Arbeitnehmerrechte in Guinea-Bissau

In Guinea-Bissau wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine klare Reihe von Vorschriften geregelt. Diese Vorschriften decken die rechtlichen Grundlagen für die Kündigung, die obligatorischen Kündigungsfristen und die Abfindungsanforderungen ab.

Gründe für die Kündigung

Arbeitgeber in Guinea-Bissau können einen Arbeitnehmervertrag aus folgenden Gründen rechtmäßig kündigen:

• Gerechtfertigter Grund: Dies umfasst Arbeitsunfähigkeit oder Fehlverhalten, schwerwiegende Vertragsverletzungen oder Krankheit bzw. Verletzungen, die den Arbeitnehmer daran hindern, seine Arbeitsaufgaben zu erfüllen.
• Wirtschaftliche, technische oder strukturelle Gründe (Redundanz): Arbeitgeber können Arbeitsverträge auch aufgrund wirtschaftlicher Abschwünge, technologischer Fortschritte oder Umstrukturierungen des Unternehmens kündigen.

Kündigungsfristen

Die obligatorische Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Beschäftigung ab:

• Arbeitnehmer mit weniger als drei Jahren Betriebszugehörigkeit: Es ist eine Kündigungsfrist von einem Monat erforderlich.
• Arbeitnehmer mit drei oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit: Es ist eine Kündigungsfrist von zwei Monaten erforderlich.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, anstelle der Kündigungsfrist eine Zahlung zu leisten, sind jedoch weiterhin verpflichtet, die Dauer der Kündigungsfrist einzuhalten.

Abfindung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer in Guinea-Bissau Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe je nach Umständen variiert:

• Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Monat Gehalt für jedes Jahr der abgeschlossenen Betriebszugehörigkeit.
• Kündigung aus anderen Gründen: Abfindungen können erforderlich sein, basieren jedoch wahrscheinlich auf dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.

Guinea-Bissau hat Fortschritte bei der Bekämpfung von Diskriminierung gemacht, insbesondere am Arbeitsplatz. Obwohl ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz, das eine Vielzahl von geschützten Merkmalen abdeckt, noch nicht in Kraft ist, gibt es bestimmte verfassungsrechtliche und gesetzliche Schutzbestimmungen.

Geschützte Merkmale

Im Hinblick auf Beschäftigung verbietet Artikel 20 (2) (b) des Arbeitsgesetzes von 1986 (Lei No. 2 of 1986) ausdrücklich Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Darüber hinaus verankert die Verfassung von Guinea-Bissau die Prinzipien der Gleichheit und Nichtdiskriminierung allgemein, obwohl sie keine spezifischen geschützten Merkmale nennt.

Abhilfemechanismen

Während spezifische Antidiskriminierungsmechanismen begrenzt sind, gibt es mögliche Wege zur Abhilfe im Rahmen des Arbeitsrechts und des Gerichtssystems von Guinea-Bissau. Arbeitnehmer, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren, können sich über Mechanismen zur Streitbeilegung bei Arbeitskonflikten gemäß dem Arbeitsgesetz an die zuständigen Stellen wenden. Zusätzlich können Einzelpersonen die Gerichte anrufen, um Abhilfe bei Verstößen gegen ihr verfassungsmäßiges Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung zu suchen.

Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber

Arbeitgeber in Guinea-Bissau sind verpflichtet, die bestehenden gesetzlichen Schutzbestimmungen gegen Diskriminierung aufrechtzuerhalten. Dazu gehört, Diskriminierung bei Einstellungen und Beschäftigungspraktiken zu vermeiden und sicherzustellen, dass Entscheidungen bezüglich Einstellung, Beförderung, Vergütung und Kündigung auf Verdiensten basieren und nicht diskriminierende Kriterien zugrunde liegen. Arbeitgeber können auch Richtlinien und Schulungsprogramme umsetzen, um einen Arbeitsplatz frei von Diskriminierung und Belästigung zu fördern.

Einschränkungen und Herausforderungen

Trotz dieser Maßnahmen hat das Antidiskriminierungsrahmenwerk in Guinea-Bissau Einschränkungen, einschließlich des Mangels an Schutz für Merkmale wie Rasse, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung und Behinderung. Es werden weiterhin Anstrengungen unternommen, um diese Schutzbestimmungen zu stärken.

