Employer of Record in Chile

Die Erweiterung Ihres Teams in Chile bietet Zugang zu einem dynamischen Talentpool, aber die Navigation durch die spezifischen Arbeitsgesetze und Vorschriften des Landes kann für ausländische Unternehmen komplex sein. Die Gründung einer lokalen Einheit ist ein Ansatz, erfordert jedoch oft erheblichen Zeit-, Kosten- und Verwaltungsaufwand. Das Verständnis der verschiedenen Wege, um in Chile konform zu rekrutieren, ist entscheidend für eine reibungslose und effiziente Expansion.

Wenn Unternehmen in Chile Mitarbeiter einstellen möchten, stehen ihnen im Allgemeinen einige Hauptoptionen zur Verfügung:

• Gründung einer lokalen juristischen Person: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung in Chile, was Registrierung, die Ernennung lokaler Geschäftsführer und die laufende Einhaltung von Unternehmens- und Steuerregelungen erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Ein EOR, wie Rivermate, fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre chilenische Belegschaft. Dies ermöglicht es Ihrem Unternehmen, in Chile tätig zu sein, ohne eine eigene juristische Person zu gründen, was den Einstellungsprozess erheblich vereinfacht.
• Einstellung unabhängiger Contractors: Während dies Flexibilität bietet, ist es entscheidend, sicherzustellen, dass die Beschäftigung strikt den chilenischen Regeln für Contractors entspricht, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden, die zu schweren Strafen führen können.

Wie ein EOR in Chile funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht den Einstellungsprozess in Chile, indem er alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten in Ihrem Namen übernimmt. Diese Partnerschaft ermöglicht es Ihnen, sich auf die tägliche Arbeit Ihres Teams zu konzentrieren, während der EOR die vollständige Einhaltung der chilenischen Arbeitsgesetze sicherstellt.

Ein EOR kümmert sich typischerweise um:

• Rechtliche Beschäftigung: Als offizieller Arbeitgeber fungieren und alle rechtlichen Verantwortlichkeiten übernehmen.
• Lohnabrechnung: Verwaltung der Gehaltszahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und lokalen Steuerabzüge.
• Verwaltung von Leistungen: Sicherstellen, dass die Mitarbeiter gesetzliche Leistungen erhalten, und Verwaltung zusätzlicher angebotener Leistungen.
• Einhaltung der Arbeitsgesetze: Beachtung der chilenischen Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Kündigungsanforderungen.
• HR-Administration: Abwicklung des Onboardings, lokaler Arbeitsverträge und weiterer wichtiger HR-Aufgaben.

Vorteile für Unternehmen, die in Chile ohne lokale Einheit rekrutieren möchten

Die Wahl eines EOR-Services in Chile bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen, die eine effiziente und konforme globale Expansion anstreben.

• Schneller Markteintritt: Schnelles Einstellen von Mitarbeitern in Chile, oft innerhalb von Tagen, ohne den langwierigen Prozess der Gründung einer juristischen Person.
• Reduziertes Compliance-Risiko: Der EOR übernimmt die Verantwortung für das Verständnis und die Einhaltung der komplexen chilenischen Arbeitsgesetze, wodurch die rechtlichen und finanziellen Risiken Ihres Unternehmens gemindert werden.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Kosten und des laufenden Verwaltungsaufwands, die mit der Gründung und Pflege einer lokalen Tochtergesellschaft verbunden sind.
• Zugang zu Top-Talenten: Rekrutierung und Einstellung chilenischer Fachkräfte, unabhängig von der physischen Präsenz Ihres Unternehmens im Land.
• Betriebliche Flexibilität: Einfaches Hoch- oder Herunterfahren Ihrer Belegschaft, während der EOR die administrativen Aspekte verwaltet.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Chile umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Chile gewährleistet.

Das Steuersystem Chiles verpflichtet sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, bestimmte Sozialversicherungs- und Einkommensteuerpflichten zu erfüllen. Arbeitgeber müssen Beiträge zur Rente (etwa 11,44%-12,94%), Gesundheitsversorgung (7%), Arbeitslosenversicherung (2,4% oder 3% bei befristeten Verträgen) und Arbeitsunfallversicherung (Basis 0,95%) leisten. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Lohnsteuerabzüge basierend auf dem steuerpflichtigen Monatseinkommen, mit Raten zwischen 0% und 35%, abhängig von den Einkommensklassen.

