In Kambodscha erkennt das Arbeitsgesetz zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen basierend auf ihrer Dauer an: Befristeter Arbeitsvertrag (FDC) und Unbefristeter Arbeitsvertrag (UDC).

Befristeter Arbeitsvertrag (FDC)

Ein befristeter Arbeitsvertrag (FDC) ist eine Vereinbarung, die ein vorher festgelegtes Enddatum für das Arbeitsverhältnis festlegt. Diese Verträge eignen sich für temporäre Positionen, projektbasierte Arbeiten oder saisonale Bedürfnisse.

• Maximale Dauer: Ein FDC darf insgesamt, einschließlich aller Verlängerungen, zwei Jahre nicht überschreiten.
• Verlängerung: Der Vertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden, solange die Gesamtdauer zwei Jahre nicht überschreitet.
• Beendigung: Eine vorzeitige Beendigung vor dem Ablaufdatum erfordert ein gegenseitiges Einvernehmen oder einen triftigen Grund mit Begründung gemäß Arbeitsrecht, wie z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Die rechtliche Grundlage für diese Informationen ist Artikel 67 des Arbeitsgesetzes von Kambodscha.

Unbefristeter Arbeitsvertrag (UDC)

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (UDC), auch bekannt als unbefristeter Vertrag, ist eine Vereinbarung, die kein festgelegtes Enddatum hat. Dies ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Kambodscha und bietet dem Arbeitnehmer größere Arbeitsplatzsicherheit.

• UDCs bieten eine fortlaufende Beschäftigung, bis sie von einer der Parteien mit den im Arbeitsgesetz festgelegten Kündigungsfristen beendet werden.

Die rechtliche Grundlage für diese Informationen ist Artikel 68 des Arbeitsgesetzes von Kambodscha.

Ein Arbeitsvertrag in Kambodscha sollte sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer klar identifizieren, einschließlich ihrer vollständigen Namen, Adressen und Identifikationsdetails. Er sollte die Art des Vertrags angeben, ob es sich um einen befristeten Vertrag (Fixed-Duration Contract, FDC) oder einen unbefristeten Vertrag (Undetermined-Duration Contract, UDC) handelt, und die Dauer festlegen, falls zutreffend.

Stellenbeschreibung und Arbeitsplatz

Der Vertrag sollte die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers klar definieren. Er sollte auch den primären Arbeitsort angeben, einschließlich Details zu Remote-Arbeitsvereinbarungen, falls zutreffend.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte das Bruttogehalt des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen festlegen. Er sollte alle angebotenen Leistungen detailliert beschreiben, wie z.B. Krankenversicherung, bezahlte Urlaubsansprüche (einschließlich eines Mindestjahresurlaubs von 1 Tag pro Monat), und obligatorische Sozialversicherungsbeiträge.

Arbeitszeiten und Überstunden

Der Vertrag sollte die normalen Arbeitszeiten pro Tag und Woche klar definieren, einschließlich Pausen, wie sie im kambodschanischen Arbeitsrecht festgelegt sind (typischerweise 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche). Er sollte Verfahren und Vergütungssätze für Überstunden festlegen, falls zutreffend (Überstundenvergütung muss mindestens 1,5 Mal des regulären Lohns betragen).

Urlaubsregelungen

Der Vertrag sollte Verfahren für die Beantragung und Gewährung von bezahltem Urlaub festlegen, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, wie gesetzlich vorgeschrieben.

Geistiges Eigentum

Der Vertrag sollte die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung erstellt, regeln.

Kündigungsklauseln

Der Vertrag sollte die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch beide Parteien darlegen, unter Einhaltung des kambodschanischen Arbeitsrechts (z.B. Bereitstellung von Kündigungsfristen). Er sollte etwaige erforderliche Abfindungszahlungen oder Entschädigungen im Falle einer Kündigung festlegen (mit höherer Abfindung bei Kündigung ohne Grund).

Die Probezeit ist eine Testphase in einem kambodschanischen Arbeitsverhältnis. Sie ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung zu bewerten, bevor sie sich auf eine langfristige Vereinbarung einlassen.