In Guinea-Bissau, while there are laws outlining labor standards, enforcement is often weak, and working conditions can be challenging across various sectors. The main law governing working conditions in Guinea-Bissau is the General Labor Law of Guinea-Bissau (Law No. 4/86 of August 14, 1986).

Work Hours

The legal maximum workweek is 44 hours. Overtime work is permitted but must be compensated at a higher rate than regular working hours, determined by collective labor agreements or individual contracts.

Rest Periods

Workers are entitled to a minimum of 11 consecutive hours of rest per day. They are also entitled to one day of rest per week, typically Sunday. Workers are entitled to paid annual leave, with the amount of leave varying depending on the worker's length of service.

Ergonomic Requirements

Guinea-Bissau's labor laws have limited specific provisions addressing ergonomics. However, employers have a general duty to ensure workplaces are safe and hygienic, minimizing hazards to workers' well-being. Employers are also responsible for protecting workers' health on the job and preventing occupational injuries and illnesses.

Challenges in Practice

A large proportion of the Guinean workforce works in the informal economy, where labor regulations are less likely to be enforced. Child labor remains a concern in Guinea-Bissau, with children often found working in hazardous conditions. Government bodies responsible for labor inspection and enforcement often lack resources leading to inconsistent implementation of labor standards.

In Guinea-Bissau sind Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften darauf ausgelegt, Arbeiter vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen und eine sichere Arbeitsumgebung zu fördern. Diese Vorschriften legen bestimmte Verpflichtungen für Arbeitgeber und Rechte für Arbeitnehmer fest.

Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber in Guinea-Bissau sind gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Ihre Hauptverantwortlichkeiten umfassen:

• Risikoanalyse und Prävention: Arbeitgeber sind verpflichtet, potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu bewerten sowie präventive Maßnahmen zur Minderung dieser Risiken umzusetzen.
• Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung und Schulung: Arbeitgeber müssen geeignete persönliche Schutzausrüstung (PSA) bereitstellen und die Arbeiter im Gebrauch schulen. Sie müssen auch eine angemessene Schulung zu Sicherheitsverfahren am Arbeitsplatz anbieten.
• Wartung sicherer Arbeitsplätze: Arbeitsplätze müssen in einem sicheren und hygienischen Zustand gehalten werden, mit angemessener Belüftung, Beleuchtung und sanitären Einrichtungen.
• Unfallmeldung und -untersuchung: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitsunfälle und Krankheiten den zuständigen Behörden zu melden und gründliche Untersuchungen durchzuführen.
• Arbeitnehmerbeteiligung und -konsultation: Arbeitgeber sollten die Arbeiter in die Identifikation und Behebung von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken einbeziehen.

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer in Guinea-Bissau haben bestimmte Rechte in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz:

• Recht auf Information: Arbeitnehmer haben das Recht, über Gefahren am Arbeitsplatz und damit verbundene Risiken informiert zu werden.
• Recht, unsafe work abzulehnen: Arbeitnehmer können die Arbeit verweigern, wenn sie glauben, dass diese eine unmittelbare Gefahr für ihre Gesundheit oder Sicherheit darstellt.
• Recht auf Beteiligung: Arbeitnehmer haben das Recht, an Gesundheits- und Sicherheitssicherheitsausschüssen teilzunehmen und Bedenken zu äußern.
• Schutz vor Repressalien: Arbeiter sollten vor jeglicher Form von Repressalien geschützt werden, wenn sie ihre Rechte auf Gesundheit und Sicherheit wahrnehmen.

Durchsetzungsbehörden

Das General Labour Inspectorate (Inspeção Geral do Trabalho) ist eine Regierungsbehörde innerhalb des Ministeriums für Arbeit, die für die Überwachung und Durchsetzung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften verantwortlich ist.

Herausforderungen und Einschränkungen

Die Durchsetzung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften in Guinea-Bissau steht vor mehreren Herausforderungen:

• Begrenzte Ressourcen und Kapazitäten: Durchsetzungsbehörden mangelt es oft an Ressourcen und Personal für eine umfassende Inspektion und Überwachung der Arbeitsplätze.
• Informeller Sektor: Die große informelle Wirtschaft stellt größere Herausforderungen bei der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften dar.
• Mangelndes Bewusstsein: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeiter verfügen möglicherweise nur über begrenztes Wissen über Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften und deren Rechte.