In Indien gibt es kein einheitliches Gesetz, das spezifische Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorschreibt. Kündigungsanforderungen können aus verschiedenen Quellen stammen, darunter zentrale Arbeitsgesetze, staatliche Gesetze für Geschäfte und Betriebe sowie Arbeitsverträge und Tarifverträge (CBAs).

Zentrale Arbeitsgesetze

Das Industrial Disputes Act, 1947 (IDA) gilt für Betriebe mit mindestens 100 Mitarbeitern. Abschnitt 25F des IDA schreibt eine Kündigungsfrist von einem Monat (oder Zahlung anstelle dessen) für die Kündigung eines "Arbeiters" (wie im Gesetz definiert) vor, der mindestens ein Jahr ununterbrochenen Dienst geleistet hat. Andere zentrale Arbeitsgesetze könnten spezifische Kündigungsfristen für bestimmte Branchen oder Arten von Arbeitnehmern vorschreiben, aber diese sind im Allgemeinen weniger verbreitet.

Staatliche Gesetze für Geschäfte und Betriebe

Die meisten indischen Bundesstaaten haben eigene Gesetze für Geschäfte und Betriebe, die die Arbeitsbedingungen in verschiedenen Betrieben regeln. Diese Gesetze schreiben oft Mindestkündigungsfristen vor, typischerweise etwa 30 Tage, für Arbeitgeber, um Arbeitnehmer zu kündigen, die eine bestimmte Dienstzeit überschritten haben (z.B. drei Monate in Delhi).

Arbeitsverträge und Tarifverträge (CBAs)

Individuelle Arbeitsverträge können Kündigungsfristen festlegen, die höher sind als die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestfristen. CBAs, die in vielen Sektoren verbreitet sind, diktieren oft Kündigungsfristen für gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer. Diese können umfangreicher sein und Variationen basierend auf der Betriebszugehörigkeit usw. enthalten.

Wichtige Punkte zum Merken

In Abwesenheit einer spezifischen Kündigungsfrist im Vertrag oder einem relevanten CBA bestimmt das anwendbare staatliche Gesetz für Geschäfte und Betriebe oder das IDA (falls zutreffend) die Mindestkündigungsfrist. Arbeitgeber müssen die längere Kündigungsfrist einhalten, wenn diese im Vertrag, einem CBA oder einem relevanten Gesetz festgelegt ist. Das Versäumnis, die erforderliche Kündigungsfrist einzuhalten, kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn anstelle der Kündigungsfrist hat.

Empfehlungen

Beziehen Sie sich immer auf den spezifischen Arbeitsvertrag, das relevante staatliche Gesetz für Geschäfte und Betriebe (falls zutreffend) oder das IDA (falls zutreffend), um die genauen Anforderungen an die Kündigungsfrist zu bestimmen. Wenn ein CBA vorhanden ist, konsultieren Sie dessen Bestimmungen, um spezifische Kündigungsfristklauseln zu verstehen. Suchen Sie rechtlichen Rat, um komplexe Situationen oder potenzielle Streitigkeiten bezüglich Kündigungsfristen zu bewältigen.

In Indien werden Abfindungsansprüche hauptsächlich durch das Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act) und das Payment of Gratuity Act, 1972 (Gratuity Act) geregelt. Diese Gesetze schaffen einen Rahmen, aber die spezifischen Bedingungen eines Abfindungspakets können auch durch Arbeitsverträge beeinflusst werden.

Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act)

Das ID Act gilt für Betriebe, die je nach Branche eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigen. Es regelt die Entschädigung bei Entlassungen, die eine Form der Abfindung darstellt, die im Falle von Entlassungen aus betrieblichen Gründen gewährt wird.

• Anspruchsberechtigung: Arbeitnehmer, die mindestens ein Jahr ununterbrochenen Dienst geleistet haben, haben Anspruch auf Entlassungsentschädigung gemäß dem ID Act.

