarbeiter rechtlich durch einen lokalen, konformen Arbeitsvertrag ein.
3. Onboarding beginnt: Der EOR übernimmt den gesamten Onboarding-Prozess. Dazu gehört alles, vom Sammeln der erforderlichen Dokumente bis zur Einrichtung der Gehaltsabrechnung.
4. Wir kümmern uns um HR und Rechtliches: Der EOR übernimmt die Gehaltsabrechnung, Steuern, Leistungen und stellt die Einhaltung der indischen Arbeitsgesetze sicher. Weitere Informationen zu diesen Vorschriften finden Sie beim Ministry of Labour & Employment.
5. Sie verwalten Ihr Team: Sie konzentrieren sich auf die täglichen Aufgaben, Projekte und die Leistung Ihrer Mitarbeiter. Sie sind ein integrierter Teil Ihres Teams, genau wie jeder andere Mitarbeiter.

Warum einen Employer of Record in Indien nutzen

Die Erweiterung Ihres Teams nach Indien eröffnet eine Welt voller qualifizierter Talente. Ein EOR macht diesen Prozess unkompliziert und sicher. Es entfernt die größten Hürden bei der globalen Einstellung, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können.

• Schneller auf den Markt kommen: Sie können Mitarbeiter in Indien innerhalb weniger Tage einstellen. Das vermeidet die Monate, die es dauern kann, eine rechtliche Einheit zu gründen.
• Vollständige Compliance sicherstellen: Indien verfügt über ein komplexes Netz an zentralen und staatlichen Arbeitsgesetzen. Ein EOR kennt diese Gesetze, von Beiträgen zur Provident Fund bis hin zur Berufsteuer. So bleiben Sie gegenüber Behörden wie der Employees' Provident Fund Organisation konform.
• Kosten senken: Die Gründung einer Tochtergesellschaft in Indien ist teuer. Ein EOR erspart Ihnen hohe Anwaltskosten, Gründungskosten und die administrative Belastung, ein lokales Unternehmen zu führen.
• Attraktive Leistungen anbieten: EORs können Ihren Mitarbeitern Zugang zu umfassenden Leistungspaketen bieten, einschließlich Krankenversicherung und Altersvorsorge. Das hilft Ihnen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
• Risiken minimieren: Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung für Ihre Mitarbeiter. Das schützt Sie vor Risiken im Zusammenhang mit Nichteinhaltung der Vorschriften in einem fremden Land.

Rivermate's transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Indien umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management sowie Zugriff auf unser proprietäres Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren—einfach eine klare Preisgestaltung, die sich nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens richtet und in Indien volle rechtliche Konformität gewährleistet.

Rivermate’s Employer of Record-Dienstleistungen in Indien werden genutzt, um Ingenieure zu beschäftigen. Das vollständige Onboarding kann in Indien für lokale Einstellungen innerhalb von 1-2 Wochen abgeschlossen werden, aber wenn Sie einen Expats bringen möchten, kann das Onboarding bis zu 6 Wochen dauern.

Wir haben festgestellt, dass das Einstellen in Indien Kosteneinsparungen für ausländische Arbeitgeber bringt, aber dass Arbeitsgesetze komplex und frustrierend sein können. Verzögerungen sind zu erwarten, doch haben wir gesehen, dass regelmäßige Updates und Zusicherungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Prozess voranschreitet, hilfreich sind, um einen reibungslosen Onboarding-Prozess zu schaffen.

Wenn Sie eine Einstellung in Indien in Erwägung ziehen, müssen mehrere Dinge vorhanden sein, bevor ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann. Steuerliche Registrierung, Erhalt einer PAN-Karte (Permanent Account Number) und die Eröffnung eines Bankkontos sind zwingend erforderlich, bevor der Arbeitsvertrag finalisiert werden kann.

