In Bhutan erkennt das Arbeitsrahmenwerk zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen an, die jeweils unterschiedliche Merkmale aufweisen.

Unbefristeter Arbeitsvertrag (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Das Hauptmerkmal dieser Vertragsart ist, dass sie eine fortlaufende Beschäftigung ohne ein vorher festgelegtes Enddatum bietet. Die Formalitäten dieses Vertrags können mündlich oder schriftlich sein, aber ein schriftlicher Vertrag wird dringend empfohlen, um Klarheit zu schaffen und Kündigungsbestimmungen festzulegen. Schriftliche Verträge sind besonders wichtig, um Details wie Arbeitsaufgaben, Gehalt und Leistungen festzulegen. Jede Partei kann den Vertrag mit einer ordnungsgemäßen Kündigungsfrist gemäß dem Arbeitsgesetz kündigen (z. B. eine Kündigungsfrist von einem Monat für Arbeitnehmer mit mehr als einem Jahr Betriebszugehörigkeit).

Befristeter Arbeitsvertrag (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Diese Vertragsart bietet eine Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum oder zur Durchführung eines bestimmten Projekts. Die Formalitäten dieses Vertrags müssen schriftlich erfolgen. Das Arbeitsgesetz legt keine Höchstdauer für diese Verträge fest. Allerdings könnten übermäßig lange befristete Verträge vor Gericht angefochten werden, wenn sie als Versuch angesehen werden, Arbeitnehmerrechte im Zusammenhang mit unbefristeten Verträgen zu umgehen.

Zusätzliche Überlegungen

Bhutan fördert die berufliche Ausbildung durch Lehrlingsprogramme. Diese Vereinbarungen, die durch spezifische Vorschriften im Arbeitsgesetz geregelt sind, kombinieren die Ausbildung am Arbeitsplatz mit einer formalen beruflichen Bildung. Obwohl im Arbeitsgesetz nicht ausdrücklich erwähnt, können Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse durch befristete Verträge mit reduzierten Arbeitsstunden etabliert werden.

Arbeitsverträge in Bhutan dienen als Grundlage für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legen die Rechte und Pflichten beider Parteien fest. Ein schriftlicher Vertrag bietet größere Klarheit und Schutz. Hier ist eine Übersicht über wesentliche Klauseln, die berücksichtigt werden sollten:

Wesentliche Vertragsdetails

• Beteiligte Parteien: Identifizieren Sie klar den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer mit ihren vollständigen Namen und Kontaktdaten.
• Vertragsart: Geben Sie an, ob es sich um einen unbefristeten oder befristeten Vertrag handelt, und bei befristeten Verträgen die Dauer und die Möglichkeit der Verlängerung (falls zutreffend).
• Position und Aufgaben: Beschreiben Sie die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers, eine klare Beschreibung seiner Aufgaben und jede hierarchische Aufsicht.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt und Zulagen: Geben Sie den Bruttogehalt, die Zahlungsfrequenz und eventuelle zusätzliche Zulagen oder Boni an.
• Arbeitszeiten: Geben Sie die Standardarbeitszeiten pro Woche oder Tag an, einschließlich etwaiger Überstundenregelungen und -vergütungen, falls zutreffend.
• Urlaubsansprüche: Beschreiben Sie den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und andere Urlaubsformen.

Kündigungsklauseln

• Kündigungsfristen: Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen.
• Abfindung: Für unbefristete Verträge geben Sie etwaige Abfindungsregelungen an, die im Falle einer vom Arbeitgeber initiierten Kündigung (außer bei Fehlverhalten) angeboten werden können.

Zusätzliche Überlegungen (Optional)

• Vertraulichkeitsklausel: Kann aufgenommen werden, um sensible Unternehmensinformationen zu schützen, auf die der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung zugreifen könnte.
• Wettbewerbsverbot: Obwohl die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten in Bhutan nicht ganz klar ist, ist Vorsicht geboten. Es wird empfohlen, solche Klauseln eng zu fassen, um legitime Geschäftsinteressen zu schützen, falls sie aufgenommen werden.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in bhutanischen Arbeitsverträgen und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Eignung während der Anfangsphase der Beschäftigung zu beurteilen. Das Arbeitsgesetz von Bhutan (2007) erlaubt Probezeiten, aber spezifische Details sind im Gesetz nicht ausdrücklich festgelegt.

