Permanent employment bezieht sich auf eine Situation, in der ein Mitarbeiter eine unbefristete Position mit regelmäßigen Arbeitszeiten und ohne festgelegtes Enddatum hat. Diese Art der Beschäftigung kann entweder in Vollzeit oder Teilzeit erfolgen.

Vollzeitbeschäftigung

Vollzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel 38 Stunden pro Woche und haben Anspruch auf bezahlten Urlaub, Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen, wenn die Position überflüssig wird.

Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigte arbeiten regelmäßig und vorhersehbar weniger als 38 Stunden pro Woche. Sie erhalten ebenfalls Leistungen auf Pro-rata-Basis im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten.

Gelegenheitsbeschäftigung

Gelegenheitsbeschäftigung zeichnet sich dadurch aus, dass keine garantierten Arbeitsstunden auf regelmäßiger Basis vorhanden sind. Gelegenheitsbeschäftigte erhalten keinen bezahlten Urlaub, aber einen höheren Stundenlohn (Gelegenheitszuschlag) als Ausgleich. Arbeitgeber müssen keine Kündigungsfrist einhalten, wenn eine Gelegenheitsarbeit endet.

Befristete Vertragsbeschäftigung

Diese Art der Beschäftigung gilt für einen bestimmten Zeitraum oder zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe. Der Vertrag gibt die Dauer der Beschäftigung an. Kündigungsfristen gelten und Abfindungszahlungen können erforderlich sein. Es gibt zwei Haupttypen befristeter Verträge:

• Befristet: Es gibt ein festgelegtes Enddatum.
• Maximaldauer: Kein festgelegtes Enddatum, aber eine maximale Dauer, nach der die Position unbefristet wird.

Tarifverträge

Tarifverträge sind rechtliche Dokumente, die die Mindestlohnsätze und Arbeitsbedingungen für bestimmte Branchen oder Berufe festlegen. Sie gelten in Verbindung mit anderen Arbeitsverträgen und den nationalen Beschäftigungsstandards.

Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen sind kollektive Vereinbarungen, die zwischen einem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitnehmern ausgehandelt werden und die Arbeitsbedingungen festlegen. Diese Bedingungen müssen besser sein als die Mindestanforderungen, die in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt sind.

Selbständige Auftragnehmer

Selbständige Auftragnehmer sind keine Arbeitnehmer. Sie sind selbstständig und führen ihr eigenes Geschäft, indem sie Verträge mit anderen Unternehmen abschließen, um Dienstleistungen zu erbringen. Sie kontrollieren ihre eigene Arbeit und erhalten nicht die gleichen Ansprüche und Schutzmaßnahmen wie Arbeitnehmer.

Identität der Parteien

Arbeitgeber- und Arbeitnehmerdaten umfassen vollständige rechtliche Namen und Adressen.

Beginn und Art der Beschäftigung

Die Vereinbarung sollte das offizielle Startdatum und die Art der Beschäftigung angeben, wie z.B. unbefristet (Vollzeit oder Teilzeit), befristet, gelegentlich oder andere.

Position und Verantwortlichkeiten

Die Berufsbezeichnung, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Berichtslinie sollten klar definiert sein.

Vergütung

Die Vereinbarung sollte das Grundgehalt, die Altersvorsorge, Zulagen, Überstundensätze und Leistungsprämien detailliert aufführen. Die Altersvorsorge muss den Mindestanforderungen von 10,5% der Altersvorsorgegarantie entsprechen.

Arbeitszeiten

Normale und geplante Arbeitszeiten sollten spezifiziert werden.

Urlaubsansprüche

Urlaubsansprüche sollten im Einklang mit den National Employment Standards (NES) und den anwendbaren Tarifverträgen stehen. Dazu gehören Jahresurlaub, persönliche/Betreuungstage und andere Arten von Urlaub wie Mitgefühl- und Langzeiturlaub.

Geistiges Eigentum

Die Vereinbarung sollte festlegen, dass alle arbeitsbezogenen geistigen Eigentumsrechte, die vom Arbeitnehmer geschaffen werden, dem Arbeitgeber gehören. Der Arbeitnehmer sollte alle Rechte an geschaffenem geistigen Eigentum formell an den Arbeitgeber abtreten.

Kündigung

Die Vereinbarung sollte die erforderlichen Kündigungsfristen für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung spezifizieren. Sie sollte auch Umstände definieren, unter denen die Beschäftigung sofort ohne Kündigung beendet werden kann.

Wettbewerbsverbot

Jegliche Einschränkungen für den Arbeitnehmer, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Wettbewerber zu arbeiten, Kunden abzuwerben usw., sollten definiert werden. Diese Klauseln müssen vernünftig sein, um durchsetzbar zu sein.

Streitbeilegung

Die Vereinbarung sollte den Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten oder Beschwerden intern vor externen rechtlichen Verfahren darlegen.