Das Navigieren durch diesen Prozess, wenn Sie nur wenig Wissen oder Erfahrung mit indischen Arbeits- und Steuerrecht haben, wird deutlich länger dauern und die Kosten für die Einstellung des Mitarbeiters für Ihr Unternehmen erhöhen.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

Arbeitsverträge in Indien unterliegen dem Indian Contract Act von 1872 sowie verschiedenen Arbeitsgesetzen. Diese legen die indischen Beschäftigungsverordnungen, Arbeitnehmeransprüche und rechtmäßige Beschäftigungspraktiken fest, um sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zu schützen.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist essenziell für internationale Einstellungen in Indien. Er schützt sowohl Sie als auch Ihren Arbeitnehmer, indem er die Beschäftigungsbedingungen klar definiert. Obwohl es keine Standardvorlage gibt, sollte jeder Vertrag in einer lokalen Sprache verfasst sein und folgende Schlüsselklauseln enthalten:

• Stellenbeschreibung: Klare Angabe der Position, Rollen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters.
• Vergütung: Details zum Gehalt, Boni und anderen Leistungen.
• Arbeitszeiten: Angabe des täglichen und wöchentlichen Arbeitsplans.
• Urlaubspolitik: Übersicht über die jährlichen, Krankheits- und sonstigen Urlaubsansprüche.
• Probezeit: Definition der Dauer und Bedingungen der Probezeit.
• Vertraulichkeit: Schutz der sensiblen Informationen Ihres Unternehmens.
• Kündigung: Erläuterung der Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses inklusive Kündigungsfristen.
• Geltendes Recht: Angabe, dass der Vertrag nach indischem Recht geregelt wird.

Probezeiten

In Indien ermöglicht eine Probezeit die Beurteilung der Leistung eines neuen Mitarbeiters, bevor die dauerhafte Anstellung bestätigt wird.

• Dauer: Probezeiten dauern in der Regel drei bis sechs Monate. Für einige Führungspositionen kann sie bis zu einem Jahr verlängert werden.
• Verlängerung: Sie können die Probezeit bei Bedarf verlängern, um den Mitarbeiter weiter zu bewerten, dies sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein.
• Kündigung: Während der Probezeit können Sie einen Mitarbeiter mit kürzerer Kündigungsfrist, meist zwischen ein bis zwei Wochen, kündigen.
• Bestätigung: Am Ende der Probezeit muss dem Mitarbeiter eine schriftliche Bestätigung vorliegen, um ihn fest anzustellen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die regulären Arbeitszeiten in Indien sind so geregelt, dass das Wohl der Mitarbeiter gewährleistet bleibt.

• Standardstunden: Eine typische Arbeitswoche umfasst 48 Stunden mit maximal 9 Stunden pro Tag.
• Pausen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine 30-minütige Pause nach fünf Stunden ununterbrochener Arbeit.
• Überstunden: Jede Arbeit über die regulären 9 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche gilt als Überstunden.
• Überstundenzahlung: Sie müssen Mitarbeitern das Doppelte ihres regulären Stundenlohns für Überstunden zahlen.

Öffentliche & regionale Feiertage

Indiens vielfältige Kultur spiegelt sich in den Feiertagen wider.

• Nationale Feiertage: Es gibt drei landesweite Feiertage:
  • Republikfeiertag (26. Januar)
  • Unabhängigkeitstag (15. August)
  • Gandhi Jayanti (2. Oktober)
• Regionale Feiertage: Jeder Bundesstaat hat eine eigene Liste regionaler Feiertage basierend auf lokalen Festivals und Ereignissen.
• Gesamtzahl der Feiertage: Die meisten Unternehmen gewähren zwischen 10 und 14 Feiertage pro Jahr, abhängig vom Bundesstaat und der Unternehmenspolitik.

Einstellung von Contractors in Indien und Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Indien kann wie eine flexible Option erscheinen, ist aber mit Risiken verbunden.