Rechtsrahmen

Das Arbeitsgesetz von Kambodscha bildet die Grundlage für Probezeiten in Arbeitsverträgen. Die maximale Dauer variiert je nach Vertragsart:

• Bei befristeten Verträgen (FDCs) darf die Probezeit zwei Monate nicht überschreiten.
• Bei unbefristeten Verträgen (UDCs) beträgt die Standardprobezeit zwei Monate. Unter bestimmten Umständen kann sie jedoch auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Diese Umstände umfassen Positionen, die komplexe technische Fähigkeiten und erhebliche Verantwortung erfordern, oder wenn eine längere Periode als notwendig erachtet wird, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters für die Rolle angemessen zu bewerten.

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber die Probezeit nicht willkürlich über die gesetzlichen Grenzen hinaus verlängern können.

Zwecke der Probezeit

Die Probezeit bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile:

• Aus Sicht des Arbeitgebers ermöglicht sie die Bewertung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Arbeitsmoral des Mitarbeiters, um sicherzustellen, dass er den Anforderungen des Jobs entspricht. Sie hilft auch dabei, die Eignung des Mitarbeiters innerhalb der Unternehmenskultur und der Teamdynamik zu beurteilen.
• Aus Sicht des Arbeitnehmers bietet sie die Möglichkeit, ein tieferes Verständnis der Arbeitsaufgaben und -verantwortlichkeiten zu erlangen. Sie hilft auch dabei festzustellen, ob das Arbeitsumfeld den Erwartungen und Karrierezielen entspricht.

Wichtige Punkte zum Erinnern

Während der Probezeit können beide Parteien den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist im Vergleich zu einem bestätigten Mitarbeiter kündigen. Eine offene Kommunikation über Erwartungen und Bedenken ist für eine erfolgreiche Probezeit entscheidend. Arbeitgeber sollten während der Probezeit angemessene Schulungen, Unterstützung und Feedback bereitstellen, um neuen Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen. Durch die effektive Nutzung der Probezeit können kambodschanische Arbeitgeber fundierte Entscheidungen über die Bestätigung von Mitarbeitern treffen und eine starke Grundlage für erfolgreiche langfristige Arbeitsbeziehungen schaffen.

In Kambodscha können Arbeitsverträge Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, um sensible Unternehmensdaten zu schützen und potenziell den Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter einzuschränken. Es ist jedoch entscheidend, den rechtlichen Kontext dieser Klauseln in Kambodscha zu verstehen.

Vertraulichkeitsklausel

Eine Vertraulichkeitsklausel verhindert, dass Mitarbeiter vertrauliche Geschäftsinformationen an unbefugte Dritte weitergeben. Dies könnte Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Marketingstrategien oder unveröffentlichte Erfindungen umfassen.

Wichtige Punkte:

• Die Vereinbarung sollte ausdrücklich definieren, was als vertrauliche Informationen gilt.
• Die Klausel sollte die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen festlegen, die über die Beschäftigungsdauer hinausgehen kann.
• Im Gegensatz zu einigen Rechtsordnungen regelt das Arbeitsrecht in Kambodscha Vertraulichkeitsklauseln nicht ausdrücklich. Kambodschanische Gerichte werden jedoch wahrscheinlich angemessene Vertraulichkeitsklauseln aufrechterhalten, die legitime Geschäftsinteressen schützen.

Rechtsquelle: Obwohl es Vertraulichkeitsklauseln nicht direkt anspricht, schafft das Arbeitsgesetz von Kambodscha (1997) einen allgemeinen Rahmen für die Pflichten der Arbeitnehmer.

Wettbewerbsverbot

Eine Wettbewerbsverbotsklausel schränkt die Fähigkeit eines Mitarbeiters ein, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen.

Rechtliche Überlegungen in Kambodscha:

• Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln werden Wettbewerbsverbotsklauseln im kambodschanischen Arbeitsrecht nicht ausdrücklich anerkannt oder geregelt.
• Aufgrund dieses Mangels an rechtlichen Präzedenzfällen ist die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten in Kambodscha ungewiss. Gerichte könnten sie als unangemessene Einschränkung des Rechts eines Mitarbeiters auf Arbeit betrachten.

Alternativen zu Wettbewerbsverboten:

• Arbeitgeber können Erwägung ziehen, Nichtabwerbungsklauseln zu verwenden, die Mitarbeiter daran hindern, die Kunden oder Mitarbeiter des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum nach dem Verlassen abzuwerben.
• Klauseln zur Nichtoffenlegung von Know-how können verhindern, dass Mitarbeiter spezifisches Wissen oder Fachwissen, das sie während ihrer Beschäftigung erworben haben, zum Vorteil eines Wettbewerbers nutzen.