Employer of Record in Australien

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Organisation von Drittanbietern, die rechtlich Arbeitnehmer im Auftrag eines anderen Unternehmens beschäftigt. Das bedeutet, dass der EOR die Verantwortung für alle formalen Beschäftigungsaufgaben übernimmt, einschließlich der Gehaltsabrechnung, der Verwaltung von Leistungen, der Handhabung von Steuerabzügen und -meldungen sowie der Sicherstellung der vollständigen Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Vorschriften. Das Kundenunternehmen behält die Kontrolle über die tägliche Arbeit und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters, während der EOR die administrativen und rechtlichen Aspekte der Beschäftigung verwaltet.

Wie ein EOR in Australien funktioniert

Der Betrieb als ein EOR in Australien beinhaltet die Navigation durch den spezifischen Beschäftigungsrahmen des Landes, der hauptsächlich durch den Fair Work Act 2009 geregelt wird. Ein australischer EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Personal und verwaltet Arbeitsverträge, die den National Employment Standards (NES) und geltenden Tarifverträgen oder Unternehmensvereinbarungen entsprechen. Sie kümmern sich um die Komplexitäten der australischen Gehaltsabrechnung, einschließlich Pay As You Go (PAYG) Steuerabzug, Superannuation-Beiträge (obligatorische Altersvorsorge) und die Bearbeitung von Urlaubsansprüchen wie Jahresurlaub, persönlicher Urlaub und Langzeiturlaub. Der EOR stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken den australischen Standards für Arbeitsschutz und Anti-Diskriminierungsgesetze entsprechen, wodurch Compliance-Risiken für Ihr Unternehmen minimiert werden.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Australien

Für Unternehmen, die in Australien expandieren oder Talente einstellen möchten, ohne eine lokale Rechtseinheit zu gründen, bietet die Zusammenarbeit mit einem EOR erhebliche Vorteile. Es eliminiert die Notwendigkeit kostspieliger und zeitaufwändiger Registrierungsprozesse und ermöglicht einen schnellen Markteintritt. Ein EOR bringt Fachwissen in Australiens komplexem Arbeitsrecht und Steuersystem mit und stellt sicher, dass Ihre Belegschaft ab dem ersten Tag rechtskonform beschäftigt wird. Dazu gehört die korrekte Klassifizierung der Mitarbeiter, die Einhaltung der Mindestlohnbestimmungen, die Verwaltung von Kündigungsprozessen nach australischem Recht sowie die Handhabung aller gesetzlichen Beiträge und Meldungen. Durch die Nutzung eines EOR können Unternehmen sich auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren und gleichzeitig ihr Team in Australien aufbauen – frei von administrativen Belastungen und rechtlichen Risiken, die mit direkter Beschäftigung in einer ausländischen Jurisdiktion verbunden sind.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Australien umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Australien gewährleistet.

Die Rekrutierung in Australien im Jahr 2025 erfordert ein Verständnis des dynamischen Arbeitsmarktes, der wichtigsten Branchen und Talentpools. Branchen mit hoher Nachfrage sind Gesundheitswesen, Technologie (Cybersecurity, Data Science, Cloud Computing), erneuerbare Energien und Bauwesen. Der Wettbewerb um qualifizierte Kandidaten ist intensiv, insbesondere in den großen Städten. Eine effektive Rekrutierung umfasst einen Multi-Channel-Ansatz unter Nutzung von Online-Jobbörsen, professionellen Netzwerken und Recruitment-Agenturen. Unternehmen sollten auf klare Kommunikation, wettbewerbsfähige Vergütung und eine positive Kandidatenerfahrung setzen.

Herausforderungen bestehen in Fachkräftemangel, der Navigation durch das australische Arbeitsrecht sowie der Gewinnung von Talenten für regionale Gebiete. Lösungen umfassen den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, das Angebot wettbewerbsfähiger Pakete, die Optimierung des Bewerbungsprozesses und die Zusammenarbeit mit lokalen Experten oder einem Employer of Record (EOR) für Compliance und Markteinblicke. Der Rekrutierungsprozess beinhaltet die Festlegung der Rollenanforderungen, die Schaltung von Stellenanzeigen, die Überprüfung der Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Referenzprüfungen.