Indien unterscheidet zwischen Vertragarbeitern und Vollzeitbeschäftigten. Unternehmen, die Contractors über einen Dienstleister einstellen, müssen sicherstellen, dass der Vertrag nicht wie eine formale Beschäftigung aussieht, um die Einhaltung des Arbeitsrechts zu gewährleisten. Sollten die indischen Behörden feststellen, dass ein Contractor wie ein Arbeitnehmer behandelt wird, kann Ihr Unternehmen mit Strafen belegt werden, inklusive Nachzahlungen, Steuernachforderungen und Bußgeldern.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese Risiken zu vermeiden. Ein EOR beschäftigt rechtlich Arbeitnehmer in Ihrem Auftrag, sorgt für die vollständige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Das bedeutet, dass der EOR sich um:

• Lohn- und Steuerabzüge: Der EOR verwaltet alle Lohnabrechnungen und Steuerabzüge.
• Leistungen: Ihr Team in Indien erhält gesetzliche Leistungen wie Krankenversicherung und Rentenbeiträge.
• Compliance: Der EOR stellt sicher, dass alle Arbeitsverträge und Praktiken den indischen Vorschriften entsprechen.

Durch die Partnerschaft mit einem EOR können Sie Talente in Indien sicher und effizient einstellen, ohne die rechtlichen Komplikationen einer direkten Contractor-Einstellung.

In Indien bedeutet die Handhabung von Vergütung und Gehaltsabrechnung, sich in einem System mit sowohl festen als auch variablen Komponenten zurechtzufinden. Das Gehalt Ihres Mitarbeiters umfasst sein Grundgehalt, verschiedene Zulagen und potenzielle leistungsabhängige Boni. Es beinhaltet auch obligatorische Beiträge sowohl von Ihnen als Arbeitgeber als auch von Ihren Mitarbeitern zu Sozialversicherungsfonds. Man kann es sich als eine Partnerschaft vorstellen, bei der beide Seiten zu einem Sicherheitsnetz beitragen.

Gehaltsabrechnungszyklen & Lohnstruktur

In Indien ist der Gehaltsabrechnungszyklus typischerweise monatlich, wobei die Mitarbeiter an einem konsistenten Tag jeden Monat bezahlt werden. Die Lohnstruktur ist mehr als nur ein Grundgehalt. Es ist eine Kombination von Elementen, die die Gesamtvergütung eines Mitarbeiters ausmachen, oft als "Cost to Company" (CTC) bezeichnet.

Eine typische Gehaltsstruktur umfasst:

• Grundgehalt: Dies ist der feste Teil des Gehalts und macht in der Regel 40 % bis 50 % der Gesamtvergütung aus.
• Zulagen: Dies sind zusätzliche Zahlungen für bestimmte Bedürfnisse. Gängige Zulagen sind die House Rent Allowance (HRA), um bei den Wohnkosten zu helfen, und Dearness Allowance (DA), um die Inflation auszugleichen.
• Variable Vergütung: Dieser Anteil ist oft leistungsabhängig, entweder für den Einzelnen oder das Unternehmen, und umfasst Boni und Incentives.

Überstunden & Mindestlöhne

Die Standardarbeitswoche in Indien beträgt 48 Stunden. Wenn ein Mitarbeiter mehr als diese Stunden arbeitet, müssen Sie ihm Überstunden bezahlen. Der Überstundenlohn ist typischerweise doppelt so hoch wie der reguläre Lohn des Mitarbeiters.

Indien verfügt über ein komplexes System von Mindestlöhnen. Es gibt keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn. Stattdessen legen die Bundesstaaten die Mindestlöhne fest, die je nach Branche, Qualifikationsniveau und Standort variieren.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber in Indien sind Sie verpflichtet, Beiträge zu mehreren Sozialversicherungs- und Wohlfahrtsfonds für Ihre Mitarbeiter zu leisten. Diese Beiträge sind ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Gehaltsabrechnungsverantwortung.

Mitarbeitertarife und Abzüge

Mitarbeiter leisten ebenfalls Beiträge zu ihrer Sozialversicherung und zahlen Steuern auf ihr Einkommen. Diese Beträge werden direkt von ihrem Gehalt jeden Monat abgezogen.