• Berechnung der Entlassungsentschädigung: Das Gesetz schreibt eine Mindestentschädigung von 15 Tagen Durchschnittslohn für jedes abgeleistete Dienstjahr oder einen Teil davon, der sechs Monate überschreitet, vor. „Durchschnittslohn“ wird allgemein als Grundgehalt und Teuerungszulage interpretiert.

• Wichtiger Hinweis: Das ID Act gilt möglicherweise nicht für Führungs- oder Aufsichtsfunktionen.

Payment of Gratuity Act, 1972 (Gratuity Act)

Das Gratuity Act ist ein separates Gesetz, das die Zahlung von Gratifikationen an Arbeitnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses unter bestimmten Bedingungen vorsieht.

• Anspruchsberechtigung: Arbeitnehmer, die mindestens fünf Jahre ununterbrochenen Dienst geleistet haben, haben Anspruch auf Gratifikation gemäß dem Gesetz.

• Berechnung der Gratifikation: Der Gratifikationsbetrag wird als die Hälfte des zuletzt gezogenen Grundgehalts und der Teuerungszulage multipliziert mit den insgesamt abgeleisteten Dienstjahren berechnet, vorbehaltlich einer Höchstgrenze.

Arbeitsverträge

Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers kann auch Abfindungsansprüche festlegen. Diese vertraglichen Bedingungen können großzügiger sein als die Mindestanforderungen gemäß dem ID Act oder dem Gratuity Act.

Das Kündigen eines Arbeitsvertrags in Indien erfordert die Einhaltung eines spezifischen Prozesses, der durch eine Kombination von Faktoren bestimmt wird:

• Unternehmensrichtlinien: Es ist entscheidend, die HR-Richtlinien des Unternehmens und das Mitarbeiterhandbuch zu konsultieren, um die festgelegten Verfahren zur Kündigung zu verstehen.

• Arbeitsvertrag: Die Bedingungen des individuellen Arbeitsvertrags können Details zur Kündigung enthalten. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das indische Arbeitsrecht alle vertraglichen Klauseln, die für den Arbeitnehmer weniger günstig sind, übertrumpft.

• Anwendbare Arbeitsgesetze: Zwei Hauptgesetze regeln die Kündigung von Arbeitnehmern in Indien:

  • Das Gesetz über Arbeitskonflikte von 1947 (ID-Gesetz): Dieses Gesetz gilt für Betriebe mit einer Mindestanzahl von Arbeitnehmern, abhängig von der Branche. Es enthält Richtlinien zur Kündigung, mit Ausnahmen für Kündigungen aufgrund von Fehlverhalten.

  • Das Gesetz über die Zahlung von Abfindungen von 1972 (Abfindungsgesetz): Dieses separate Gesetz regelt Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer, die bestimmte Dienstkriterien bei der Kündigung erfüllen.

Allgemeiner Kündigungsprozess

Hier ist ein allgemeiner Überblick über den Kündigungsprozess in Indien, unter Berücksichtigung der oben genannten rechtlichen Aspekte:

1. Leistungsmanagement (falls zutreffend): Bei leistungsbezogenen Kündigungen kann das Unternehmen einen dokumentierten Leistungsverbesserungsprozess vor der Kündigung durchlaufen.

2. Aushändigung der Kündigungsmitteilung: Eine schriftliche Mitteilung, die den Kündigungsgrund und das Wirksamkeitsdatum angibt, sollte dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

3. Endabrechnung: Dies umfasst die Begleichung von Forderungen wie unbezahltem Gehalt, Auszahlung von verdienten Urlaubstagen und anderen Forderungen gemäß Arbeitsvertrag und anwendbaren Gesetzen (Abfindungsgesetz & ID-Gesetz).

4. Abschlussgespräch (optional): Ein Abschlussgespräch kann dem Unternehmen wertvolle Einblicke bieten.