Wichtige steuerliche Fristen umfassen monatliche Erklärungen (Formular 29) bis zum 12. des Folgemonats, Sozialversicherungszahlungen bis zum 10., und jährliche Einkommensteuererklärungen (Formular 22), die üblicherweise im April fällig sind. Arbeitnehmer können von Abzügen profitieren, wie freiwilligen Rentenbeiträgen (50% staatlicher Kredit bis zu 600 UF), Gesundheits-, Bildungs- und Hypothekenzinsen. Die Steuerpflichten ausländischer Arbeitnehmer hängen vom Residenzstatus ab, wobei ansässige Personen auf weltweites Einkommen besteuert werden und Nicht-Residenzierte auf chilenisches Quellen-Einkommen. Chile hat Doppelbesteuerungsabkommen, um Doppelbesteuerung zu vermeiden, und die Körperschaftsteuer für ausländische Unternehmen beträgt 27% für 2025.

Chiles Gehaltslandschaft variiert erheblich nach Branche und Rolle, wobei die Technologie- und Finanzsektoren höhere Vergütungen bieten. Zum Beispiel verdienen Softwareingenieure zwischen CLP 2,5M-5M/Monat (USD 30K-60K/Jahr), während Marketingmanager zwischen CLP 2M-4M/Monat (USD 24K-48K/Jahr) liegen. Die Gehälter sind tendenziell höher in Santiago und für spezialisierte Rollen, was die Marktnachfrage widerspiegelt.

Der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2025 beträgt CLP 460.000/Monat (USD 552), den Arbeitgeber erfüllen oder übertreffen müssen, wobei regelmäßige Aktualisierungen erwartet werden. Vergütungspakete beinhalten oft Boni wie das Weihnachtsaguinaldo (mindestens die Hälfte eines Monatsgehalts), Urlaubsgeld und Zulagen für Transport, Mahlzeiten oder Wohnen. Die Gehaltsabrechnung erfolgt monatlich per Banküberweisung, mit obligatorischen Abzügen für Pensionsfonds (AFP), Krankenversicherung (FONASA oder ISAPRE) und Einkommensteuer.

Aufkommende Trends umfassen steigende Tech-Gehälter, verstärkten Fokus auf Benefits, Anpassungen bei Remote-Arbeit und inflationsgetriebene Gehaltserhöhungen, die Unternehmen dazu zwingen, ihre Vergütungsstrategien anzupassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Das chilenische Arbeitsrecht gewährt den Arbeitnehmern verschiedene Urlaubsarten, wobei die Mindeststandards im Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind. Der bemerkenswerteste ist der Jahresurlaub, der 15 Arbeitstage bezahlten Urlaub nach einem Jahr Beschäftigung vorsieht. Der Urlaub muss entweder durchgehend oder nach gegenseitigem Einvernehmen aufgeteilt werden, und ungenutzter Urlaub wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt. Arbeitgeber sollten auch die gesetzlichen Feiertage beachten, die mit bezahlten freien Tagen begangen werden; im Jahr 2025 umfassen diese Termine wie den 1. Januar (Neujahr) und den 25. Dezember (Weihnachten).

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Krankheitsurlaub, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen, wobei das Krankengeld ab dem vierten Tag durch die Sozialversicherung subventioniert wird und in der Regel bis zu einem Jahr dauert. Elternzeit umfasst Mutterschaftsurlaub (6 Wochen pränatal, 12 Wochen postnatal sowie optionale Elternzeit), Vaterschaftsurlaub (5 Tage) und Adoptionsurlaub mit ähnlichen Leistungen. Weitere Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Heiratsurlaub, Wahlurlaub und potenzieller Studien- oder Sabbatical-Urlaub können je nach Unternehmenspolitik oder Vereinbarungen gewährt werden.