In Indien sind Ihre Mitarbeitervorteile und Urlaubsansprüche eine Mischung aus staatlich vorgeschriebenen Regeln und unternehmensspezifischen Extras. Die Regierung legt die Mindestanforderungen zum Schutz der Arbeitnehmer fest. Kluge Unternehmen bieten jedoch mehr an, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Das schafft ein unterstützendes Umfeld, in dem Sie gedeihen können.

Gesetzlicher Urlaub

Die indische Regierung verlangt von Arbeitgebern, verschiedene Arten von bezahltem Urlaub anzubieten. Hier sind die Grundlagen, die Sie erwarten können:

• Earned Leave: Diesen Urlaub verdienen Sie basierend auf der Anzahl der Arbeitstage. Typischerweise erhalten Sie 1 Tag Urlaub für alle 20 gearbeiteten Tage. Das summiert sich auf etwa 15-18 Tage pro Jahr.
• Casual Leave: Dies ist für kurzfristige, unvorhergesehene persönliche Angelegenheiten. In der Regel können Sie etwa 7 bis 10 Tage Casual Leave pro Jahr nehmen.
• Sick Leave: Wenn Sie krank sind, haben Sie Anspruch auf Krankentage. Die Anzahl variiert je nach Bundesstaat, beträgt aber im Allgemeinen etwa 7 bis 12 Tage pro Jahr.
• Maternity Leave: Weibliche Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 26 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub für ihre ersten beiden Kinder. Für das dritte Kind ist dieser auf 12 Wochen reduziert.

Öffentliche Feiertage & regionale Feiertage

Indien ist ein vielfältiges Land mit vielen Festivals und Veranstaltungen. Dies spiegelt sich in den öffentlichen Feiertagen wider. Es gibt drei nationale Feiertage, die alle begehen. Darüber hinaus variieren die Feiertage je nach Bundesstaat.

Typische Zusatzleistungen

Viele Unternehmen bieten zusätzliche Vorteile, um wettbewerbsfähig zu bleiben und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Hier ein Überblick darüber, was Sie erwarten können, aufgeteilt in gesetzlich vorgeschriebene Leistungen und Zusatzangebote als Extra.

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Vorteilen helfen kann

Die Einrichtung von Mitarbeitervorteilen in Indien kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für Sie.

Ein EOR agiert als Ihr rechtlicher Arbeitgeber in Indien. Das bedeutet, er übernimmt alle administrativen und HR-Aufgaben, einschließlich der Vorteile. So kann ein EOR helfen:

• Gewährleistung der Compliance: Ein EOR kann Ihnen helfen, die komplexen indischen Arbeitsgesetze zu navigieren. Er stellt sicher, dass Ihre Mitarbeitervorteilspakete alle gesetzlichen Anforderungen und Steuerregelungen erfüllen.
• Verwaltung: Vom Einschreiben Sie in gesetzliche Leistungen bis hin zur Verwaltung zusätzlicher Extras übernimmt ein EOR alles.
• Zeitersparnis: Durch das Outsourcen der Leistungsverwaltung an einen EOR kann sich Ihr Unternehmen auf das Kerngeschäft konzentrieren.
• Angebot wettbewerbsfähiger Pakete: EORs verfügen über Erfahrung im lokalen Markt. Sie können helfen, ein Vorteilsangebot zu gestalten, das Top-Talente in Indien anspricht.

Wenn Sie sich in Indien von einem Mitarbeiter trennen, ist der Prozess mehr als nur ein Händedruck und eine Abschiedsworte. Sie müssen spezifische Arbeitsgesetze einhalten. Das korrekte Handling von Kündigungen und Offboarding schützt Ihr Unternehmen und behandelt Ihre ehemaligen Mitarbeiter mit Respekt. Es geht darum, einen reibungslosen und gesetzeskonformen Übergang für alle Beteiligten sicherzustellen.

Mitarbeiter, die in Indien entlassen werden, sind auch durch umfangreiche Beschäftigungsschutzbestimmungen gemäß verschiedenen Arbeitsgesetzen geschützt. Arbeitgeber müssen faire Beschäftigungspraktiken befolgen und die vollständige Einhaltung der Arbeitsgesetze gewährleisten, wenn sie Kündigungen, Abfindungen und abschließende Lohnabrechnungen vornehmen.

