Navigieren durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Chile

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Chile erfordert eine sorgfältige Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze, um die Compliance sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. Der Prozess umfasst spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensschritten und Abfindungsansprüchen, die alle darauf ausgelegt sind, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und einen Rahmen für Arbeitgeber zu schaffen. Das Verständnis dieser Vorschriften ist entscheidend für Unternehmen, die im Land tätig sind, egal ob sie eine lokale Niederlassung aufbauen oder remote Teams verwalten.

Eine ordnungsgemäße Abwicklung des Beendigungsprozesses ist nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sondern wirkt sich auch auf den Ruf eines Unternehmens und die betriebliche Kontinuität aus. Nichteinhaltung kann zu erheblichen Geldstrafen, rechtlichen Herausforderungen und administrativen Belastungen führen. Daher ist ein gründliches Verständnis des rechtlichen Rahmens, der die Beschäftigungsverhältnisse und deren Auflösung in Chile regelt, für jeden Arbeitgeber unerlässlich.

Kündigungsfristen Anforderungen

Das chilenische Arbeitsrecht verlangt grundsätzlich, dass Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung eine schriftliche Vorankündigung zukommen lassen, es sei denn, die Kündigung basiert auf bestimmten Gründen, die keine Kündigungsfrist erfordern. Die Standard-Kündigungsfrist beträgt 30 Tage.

Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer in lieu of der tatsächlichen Frist eine Summe in Höhe des Gehalts für 30 Tage zu zahlen. Diese Zahlung wird oft als "substitute notice" oder "indemnización sustitutiva del aviso previo" bezeichnet.

Es gibt spezifische Umstände, in denen keine Kündigungsfrist oder Ersatzzahlung erforderlich ist. Diese beziehen sich in der Regel auf Kündigungen aufgrund schwerwiegender Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie gesetzlich definiert.

Berechnung und Anspruch auf Abfindung

Die sogenannte "indemnización por años de servicio" ist in der Regel für Arbeitnehmer erforderlich, die ohne gerechtfertigten Grund oder aus bestimmten wirtschaftlichen Gründen (z.B. betrieblichen Erfordernissen) gekündigt werden. Diese Zahlung kompensiert die Beschäftigten für ihre Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die Berechnung basiert auf dem letzten monatlichen Gehalt des Arbeitnehmers und den geleisteten Dienstjahren. Der Standardanspruch beläuft sich auf ein Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit und Bruchteile davon, die über sechs Monate hinausgehen, mit einer Höchstdauer von 11 Jahren.

Das "letzte Monatsgehalt" für die Abfindungsberechnung umfasst alle Zahlungen, die der Arbeitnehmer als Vergütung erhält, im Durchschnitt der letzten drei Monate bei variabler Vergütung. Es gibt auch eine gesetzliche Obergrenze für den bei dieser Berechnung verwendeten Monatsgehalt, die jährlich angepasst wird. Ab Januar 2026 beträgt die Höchstgrenze 89,9 Unidades de Fomento (UF). Arbeitgeber sollten den aktuellen maximal steuerpflichtigen Betrag für die Abfindungsberechnung prüfen.

Die Abfindung ist in der Regel zum Zeitpunkt der Beendigung fällig, zusammen mit anderen finalen Zahlungen wie aufgelaufenem Urlaub.

Komponente	Berechnungsgrundlage	Maximale Anspruchsfrist
Indemnización por años de servicio	1 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (und Bruchteile > 6 Monate), basierend auf dem letzten Gehalt	Begrenzung auf 11 Jahre
Indemnización sustitutiva	1 Monatsgehalt	N/A (anstelle der Kündigungsfrist)

Kündigungsgründe

Das chilenische Recht legt die gültigen Gründe fest, auf deren Grundlage ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann. Diese Gründe sind hauptsächlich in diejenigen kategorisiert, die "Kausalität" (erlauben eine Kündigung ohne vorherige Frist oder Abfindung) darstellen, und solche, die dies nicht tun.

Kündigungsgründe mit Kausalität (keine Frist oder Abfindung erforderlich):

Diese Gründe beziehen sich typischerweise auf schwerwiegendes Fehlverhalten oder Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer. Beispiele sind:

• Schwerwiegender Mangel an Integrität bei der Erfüllung der Pflichten.
• Duly verifizierte schwerwiegende Fehlverhaltensweisen.
• Unrechtmäßige Abwesenheit oder Verspätung.
• Arbeitsverweigerung.
• Handlungen, Unterlassungen oder Unvorsichtigkeiten, die die Sicherheit oder den Betrieb der Einrichtung oder die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen.
• Schwerwiegender Verstoß gegen die im Vertrag festgelegten Verpflichtungen.