Anwendbares Recht

Die Vereinbarung sollte angeben, welche Gesetze des Bundesstaates oder Territoriums gelten.

Alle Klauseln müssen dem Fair Work Act 2009, den National Employment Standards und allen relevanten Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen entsprechen.

Eine Probezeit ist ein Probezeitraum zu Beginn eines neuen Jobs. Sie ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung der Arbeitsbeziehung zu beurteilen. Obwohl das australische Arbeitsrecht sie nicht speziell definiert, sind sie gängige Praxis.

Wichtige Aspekte der Probezeiten in Australien

Der Hauptzweck der Probezeit besteht darin, die Fähigkeiten, Leistung und allgemeine Eignung des Mitarbeiters für die Unternehmenskultur und die Arbeitsanforderungen zu bewerten. Sie ermöglicht es auch dem Mitarbeiter festzustellen, ob die Rolle und das Unternehmen seinen Erwartungen und Karrierezielen entsprechen.

Probezeiten in Australien dauern in der Regel zwischen 3-6 Monaten, obwohl Verlängerungen bis zu 12 Monaten für höhere Positionen gelten können. Die genaue Dauer sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer in der Regel das Recht, das Arbeitsverhältnis mit kürzeren Kündigungsfristen zu beenden, als dies nach dieser Zeit der Fall wäre. Spezifische Bedingungen sind im Arbeitsvertrag zu finden.

Das Fair Work Act 2009 deckt die Probezeit nicht explizit ab, bietet jedoch einen Rahmen für Beschäftigungsstandards und das Recht auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

Beste Praktiken während einer Probezeit

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die Arbeitsaufgaben und Leistungsstandards von Anfang an definieren. Sie sollten dem Mitarbeiter während der gesamten Zeit konstruktives Feedback geben und Aufzeichnungen über Bewertungen und Feedback-Gespräche führen. Bewertungen sollten auf arbeitsbezogenen Kriterien basieren und Vorurteile vermeiden.

Für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten Eigeninitiative und Lernbereitschaft zeigen. Sie sollten Klarheit über die Erwartungen an die Arbeit oder Unternehmensverfahren suchen, aktiv zuhören und Feedback annehmen und prüfen, ob die Position und das Unternehmen gut zu ihnen passen.

Bedeutung des Arbeitsvertrags

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag klar definiert sein, einschließlich der Dauer, Leistungserwartungen, Kündigungsverfahren und etwaiger Abweichungen von den Beschäftigungsbedingungen.

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die sensiblen und proprietären Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Geschäftspläne, Kundenlisten oder Finanzdaten. Von den Mitarbeitern wird allgemein erwartet, dass sie die Vertraulichkeit der während ihrer Beschäftigung erlangten Informationen wahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt jedoch Grenzen dafür, welche Informationen legitim geschützt werden können. Häufige Beispiele für geschützte Informationen sind Geschäftsgeheimnisse, Kundeninformationen, geistiges Eigentum und sensible Geschäftsstrategien.

Wettbewerbsverbotsklauseln schränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters ein, für einen Konkurrenten zu arbeiten, ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen oder Kunden oder ehemalige Kollegen für einen definierten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwerben. In Australien gehen Gerichte mit Vorsicht an Wettbewerbsverbotsklauseln heran. Um durchsetzbar zu sein, muss eine Wettbewerbsverbotsklausel ein legitimes Geschäftsinteresse schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, vertrauliche Informationen oder wichtige Kundenbeziehungen. Darüber hinaus müssen die Beschränkungen hinsichtlich Zeit, geografischem Gebiet und dem Umfang der verbotenen Aktivitäten nicht weiter gehen als vernünftigerweise erforderlich, um die Interessen des Arbeitgebers zu schützen.

Wichtige Überlegungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln spezifisch für die Rolle und die zu schützenden legitimen Geschäftsinteressen formulieren. Zu weit gefasste Beschränkungen sollten vermieden werden. Klauseln sollten regelmäßig aktualisiert werden, um Änderungen im Unternehmen und der Rolle des Mitarbeiters widerzuspiegeln. Arbeitgeber sollten den Mitarbeitern zusätzliche Vergütungen oder Leistungen im Austausch für das Unterzeichnen von Vereinbarungen mit restriktiven Klauseln bieten. Es ist auch ratsam, einen Arbeitsrechtler zu konsultieren, wenn Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln formuliert oder durchgesetzt werden, um sicherzustellen, dass sie vernünftig und rechtlich einwandfrei sind.

Wichtiger Hinweis für Mitarbeiter

Mitarbeiter sollten Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in jedem Arbeitsvertrag gründlich prüfen, bevor sie unterschreiben. Wenn möglich, versuchen Sie, engere oder weniger restriktive Bedingungen auszuhandeln. Seien Sie sich bewusst, wie diese Klauseln Ihre zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten beeinflussen könnten.