Kündigungsfristen

In Indien hängt die Kündigungsfrist, die ein Mitarbeiter einhält, von seinem Arbeitsvertrag und den relevanten Gesetzen ab. Für viele Jobs im privaten Sektor ist das Arbeitsvertrag das wichtigste Dokument, das die Kündigungsfrist definiert.

Übliche Kündigungsfristen sind:

• 30 bis 90 Tage: Dies ist ein typischer Bereich, den Sie in vielen Arbeitsverträgen finden. Junior-Positionen könnten eine Kündigungsfrist von 30 Tagen haben, während leitende Positionen bis zu 90 Tage erfordern können.
• Ein Monat: Für Mitarbeiter, die nach dem Industrial Disputes Act, 1947, als "Arbeiter" klassifiziert sind, ist oft eine Kündigungsfrist von einem Monat erforderlich.
• Zahlung an Stelle der Kündigungsfrist: Ihr Vertrag kann vorsehen, dass Sie oder der Mitarbeiter sein Gehalt für die Kündigungsfrist zahlen, anstatt diese abzuleisten.

Länderspezifische Gesetze, wie das Delhi Shops and Establishments Act, haben ebenfalls Vorschriften. Zum Beispiel muss in Delhi einem Mitarbeiter, der länger als drei Monate bei Ihnen beschäftigt ist, eine Kündigungsfrist von 30 Tagen gewährt werden, es sei denn, die Kündigung erfolgt wegen Fehlverhaltens.

Abfindung

Abfindung ist eine Abschlusszahlung an einen Mitarbeiter, wenn dieser das Unternehmen verlässt. In Indien wird dies hauptsächlich durch den Industrial Disputes Act, 1947, geregelt.

Hier ist, was Sie wissen müssen:

• Wer ist berechtigt? Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr ununterbrochene Dienstzeit absolviert haben, haben im Allgemeinen Anspruch auf Abfindung, wenn sie entlassen oder abgebaut werden.
• Wie wird sie berechnet? Die Standardberechnung erfolgt mit 15 Tagen des durchschnittlichen Gehalts des Mitarbeiters für jedes abgeschlossene Jahr der Dienstzeit.
• Wann ist sie nicht erforderlich? Sie müssen normalerweise keine Abfindung zahlen, wenn ein Mitarbeiter freiwillig kündigt oder wenn Sie sein Arbeitsverhältnis wegen Fehlverhaltens beenden.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil der finalen Abwicklung ist die Gratifikation. Dies ist eine Pauschalzahlung an Mitarbeiter, die mindestens fünf Jahre bei Ihrem Unternehmen beschäftigt sind.

Wie Rivermate gesetzeskonforme Austritte handhabt

Die Navigation durch die Komplexität von Mitarbeitertrennungen in Indien kann herausfordernd sein. Bei Rivermate stellen wir sicher, dass jeder Schritt des Offboarding-Prozesses korrekt und in Übereinstimmung mit den indischen Arbeitsgesetzen durchgeführt wird.

So vereinfachen wir es für Sie:

Wir übernehmen die administrativen und rechtlichen Belastungen, damit Sie sich auf einen respektvollen und reibungslosen Übergang für Ihren ausscheidenden Mitarbeiter konzentrieren können.

Die Navigation durch Indiens Visa- und Arbeitserlaubnissystem kann komplex erscheinen. Sie müssen es richtig machen, um legal in dem Land arbeiten zu können. Für jeden Nicht-Inder ist die Beschaffung des richtigen Visums der erste und wichtigste Schritt. Dies stellt sicher, dass Ihre Beschäftigung den indischen Einwanderungsgesetzen entspricht. Das primäre Visum für die Arbeit in Indien ist das Employment Visa, aber ein Business Visa kann für kürzere, nicht arbeitsbezogene Aktivitäten geeignet sein.