Chile schreibt umfassende Arbeitnehmerleistungen vor, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung, bezahlten Urlaubstagen (15 Tage/Jahr), Abfindungszahlungen (bis zu 11 Monatsgehältern) und Familienzulagen. Arbeitgeber müssen außerdem jährliche Boni im September und Dezember gewähren, wobei die Kosten typischerweise 25-40 % des Gehalts des Mitarbeiters ausmachen. Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen gewährleisten grundlegenden Arbeiterschutz und die Einhaltung der Arbeitsgesetze.

Neben den gesetzlichen Anforderungen bieten viele Arbeitgeber optionale Leistungen wie ergänzende Kranken-, Lebens-, Zahn- und Sehversicherungen, Essens- und Transportzuschüsse, Bildungsprogramme, Kinderbetreuung und Wellness-Initiativen an, um Talente anzuziehen und zu binden. Das Gesundheitssystem ist dual, mit öffentlichen (Fonasa) und privaten (ISAPRE) Optionen, die oft durch vom Arbeitgeber bereitgestellte private Versicherungen ergänzt werden. Rentenbeiträge sind verpflichtend, wobei die Arbeitnehmer aus mehreren AFP-Anbietern wählen können; freiwillige Beiträge sind ebenfalls üblich.

Arbeitsverträge in Chile sind obligatorische, schriftliche Dokumente, die wichtige Bedingungen wie Identifikation, Arbeitsaufgaben, Arbeitsort, Vergütung, Arbeitszeiten, Vertragsdauer, Leistungen, Kündigungsbedingungen und anwendbare Tarifverträge festlegen. Diese Klauseln gewährleisten die rechtliche Einhaltung und schützen die Rechte beider Parteien. Arbeitgeber müssen alle obligatorischen Klauseln aufnehmen, um den Vertrag zu validieren.

Chile erkennt verschiedene Vertragstypen an, hauptsächlich unbefristete und befristete Vereinbarungen, die jeweils spezifische rechtliche Konsequenzen haben. Eine Probezeit von bis zu 30 Tagen ermöglicht es beiden Parteien, ohne Angabe von Gründen zu kündigen, ohne vorherige Ankündigung. Nach der Probezeit gelten volle Arbeitsrechte, und Vertragsänderungen müssen beiderseitig schriftlich vereinbart werden.

Vertraulichkeitsklauseln sind in der Regel durchsetzbar und schützen Geschäftsgeheimnisse, während Wettbewerbsverbote eingeschränkt sind und Angemessenheit im Umfang, in der Dauer (bis zu 6-12 Monate) und in der Vergütung erfordern. Änderungen und Kündigungen müssen den gesetzlichen Verfahren folgen, wobei schriftliche Vereinbarungen notwendig sind. Ein wichtiger Grund für die Kündigung umfasst schwerwiegende Verstöße, wobei in einigen Fällen Abfindungszahlungen anfallen, während eine freiwillige Kündigung in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung begründet.

Chile hat einen bemerkenswerten Anstieg bei Remote-Arbeit erlebt, angetrieben durch technologischen Fortschritt und sich entwickelnde Mitarbeitserwartungen. Der rechtliche Rahmen, hauptsächlich Gesetz Nr. 21.220, schreibt schriftliche Vereinbarungen vor, definiert Remote-Arbeit und betont die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers wie Bereitstellung von Ausrüstung, Gewährleistung der Sicherheit und Respektierung des Rechts auf Disconnect. Mitarbeitende können Remote-Arbeitsregelungen beantragen, die unter bestimmten Bedingungen rückgängig gemacht werden können.

Arbeitgeber sollten die wichtigsten rechtlichen Verpflichtungen verstehen und flexible Regelungen wie Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Job-Sharing und Teilzeitarbeit in Betracht ziehen, um Talente anzuziehen und zu halten. Diese Optionen erhöhen die Autonomie und Produktivität und stehen im Einklang mit chilenischen Vorschriften.

Diese sich entwickelnde Landschaft erfordert von Arbeitgebern, ihre Richtlinien anzupassen, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und flexible Arbeitsoptionen für einen Wettbewerbsvorteil zu nutzen.