Wichtige Merkmale

• Rechtlich zulässig: Das Arbeitsgesetz verbietet Probezeiten nicht ausdrücklich. Daher werden sie von Rechtsexperten allgemein als zulässig angesehen.

• Variable Dauer: Das Gesetz selbst schreibt keine feste Dauer für die Probezeit vor. Die Dauer sollte jedoch in einem angemessenen Verhältnis zur spezifischen Position und den Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers stehen.

• Transparenz und Fairness: Es gilt als gute Praxis, die Probezeit im schriftlichen Arbeitsvertrag klar zu definieren. Dies fördert Transparenz und vermeidet Missverständnisse.

Kündigung während der Probezeit

• Verkürzte Kündigungsfristen: Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit kürzeren Kündigungsfristen beenden, verglichen mit den im Arbeitsgesetz festgelegten Standardkündigungsfristen. Die spezifische verkürzte Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

• Fairness bei der Kündigung: Auch während der Probezeit sollte die Kündigung nicht auf diskriminierenden oder unrechtmäßigen Gründen basieren.

Zusätzliche Überlegungen

• Bestätigung der Beschäftigung: Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit geht das Arbeitsverhältnis in die vollen vertraglichen Bedingungen über, wie im Vertrag festgelegt.

• Probezeit & Arbeitnehmerrechte: Die Probezeit sollte die grundlegenden gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers, die im Arbeitsgesetz festgelegt sind, wie Mindestlohn oder Schutz vor unfairem Kündigungspraktiken, nicht beeinträchtigen.

Bhutans rechtlicher Rahmen in Bezug auf Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen entwickelt sich noch. Arbeitgeber, die sensible Informationen und Geschäftsinteressen schützen möchten, können diese Klauseln jedoch mit sorgfältiger Aufmerksamkeit in Betracht ziehen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in Bhutan allgemein akzeptiert und durchsetzbar. Diese Klauseln verbieten es den Mitarbeitern, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers offenzulegen. Dies kann sensible Daten wie Kundenlisten, Geschäftsgeheimnisse und proprietäre Formeln umfassen.

Ein wichtiger Punkt ist die Klarheit der Definition. Die Vertraulichkeitsklausel sollte die spezifischen Arten von Informationen, die als vertraulich gelten, klar definieren. Vage Definitionen können die Durchsetzbarkeit der Klausel schwächen. Durch die klare Darlegung dessen, was als vertrauliche Informationen gilt, können Arbeitgeber eine stärkere Grundlage für die Durchsetzung von Vertraulichkeitsvereinbarungen schaffen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln in Bhutan ist im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln weniger sicher. Das Arbeitsgesetz (2007) behandelt Wettbewerbsverbotsklauseln nicht ausdrücklich, und es gibt nur begrenzte Rechtsprechung, um klare Richtlinien zu etablieren.

Vorsicht ist geboten aufgrund potenzieller Konflikte mit den Rechten der Arbeitnehmer. Bhutans Arbeitsgesetze priorisieren das Recht eines Arbeitnehmers, seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Eine Wettbewerbsverbotsklausel, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, zukünftige Beschäftigung in seinem Bereich zu finden, übermäßig einschränkt, könnte von den Gerichten als unangemessen und undurchsetzbar angesehen werden.

Es könnte jedoch einen gewissen Spielraum geben. Wenn ein Arbeitgeber ein legitimes geschäftliches Bedürfnis hat, hochsensible Informationen zu schützen oder die Abwerbung von Kunden durch einen ausscheidenden leitenden Mitarbeiter mit wichtigen Kundenbeziehungen zu verhindern, könnte eine eng gefasste Wettbewerbsverbotsklausel für einen angemessenen Zeitraum als durchsetzbar angesehen werden.

Ein wichtiger Vorbehalt ist, dass die Konsultation mit einem Rechtsberater, der mit dem bhutanischen Arbeitsrecht vertraut ist, entscheidend ist, wenn Wettbewerbsverbotsklauseln in Betracht gezogen werden. Sie können zu den spezifischen Umständen beraten und eine Klausel entwerfen, die die höchste Durchsetzbarkeit hat, unter Berücksichtigung der sich entwickelnden Rechtslage.