Kündigungsgründe ohne Kausalität (meist Frist und Abfindung erforderlich):

Diese Gründe stehen in keinem Zusammenhang mit Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der häufigste Grund in dieser Kategorie ist "Bedürfnisse des Unternehmens" ("necesidades de la empresa"). Dies kann Rationalisierung oder Modernisierung der Dienste, Reduzierungen aufgrund verminderter Produktivität oder Änderungen der Marktbedingungen umfassen. Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen erfordert sowohl die Zahlung einer Ersatzkündigungsfrist (oder die vorherige Einhaltung der 30-tägigen Frist) als auch die Abfindung.

Weitere Gründe, die je nach konkretem Fall eine Kündigungsfrist und/oder Abfindung erfordern können, sind gegenseitiges Einvernehmen, Kündigung durch den Arbeitnehmer, Tod des Arbeitnehmers und Ablauf der im Vertrag vereinbarten Laufzeit.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Die strikte Einhaltung der Verfahrensvorschriften ist für eine rechtmäßige Kündigung in Chile entscheidend. Die Nichtbeachtung dieser Schritte kann dazu führen, dass eine Kündigung ungerechtfertigt ist, was die Kosten für den Arbeitgeber erhöht.

Wesentliche Verfahrensschritte sind:

1. Schriftliche Mitteilung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen. Diese muss klar die spezifischen gesetzlichen Gründe für die Kündigung sowie die sachlichen Belege dafür enthalten. Bei Kündigungen aufgrund "Bedürfnisse des Unternehmens" muss die Mitteilung die konkreten Fakten anführen, die diese Ursache rechtfertigen.
2. Übermittlungsart: Die Mitteilung muss persönlich zugestellt oder per Einschreiben an die im Arbeitsvertrag angegebene Adresse versandt werden.
3. Frist: Die Mitteilung muss innerhalb von drei Arbeitstagen nach der Trennung des Arbeitnehmers zugestellt oder versandt werden. Bei Kündigungen, die auf Gründen basieren, die mit Fehlverhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen (Kausalgründe), muss die Mitteilung innerhalb von sechs Arbeitstagen nach Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber erfolgen.
4. Benachrichtigung an das Arbeitsinspektorat: Eine Kopie der Kündigungsmitteilung muss innerhalb desselben Zeitraums (drei bzw. sechs Arbeitstage) an das zuständige Arbeitsinspektorat (Inspección del Trabajo) gesendet werden.
5. Abfindungsvereinbarung (Finiquito): Es muss eine schriftliche Abfindungsvereinbarung erstellt werden, in der alle endgültigen Zahlungen (einschließlich Ersatzkündigung, Abfindung, aufgelaufener Urlaub usw.) aufgeführt sind. Dieses Dokument muss vor einem Arbeitsinspektor oder Notar unterzeichnet werden, um voll gültig und bindend zu sein, und bestätigt, dass der Arbeitnehmer alle fälligen Zahlungen erhalten hat und keine weiteren Ansprüche bestehen.

Arbeitnehmerschutz gegen ungerechtfertigte Kündigung

Das chilenische Recht bietet erheblichen Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigungen. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Kündigung ungerechtfertigt, unbegründet oder unrechtmäßig war, kann er diese vor den Arbeitsgerichten anfechten.

Die Beweislast liegt im Allgemeinen beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Kündigung auf einem gültigen rechtlichen Grund beruhte und das richtige Verfahren eingehalten wurde.

Wenn ein Gericht eine Kündigung als ungerechtfertigt, unbegründet oder unrechtmäßig ansieht, kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, einen Zuschlag auf die Standardabfindung zu zahlen. Dieser Zuschlag kann je nach Grund der Kündigung und Entscheidung des Gerichts zwischen 30 % und 100 % der Abfindung betragen. Wenn die Kündigung beispielsweise auf "Bedürfnisse des Unternehmens" beruhte, aber als unrechtmäßig erachtet wird, wird die Abfindung üblich um 30 % erhöht. Bei Kündigungen aus "Kausalgründen" und deren Unrechtmäßigkeit kann der Zuschlag noch höher ausfallen.

Typische Fallstricke, die zu Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung führen, sind:

• Fehlende Angabe eines gültigen rechtlichen Grundes.
• Unzureichende sachliche Begründung in der Kündigung.
• Nicht ordnungsgemäße oder verspätete Zustellung der Kündigung.
• Nichtmeldung beim Arbeitsinspektorat.
• Nicht vollständige oder verspätete Zahlung aller abschließenden Ansprüche.
• Kündigung basierend auf "Bedürfnissen des Unternehmens" ohne ausreichende objektive Rechtfertigung.

Die strikte Einhaltung aller verfahrensrechtlichen und materiellen Anforderungen ist entscheidend, um das Risiko von Ansprüchen auf ungerechtfertigte Kündigung und damit verbundenen Sanktionen zu minimieren.