Die Beendigung eines Mitarbeiters in Chile erfordert die strikte Einhaltung der Arbeitsgesetze, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen, Gründe für die Kündigung, Verfahrensschritte und Mitarbeiterschutz. Bei unbefristeten Verträgen ist eine Mindestkündigungsfrist von 30 Tagen verpflichtend, während befristete Verträge in der Regel keine Kündigungsfrist erfordern, es sei denn, sie werden verlängert. Arbeitgeber können wählen, anstelle der Kündigungsfrist ein Monatsgehalt ("meses de aviso") zu zahlen.

Abfindungszahlungen sind fällig, wenn Mitarbeitende mit über einem Jahr Dienst ohne triftigen Grund gekündigt werden, berechnet als ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung, maximal 11 Monate. Kündigungsgründe werden in mit Grund (z.B. Vertragsverletzung, Aufgabe, Fehlverhalten) oder ohne Grund (z.B. wirtschaftliche Notwendigkeiten) unterteilt. Eine ordnungsgemäße Dokumentation, schriftliche Kündigungen und ein unterzeichnetes Settlement ("finiquito"), das von den Behörden bestätigt wird, sind für eine rechtmäßige Kündigung unerlässlich.

Mitarbeitende können Kündigungen innerhalb von 60 Arbeitstagen anfechten, und eine unrechtmäßige Kündigung kann zu Wiedereinstellung oder Entschädigung führen. Arbeitgeber müssen genaue Verfahren befolgen und die ordnungsgemäße Dokumentation aufrechterhalten, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und Strafen zu vermeiden.

Chile hat einen bemerkenswerten Anstieg bei Personen verzeichnet, die sich für Freelancing oder unabhängige Vertragsarbeit entscheiden, was im Einklang mit globalen Trends zu flexiblen Arbeits arrangements steht. Für Unternehmen, die chilenisches Talent beschäftigen, ist das Verständnis des rechtlichen Rahmens unerlässlich, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden. Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und unabhängigen Contractors ist entscheidend, da Arbeitnehmer durch das Arbeitsrecht geschützt sind und Leistungen wie Mindestlohn und Sozialversicherung erhalten, während Contractors durch Zivil- oder Handelsrecht geregelt werden und weniger Verpflichtungen für das Unternehmen bestehen. Eine Fehlklassifizierung kann zu Strafen führen, einschließlich Nachzahlungen und Bußgeldern.

Bei der Beschäftigung von Contractors sollten Unternehmen sicherstellen, dass Servicevereinbarungen klare Regelungen zu Umfang, Bezahlung, Vertraulichkeit, geistigem Eigentum und Beendigung enthalten. Die Rechte am geistigen Eigentum gehen standardmäßig an den Creator, sofern sie nicht ausdrücklich im Vertrag übertragen werden. Contractors müssen ihre Steuerpflichten verwalten, einschließlich einer 13%igen Quellensteuer auf Zahlungen, die bis 2028 auf 17% steigen wird, sowie obligatorischer Beiträge zu Renten- und Gesundheitssystemen. Häufige Branchen, die Contractors nutzen, sind Technologie, kreative Dienstleistungen, Beratung, Bildung und professionelle Dienste, in denen oft spezialisierte Fähigkeiten erforderlich sind.

Unternehmen müssen die gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Klassifizierung, Vertragsgestaltung und Steuerpflichten einhalten, um die Compliance bei der Beschäftigung von Contractors in Chile sicherzustellen.

Chile bietet vielfältige Optionen für Arbeitserlaubnisse, um die Beschäftigung ausländischer Staatsbürger zu erleichtern, wobei der Fokus auf dem Eintritt qualifizierter Arbeitskräfte liegt und die Rechte der Arbeitnehmer geschützt werden. Zu den wichtigsten Visatypen gehören:

Arbeitgeber sollten die Einhaltung der Antragsverfahren sicherstellen, die die Vorlage notwendiger Dokumente wie Arbeitsverträge und Qualifikationsnachweise umfassen. Die Gebühren variieren je nach Visa-Typ, und das Verfahren ist darauf ausgelegt, qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen und gleichzeitig die Arbeitsrechte zu schützen. Das System bietet auch Wege zur dauerhaften Aufenthaltserlaubnis und für dependent visas, wodurch Chile zu einem zugänglichen Ziel für ausländische Fachkräfte wird, die eine langfristige Beschäftigung suchen.