Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Färöer Inseln

Navigieren durch die Beendigung von Beschäftigungen auf den Färöer-Inseln erfordert ein umfassendes Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. Der rechtliche Rahmen, der Beschäftigungsverhältnisse regelt, gibt spezifische Richtlinien für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bezüglich des Prozesses, der Gründe und der Konsequenzen der Beendigung eines Arbeitsvertrags vor. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist für Arbeitgeber, die auf den Inseln tätig sind, unerlässlich, sei es als lokale Unternehmen oder internationale Firmen, die Mitarbeiter remote beschäftigen.

Das richtige Management von Beendigungen umfasst das Verständnis der Kündigungsfristen basierend auf der Beschäftigungsdauer, die Berechnung des anwendbaren Abfindungsgeldes, die Identifizierung gültiger Kündigungsgründe und die Befolgung der vorgeschriebenen Verfahrensschritte. Arbeitgeber müssen zudem den Arbeitnehmerschutz kennen, der dazu dient, unfaire oder ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Dieser Leitfaden skizziert die wichtigsten Aspekte der Beschäftigungsbeendigung auf den Färöer-Inseln, wie sie voraussichtlich im Jahr 2026 gelten werden, und bietet einen Rahmen für rechtmäßige Praktiken.

Anforderungen an Kündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf den Färöer-Inseln hängt in der Regel von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen ab. Diese Fristen sind oft in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt, es gelten jedoch die gesetzlichen Mindestfristen, wenn keine andere Vereinbarung besteht oder wenn die gesetzliche Frist für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Hier sind übliche gesetzliche Mindestkündigungsfristen basierend auf der Dauer der Beschäftigung:

Beschäftigungsdauer	Minimale Kündigungsfrist (Arbeitgeber zu Arbeitnehmer)
Bis zu 6 Monate	1 Woche
6 Monate bis 3 Jahre	1 Monat
3 Jahre bis 6 Jahre	3 Monate
6 Jahre bis 9 Jahre	4 Monate
9 Jahre oder mehr	6 Monate

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis beenden, sind meist kürzer, oft einen Monat, unabhängig von der Beschäftigungsdauer, sofern nicht anders vereinbart oder in einem Tarifvertrag geregelt. Es ist entscheidend, die anwendbaren Tarifverträge zu prüfen, da diese oft großzügigere Fristen vorsehen als die gesetzlichen Mindestfristen.

Berechnung und Anspruch auf Abfindung

Abfindungen auf den Färöer-Inseln sind nicht universell für alle Beendigungen vorgeschrieben. Der Anspruch auf Abfindung entsteht in der Regel unter bestimmten Umständen, vor allem wenn ein Arbeitnehmer nach einer längeren Beschäftigungszeit entlassen wird, insbesondere wenn die Kündigung nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer, die nach 10 oder 15 Jahren ununterbrochene Beschäftigung entlassen wurden, Anspruch auf Abfindung haben. Der Betrag wird üblicherweise anhand des Gehalts des Arbeitnehmers und der Dauer der Beschäftigung berechnet.

Nach 10 Jahren Beschäftigung: Anspruch auf 1 Monatsgehalt.
Nach 15 Jahren Beschäftigung: Anspruch auf 2 Monatsgehälter.
Nach 18 Jahren Beschäftigung: Anspruch auf 3 Monatsgehälter.

Diese Ansprüche sind oft an spezielle Gesetze oder Tarifverträge gebunden. Abfindungen sind in der Regel nicht erforderlich, wenn Arbeitnehmer kündigen oder aus gravierenden Gründen (z.B. schweres Fehlverhalten) entlassen werden. Tarifverträge können andere oder zusätzliche Abfindungsansprüche vorsehen; daher ist die Überprüfung des jeweiligen Vertrags essenziell.

Kündigungsgründe

Arbeitsverträge auf den Färöer-Inseln können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die grob in Kündigung aus wichtigen Gründen und Kündigung ohne wichtigen Grund (aber mit gültigen Gründen) unterteilt werden.