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Arbeitgeber in Australien müssen mehrere wichtige Steuerpflichten erfüllen, einschließlich der Zahlung von Superannuation-Beiträgen in Höhe von 11,5 % der berechtigten Arbeitnehmerverdienste (Rate 2025) und der Einhaltung der bundesstaatlichen Lohnsteuer, die je nach Region variiert. Zum Beispiel hat NSW eine Lohnsteuer von etwa 5,45 % mit einem Schwellenwert von 1,2 Millionen Dollar jährlich, während Victoria eine Rate von etwa 4,85 % mit einem Schwellenwert von 700.000 Dollar hat. Arbeitgeber sind außerdem verantwortlich für die Einbehaltung der Einkommensteuer via PAYG, basierend auf dem Einkommen und den Umständen der Arbeitnehmer, und für die regelmäßige Überweisung dieser Beträge an die ATO.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, eine TFN vorzulegen, um eine korrekte Steuerabzug zu ermöglichen, und können Abzüge im Zusammenhang mit Arbeitssausgaben, Super-Beiträgen, Spenden und Kosten für Investment-Immobilien geltend machen. Die Einkommensteuersätze für Einwohner im Jahr 2024-2025 reichen von null bis 45 % für Einkommen über 180.000 $, zuzüglich eines 2 % Medicare-Beitrags. Arbeitgeber müssen Fristen für die Berichterstattung einhalten, einschließlich vierteljährlicher Superannuation-Beiträge, Lohnsteueranmeldungen und der jährlichen Bereitstellung von Einkommensnachweisen, während Arbeitnehmer ihre Steuererklärungen bis zum 31. Oktober einreichen sollten.

Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen stehen vor zusätzlichen Überlegungen, wie dem Residency-Status, der Auswirkungen auf Steuerpflichten hat, der Beantragung einer TFN sowie der Einhaltung von Regeln zur Einbehaltung und Transferpreisgestaltung. Ausländische Einheiten mit einer dauerhaften Betriebsstätte können australische Steuerpflichten haben, und Quellensteuern gelten für bestimmte Zahlungen an Nicht-Residente. Eine genaue Buchführung und professionelle Beratung werden empfohlen, um die Einhaltung sicherzustellen und steuerliche Ergebnisse zu optimieren.

Australiens nationale Beschäftigungsstandards (NES) legen Mindesturlaubsansprüche fest, einschließlich Jahresurlaub, gesetzlicher Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit, um grundlegende Arbeitsrechte sicherzustellen. Arbeitgeber sollten sich auch über branchenspezifische Vereinbarungen informieren, die zusätzliche Vorteile bieten können.

Für den Jahresurlaub haben Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, wobei Schichtarbeiter möglicherweise fünf Wochen erhalten. Der Urlaub wird fortlaufend angesammelt und kann entweder ausgezahlt oder im Voraus mit gegenseitigem Einvernehmen genommen werden. Gesetzliche Feiertage variieren je nach Bundesstaat, umfassen jedoch in der Regel wichtige Termine wie Neujahr, Australia Day und Weihnachten, wobei die Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub oder Ersatzregelungen haben. Arbeitnehmer sammeln jährlich mindestens 10 Tage bezahlten Krankheitsurlaub, unterstützt durch ärztliche Nachweise, falls erforderlich. Elternzeit bietet bis zu 12 Monate unbezahlte Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Adoptionsurlaub, wobei durch staatliche Programme bis zu 20 Wochen bezahlte Elternzeit für berechtigte Arbeitnehmer verfügbar sind. Weitere Urlaubsarten umfassen Trauerurlaub, Langzeitdienstzeit, Gemeindedienst und Studienurlaub, mit spezifischen Anspruchsvoraussetzungen und unterschiedlichen Regelungen.