Employment visas & Sponsoring-Realitäten

Um ein Employment Visa zu erhalten, benötigen Sie ein Jobangebot von einem Unternehmen, das rechtlich in Indien registriert ist. Dieses indische Unternehmen muss Ihr Visum beantragen und sponsern. Dies ist eine entscheidende Voraussetzung. Ohne eine lokale sponsorizierende Einheit können Sie kein Employment Visa erhalten.

Hier kann ein Employer of Record (EOR) helfen. Ein EOR ist ein lokal registriertes Unternehmen in Indien, das rechtlich Arbeiter im Auftrag eines internationalen Unternehmens beschäftigen und sponsern kann. Das bedeutet, Sie müssen keine eigene rechtliche Einheit in Indien gründen, um jemanden einzustellen.

Es gibt jedoch praktische Realitäten bei der Sponsoring-Option eines EOR:

• Was ein EOR typischerweise sponsern kann: Die Fähigkeit eines EOR, ein Visum zu sponsern, ist an seine registrierten Geschäftstätigkeiten gebunden. Diese umfassen oft Rollen im Bereich HR, Managementberatung, Geschäftsentwicklung, Vertrieb und Marketing. Wenn die Stelle, die Sie einstellen möchten, mit dem Geschäftsumfang des EOR übereinstimmt, ist die Sponsoring in der Regel unkompliziert.
• Was ein EOR möglicherweise nicht sponsern kann: Hochspezialisierte oder technische Rollen, die außerhalb der registrierten Geschäftstätigkeiten des EOR liegen, können schwierig zu sponsern sein. Wenn ein EOR beispielsweise als Beratungsfirma registriert ist, kann er möglicherweise kein Visum für einen Softwareingenieur oder Labortechniker sponsern.

Der praktische Weg für die meisten Unternehmen, die in Indien einstellen möchten, ohne eine eigene Einheit zu gründen, ist die Zusammenarbeit mit einem EOR. Der EOR kümmert sich um die Visumanträge, verwaltet die Gehaltsabrechnung und sorgt für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze.

Um für ein Employment Visa in Frage zu kommen, müssen Sie in der Regel:

• Ein bestätigtes Jobangebot von einem indischen Unternehmen haben.
• Über spezielle Fähigkeiten oder Qualifikationen für die Stelle verfügen.
• Ein Mindestjahresgehalt von USD 25.000 verdienen (mit einigen Ausnahmen).
• Einen gültigen Reisepass besitzen.

Business-Reise-Compliance

Für kurzfristige Geschäftsreisen nach Indien benötigen Sie wahrscheinlich ein Business Visa, kein Employment Visa. Es ist wichtig, den Unterschied zu verstehen, um regelkonform zu bleiben. Ein Business Visa erlaubt es Ihnen, bestimmte Aktivitäten durchzuführen, aber es gestattet nicht, in Indien beschäftigt zu sein und ein Gehalt zu verdienen.

Aktivitäten, die in der Regel mit einem Business Visa erlaubt sind, umfassen:

• Teilnahme an Geschäftstreffen und Verhandlungen.
• Erkundung von Geschäftsmöglichkeiten oder Gründung eines Unternehmens.
• Kauf oder Verkauf von Industrie- oder Handelsprodukten.
• Teilnahme an Konferenzen oder Seminaren.

Sie können keine Vollzeitbeschäftigung mit einem Business Visa ausüben. Für eine einfachere Reise bietet Indien ein e-Visa-Programm für Staatsbürger vieler Länder an, das auch ein e-Business Visa umfasst. Dieses kann online beantragt werden.

Hier sind die wichtigsten Punkte für Geschäftsreisen:

Wenn Sie Indien mit einem bestimmten Visum, einschließlich eines Employment Visa, für mehr als 180 Tage besuchen, müssen Sie sich innerhalb von 14 Tagen nach Ihrer Ankunft beim Foreigners Regional Registration Office (FRRO) registrieren. Überprüfen Sie stets die spezifischen Bedingungen Ihres Visums, um während Ihres Aufenthalts regelkonform zu bleiben.