Kündigung aus wichtigen Gründen (Fristlose Kündigung): Dies tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer aus schwerwiegendem Fehlverhalten oder einer grundlegenden Verletzung seines Arbeitsvertrags sofort entlassen wird. Beispiele sind Diebstahl, grobe Befehlswidrigkeit, Gewalt oder andere Aktionen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die Beweislast für schwerwiegendes Fehlverhalten liegt beim Arbeitgeber.
Kündigung ohne wichtigen Grund (Begründete Kündigung): Bei dieser Art der Kündigung muss ein gültiger und objektiver Grund vorliegen, jedoch kein schwerwiegendes Fehlverhalten, das eine sofortige Kündigung rechtfertigen würde. Gültige Gründe können sein:
- Verhalten des Arbeitnehmers: Wiederholtes geringfügiges Fehlverhalten, schlechte Leistung (wenn dokumentiert und Verbesserungsversuche gescheitert sind) oder häufiges Fernbleiben (sofern nicht gesetzlich geschützt, z.B. bei Krankheit).
- Umstände des Arbeitgebers: Redundanz aufgrund betrieblichen Bedarfs, Umstrukturierungen, finanzielle Schwierigkeiten oder die Betriebsaufgabe.

Eine Kündigung muss stets gerechtfertigt und auf objektiven Gründen basieren. Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale (Alter, Geschlecht, Religion usw.) ist strikt verboten und gilt als unrechtmäßige Kündigung.

Verfahrensmäßige Anforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Um sicherzustellen, dass eine Beendigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte einhalten. Das Versäumnis, diese Verfahren zu befolgen, auch wenn die Kündigungsgründe gültig sind, kann die Kündigung als unfair erscheinen lassen.

Wesentliche Verfahrensanforderungen umfassen typischerweise:

Abmahnung (bei Leistungs-/Verhaltensproblemen): Bei Kündigungen im Zusammenhang mit Leistung oder Verhalten (sofern es sich nicht um grobes Fehlverhalten handelt), sollte der Arbeitnehmer generell vorher schriftlich gewarnt werden, mit Details zum Problem, den erwarteten Verbesserungen und den Konsequenzen bei Nichtverbesserung.
Anhörung/Besprechung: Dem Arbeitnehmer ist die Gelegenheit zu geben, seine Situation darzulegen und zu den Gründen für die vorgeschlagene Kündigung Stellung zu nehmen. Dieses Treffen sollte dokumentiert werden.
Schriftliche Kündigung: Der Arbeitnehmer muss eine formale schriftliche Kündigungsmitteilung erhalten. Diese sollte das tatsächliche Datum der Beendigung und die Kündigungsfrist klar angeben. Es ist nicht immer gesetzlich erforderlich, den Grund in der Kündigung selbst anzugeben (außer in speziellen Fällen oder auf Anfrage), jedoch muss der Arbeitgeber einen gültigen Grund nennen können, falls dies angefochten wird.
Zahlung ausstehender Gehälter und Abfindungen: Sicherstellen, dass alle ausstehenden Löhne, Urlaubsvergütungen sowie eventuell anfallende Abfindungen oder sonstige Ansprüche bei der Beendigung korrekt berechnet und ausgezahlt werden.
Ausstellung eines Arbeitszeugnisses: Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis über die Beschäftigungsdauer und die ausgeübte Tätigkeit ausstellen.

Die Dokumentation ist während des gesamten Prozesses essenziell, einschließlich der Aufzeichnungen von Abmahnungen, Leistungsbeurteilungen, Sitzungsnotizen und dem endgültigen Kündigungsschreiben.

Schutz der Arbeitnehmer vor unrechtmäßiger Kündigung

Arbeitnehmer auf den Färöer-Inseln sind gegen unfaire oder ungerechtfertigte Kündigungen geschützt. Eine Kündigung gilt als unfair, wenn:

Sie nicht auf gültigen Gründen beruht (z.B. diskriminierende Gründe, Vergeltung für geschützte Aktivitäten).
Die richtigen Verfahren nicht eingehalten wurden (z.B. keine Abmahnung bei Bedarf, keine Möglichkeit, gehört zu werden).

Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, kann er die Kündigung anfechten, häufig über seine Gewerkschaft oder durch Rechtsbeistand. Abhilfen bei unrechtmäßiger Kündigung können sein:

Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer wird auf seine vorherige Stelle zurückversetzt.
Entschädigung: Der Arbeitgeber wird dazu verurteilt, dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für die aufgrund der ungerechtfertigten Kündigung erlittenen Verluste zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung hängt von Faktoren wie Dauer der Beschäftigung, Schwere der Unfairness und finanziellem Schaden des Arbeitnehmers ab.

Typische Fallstricke für Arbeitgeber sind unzureichende Dokumentation von Leistungs- oder Verhaltensproblemen, Versäumnis, angemessene Abmahnungen zu geben, nicht die richtigen Kündigungsfristen einzuhalten und aus diskriminierenden oder unbegründeten Gründen zu kündigen. Arbeitgeber müssen während des gesamten Kündigungsprozesses fair und vernünftig handeln.