Australische Arbeitgeber müssen obligatorische Leistungen wie Superannuation (Beitragssatz von 12 % im Jahr 2025), bezahlten Jahresurlaub (4 Wochen), Krankheitsurlaub (10 Tage), unbezahlten Elternurlaub, Feiertage und Langzeitdiensturlaub bereitstellen. Diese gesetzlichen Anforderungen sind wesentlich für die Einhaltung der Vorschriften und bilden die Grundlage der Arbeitnehmeransprüche. Arbeitgeber sollten genaue Aufzeichnungen führen und sich über relevante Gesetzgebungen, einschließlich des Fair Work Act und der Landesgesetze, auf dem Laufenden halten.

Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus verbessern viele Organisationen ihre Leistungen durch Optionen wie private Krankenversicherung, Lebens- und Einkommensschutzversicherungen, flexible Arbeitsregelungen und Programme zur beruflichen Weiterentwicklung. Große Unternehmen bieten in der Regel umfassende Pakete an, einschließlich Gesundheitszuschüssen und Wellness-Initiativen, während KMUs und Start-ups sich auf Kernleistungen wie Superannuation und grundlegende Urlaubsansprüche konzentrieren. Die Kosten dieser Leistungen variieren, sind jedoch entscheidend, um Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt zu gewinnen und zu halten.

Australiens Arbeitsgesetze, die hauptsächlich durch das Fair Work Act 2009 geregelt werden, bieten umfassenden Schutz für Arbeitnehmer, einschließlich fairer Behandlung, sicherer Bedingungen und Streitbeilegungsmöglichkeiten. Zu den wichtigsten Standards gehören die National Employment Standards (NES), die Mindestansprüche festlegen, wie maximale Wochenstunden (38 Stunden plus angemessene zusätzliche Stunden), bezahlter Jahresurlaub (4 Wochen, plus extra für Schichtarbeiter), persönliche/Betreuungsurlaub, Elternurlaub, Feiertage und Kündigungsfristen.

Kündigungsschutz erfordert, dass Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung basierend auf der Dauer der Beschäftigung ausstellen, mit zusätzlicher Frist für Arbeitnehmer über 45 Jahre mit ≥2 Jahren Betriebszugehörigkeit. Gründe für eine Kündigung umfassen echte Redundanz, schwerwiegendes Fehlverhalten und unbefriedigende Leistung, wobei unrechtmäßige Kündigungsklagen vom Fair Work Commission (FWC) behandelt werden. Arbeitnehmer können bei ungerechtfertigter Kündigung eine Wiedereinstellung oder Entschädigung verlangen.

Australien setzt strenge Anti-Diskriminierungsgesetze durch, die Attribute wie Alter, Geschlecht, Rasse, Behinderung, Religion und andere schützen, wobei Beschwerden von der Australian Human Rights Commission verwaltet werden. Arbeitgeber müssen die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz durch Risikomanagement, Schulungen und Konsultationen gewährleisten, wobei die Durchsetzung durch staatliche und territoriale Behörden erfolgt. Streitbeilegungen umfassen interne Verfahren, die FWC, den Fair Work Ombudsman und Gerichte bei Bedarf.

Beschäftigungsverträge in Australien definieren die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, geregelt durch das Fair Work Act 2009 und die National Employment Standards (NES). Die NES bietet ein Mindestschutznetz von 11 Ansprüchen, einschließlich Arbeitsstunden, Urlaub, Elternrechte, Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen, die für alle Arbeitnehmer im nationalen System gelten.

Es gibt verschiedene Vertragstypen:

Beschäftigungsverträge sollten wichtige Klauseln enthalten, wie Jobtitel, Startdatum, Gehalt, Stunden, Standort, Urlaub, Superannuation, Kündigungsfrist, Vertraulichkeit und Verhaltensstandards, um die Einhaltung der Vorschriften und Klarheit zu gewährleisten.

Remote-Arbeit in Australien wird immer üblicher, mit rechtlichen Rahmenbedingungen, die Arbeitnehmerrechte und Arbeitgeberpflichten gewährleisten. Nach dem Fair Work Act 2009 können Arbeitnehmer flexible Arbeitsregelungen beantragen, die Arbeitgeber ernsthaft prüfen müssen, und nur aus triftigen geschäftlichen Gründen ablehnen dürfen. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes, die faire Behandlung der Mitarbeiter sowie die Sicherstellung von Kommunikation und rechtlicher Konformität, einschließlich der Einhaltung des Work Health and Safety (WHS) Act und der National Employment Standards (NES).

