Bhutan

In Bhutan regelt das Arbeitsgesetz von 2007 die Mindestkündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Mindestkündigungsfrist

Das Gesetz schreibt eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat vor, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einzuhalten ist, wenn sie den Vertrag kündigen möchten.

Ausnahmen

Für Pädagogen, wie Dozenten und Lehrer, gilt eine längere Kündigungsfrist von drei Monaten.

Kündigungsfrist in Arbeitsverträgen

Das Gesetz erlaubt es, in Arbeitsverträgen eine Kündigungsfrist festzulegen. Diese Frist darf jedoch nicht kürzer sein als die gesetzlich vorgeschriebene Mindestfrist von einem Monat. Wenn der Arbeitsvertrag nicht schriftlich festgehalten ist oder keine Kündigungsfrist angibt, gilt automatisch die Mindestfrist von einem Monat.

Folgen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Eine Partei, die die erforderliche Kündigungsfrist nicht einhält, ist verpflichtet, die andere Partei mit ihrem Grundgehalt für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist zu entschädigen.

In Bhutan fallen Abfindungszahlungen typischerweise unter die Kategorie der Gratifikationsleistungen. Ein Arbeitnehmer wird unter bestimmten Bedingungen, wie im Arbeits- und Beschäftigungsgesetz von Bhutan 2007 beschrieben, für diese Leistungen berechtigt.

Anspruchsvoraussetzungen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gratifikationszahlungen bei Pensionierung aufgrund des Erreichens des Rentenalters. Zusätzlich qualifizieren sich Arbeitnehmer, die nach mindestens 5 Jahren ununterbrochener Dienstzeit kündigen, ebenfalls für Gratifikationszahlungen.

Berechnung der Gratifikation

Die Berechnung der Gratifikation in Bhutan basiert auf der folgenden Formel: Letztes Grundgehalt x Abgeschlossene Dienstjahre. Für jedes abgeschlossene Dienstjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Monatsgehalt seines letzten Grundgehalts.

Beispiel

Zum Beispiel würde ein Arbeitnehmer mit 10 Dienstjahren und einem letzten Grundgehalt von BTN 20.000 eine Gratifikation von 20.000 (Grundgehalt) x 10 (Dienstjahre) = BTN 200.000 erhalten.

Wichtige Hinweise

Es ist wichtig zu beachten, dass Gratifikationszahlungen sich von anderen Leistungen wie dem Vorsorgefonds oder Rentensystemen unterscheiden. Außerdem dürfen Arbeitgeber die Gratifikationszahlung nicht länger als einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückhalten.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in mehrere Typen kategorisiert werden:

• Freiwillige Kündigung: Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter die Kündigung einleitet, indem er gemäß seinem Vertrag oder den relevanten Vorschriften eine Kündigungsfrist einhält.
• Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen: Dies ist der Fall, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter übereinkommen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
• Kündigung aus wichtigem Grund: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aufgrund von Gründen wie Fehlverhalten, schlechter Leistung oder Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien kündigt.
• Kündigung aufgrund von Redundanz: Dies ist der Fall, wenn die Position des Mitarbeiters aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund von Umstrukturierungen wegfällt.

Richtlinien für die Kündigung

Das Arbeits- und Beschäftigungsgesetz von Bhutan 2007 bietet Richtlinien für Arbeitgeber, die bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zu befolgen sind.

Kündigung aus wichtigem Grund

• Schwerwiegendes Fehlverhalten: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist oder Zahlung bei schwerwiegendem Fehlverhalten gemäß Abschnitt 87 des Arbeits- und Beschäftigungsgesetzes kündigen. Dies umfasst Betrug, Diebstahl, regelmäßiges Fehlen usw. Der Arbeitgeber muss eine gründliche Untersuchung durchführen, um das Fehlverhalten festzustellen.
• Andere gerechtfertigte Gründe: Eine Kündigung kann aus anderen berechtigten Gründen (schlechte Leistung usw.) erfolgen. Arbeitgeber müssen einen fairen Prozess einhalten:
  • Dokumentierte Verwarnungen und Möglichkeiten zur Verbesserung
  • Eine Gelegenheit für den Mitarbeiter, sich zu verteidigen

Kündigungsverfahren

1. Dokumentation: Bereiten Sie ein formelles Kündigungsschreiben vor, in dem der Kündigungsgrund, das Wirksamkeitsdatum, Details zur Kündigungsfrist/Zahlung anstelle der Kündigungsfrist und Anweisungen zur Rückgabe von Firmeneigentum aufgeführt sind.
2. Gespräch mit dem Mitarbeiter: Führen Sie ein privates Gespräch, um die Kündigungsnachricht zu übermitteln. Erklären Sie klar und respektvoll und geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Fragen zu stellen.
3. Abschlussdokumente: Vervollständigen Sie die notwendigen Unterlagen, einschließlich der Berechnung der Endvergütung, Freigabeformulare und aller relevanten Dokumente, die gesetzlich vorgeschrieben sind.

Wichtige Überlegungen

• Unternehmensrichtlinien: Halten Sie sich an spezifische Kündigungsverfahren, die in den internen Richtlinien Ihres Unternehmens festgelegt sind.