Flexible Arbeitsmöglichkeiten umfassen Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing und Teilzeitstellen. Eine effektive Umsetzung erfordert klare Richtlinien, Kommunikation, Schulungen und regelmäßige Überprüfungen. Datensicherheit ist entscheidend, mit Anforderungen an sichere Datenspeicherung, Pläne zur Reaktion bei Verstößen, Mitarbeiterschulungen und Überwachungssysteme. Geräte- und Spesenrichtlinien sollten die vom Unternehmen bereitgestellten Werkzeuge, Erstattungsverfahren und Zuschüsse für die Einrichtung des Home Office festlegen. Eine zuverlässige technologische Infrastruktur—Hochgeschwindigkeitsinternet, Kollaborationstools, sichere Fernzugriffe und technischer Support—ist wesentlich für die Produktivität.

Australien bietet wettbewerbsfähige Gehälter in verschiedenen Branchen, wobei große Städte wie Sydney und Melbourne aufgrund höherer Lebenshaltungskosten höhere Löhne verlangen. Wichtige Gehaltsbereiche sind unter anderem AUD 90.000–160.000 für Software Engineers und AUD 150.000–300.000 für Allgemeinmediziner. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung von Vergütungspaketen branchenspezifische Benchmarks und Erfahrungsniveaus berücksichtigen.

Rechtliche Vorgaben schreiben Mindestlöhne vor, wobei der nationale Mindestlohn für 2025 bei etwa AUD 23,20/Stunde oder AUD 882,80/Woche liegt. Viele Branchen haben tariflich festgelegte Löhne, die diesen Mindestlohn übersteigen, geregelt durch das Fair Work Act. Arbeitgeber müssen die Einhaltung dieser Standards sicherstellen, einschließlich Mindestvergütung und Ansprüche.

Zusätzliche Vergütungsbestandteile wie Leistungsboni, Einstiegsboni und Bindungsboni sowie Zulagen für Reisen, Werkzeuge, Uniformen und Remote-Arbeit sind üblich. Der typische Lohnabrechnungszyklus ist zweiwöchentlich, mit Gehaltszahlungen per EFT und detaillierten Gehaltsabrechnungen. Arbeitgeber tragen außerdem 11,5 % des Einkommens der Mitarbeitenden zur Superannuation bei, um die Altersvorsorge zu unterstützen.

Gehaltstrends werden durch Fachkräftemangel, Inflation, Wirtschaftswachstum, Remote-Arbeit und politische Änderungen beeinflusst, weshalb eine kontinuierliche Marktbeobachtung für die Wettbewerbsfähigkeit notwendig ist.

In Australien muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Fair Work Act 2009 einhalten, der spezifische Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und Verfahrensfairness vorschreibt. Die Kündigungsfristen variieren je nach Dauer der Beschäftigung und reichen von 1 Woche bei weniger als einem Jahr bis zu 4 Wochen bei über fünf Jahren, mit einer zusätzlichen Woche für Mitarbeitende über 45 Jahre mit mindestens zwei Jahren Betriebszugehörigkeit. Arbeitgeber können eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist leisten und müssen die vertraglichen oder tariflichen Vereinbarungen einhalten, wenn diese längere Fristen vorsehen. Eine Kündigung wegen schwerwiegendem Fehlverhalten erfordert keine Kündigungsfrist.

Abfindungszahlungen gelten hauptsächlich bei betriebsbedingten Kündigungen, wobei die Ansprüche mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigen, von keinen bei weniger als einem Jahr bis zu 12 Wochen Gehalt bei über 10 Jahren. Kleine Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitenden sind in der Regel ausgenommen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss echt sein, und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten können die Abfindungsverpflichtungen aufheben. Kündigungsgründe sind unter anderem aus wichtigem Grund (schwerwiegendes Fehlverhalten) und ohne Grund (betriebsbedingte Kündigung oder schlechte Leistung), wobei Verfahrensfairness – wie Konsultation, Dokumentation und Gelegenheit zur Stellungnahme – für rechtmäßige Kündigungen unerlässlich ist.

Mitarbeitende sind vor ungerechtfertigter Kündigung, Diskriminierung und unrechtmäßiger Beendigung geschützt. Ansprüche können bei der Fair Work Commission geltend gemacht werden, die eine Wiedereinstellung oder Entschädigung (begrenzt auf sechs Monate Gehalt) anordnen kann. Arbeitgeber müssen faire Verfahren einhalten, einschließlich ordnungsgemäßer Kündigungsfristen, Konsultation, Dokumentation und der Möglichkeit für Mitarbeitende, sich zu äußern, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

Australiens unabhängige Arbeitskräfte wachsen, wobei viele sich für Freelancing oder independent contracting anstelle einer traditionellen Beschäftigung entscheiden. Dieser Trend bietet Flexibilität, erfordert jedoch auch, dass Unternehmen rechtliche und Compliance-Komplexitäten navigieren. Die korrekte Klassifizierung von Arbeitskräften als Arbeitnehmer oder Contractors ist entscheidend, da sie Verpflichtungen wie Lohnsteuer, Superannuation und Versicherung beeinflusst. Eine Fehlklassifizierung kann zu erheblichen Strafen führen. Der Multi-Faktor-Test, den australische Gerichte verwenden, prüft Kontrolle, Integration, Risiko und andere Faktoren, um die Natur der Beziehung zu bestimmen.

Ein klarer, gut ausgearbeiteter Vertrag ist unerlässlich für die Beschäftigung von Contractors, in dem Dienstleistungen, Zahlungsbedingungen, IP-Rechte und Kündigungsbedingungen festgelegt sind. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Verträge die beabsichtigte Beziehung widerspiegeln und mit australischem Recht übereinstimmen. Das von Contractors geschaffene geistige Eigentum gehört in der Regel ihnen, es sei denn, ein Vertrag sieht etwas anderes vor. Daher sollten Unternehmen Klauseln aufnehmen, die IP-Rechte zuweisen, um Nutzungseinschränkungen zu vermeiden.

Contractors verwalten ihre eigenen Steuern und Versicherungen, benötigen eine ABN und möglicherweise eine GST-Registrierung. Sie zahlen Einkommensteuer über das PAYG-System und kümmern sich in der Regel selbst um Versicherungsbedarf wie Haftpflicht- und Berufshaftpflichtversicherung. Gängige Branchen für Contractors sind IT, kreative Dienstleistungen, Marketing und Bauwesen, in denen flexible, spezialisierte Fähigkeiten gefragt sind.

Australiens Einwanderungssystem bietet verschiedene Arbeitser visas an, um qualifizierte und internationale Arbeitskräfte anzuziehen, die für Geschäftsexpansion und Talentakquise unerlässlich sind. Zu den wichtigsten Visakategorien gehören die Temporary Skill Shortage (Subclass 482), die kurzfristige, mittelfristige und Arbeitsvertrags-Streams umfasst; dauerhafte Optionen wie die Skilled Independent (Subclass 189), Nominated (Subclass 190), Employer Nomination Scheme (Subclass 186) und Regional Sponsored Migration Scheme (Subclass 187); sowie Working Holiday visas (Subclasses 417 und 462) für junge Reisende. Arbeitgeber profitieren davon, diese Kategorien zu verstehen, um geeignete Kandidaten effizient zu sponsern oder zu nominieren.

Die Antragsanforderungen umfassen in der Regel die Berufstätigkeit auf einer relevanten Skilled-Liste, eine positive Skills Assessment, Englischkenntnisse, Sponsoring (falls erforderlich), Gesundheits- und Charakterüberprüfungen sowie die Einreichung unterstützender Dokumente. Der Prozess beinhaltet die Bewertung der Eignung, Biometrics, mögliche Interviews und die Bezahlung der Gebühren. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Visa-Subclasses zusammen:

Arbeitgeber sollten die aktuellen Kriterien und Verfahren des Department of Home Affairs konsultieren, da sich die Anforderungen ändern können.