Arbeitsgenehmigungen und Visa in Australien

Australiens starke Wirtschaft und hohe Lebensqualität machen es zu einem Magnet für globale Talente. Branchen von Technologie bis Gesundheitswesen stehen vor Fachkräftemangel, sodass viele australische Unternehmen im Ausland nach Kandidaten suchen, um Schlüsselrollen zu besetzen.

Allerdings müssen Arbeitgeber die Einwanderungsregeln genau beachten. Die Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers ohne ordnungsgemäße Genehmigung kann schwerwiegende Strafen nach sich ziehen – von hohen Geldstrafen (zum Beispiel bis zu A$82.500 und darüber hinaus) bis hin zu Sperren für die Sponsoring ausländischer Mitarbeiter.

Dieser Leitfaden erklärt die Attraktivität Australiens für Migranten und die entscheidenden Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen für Arbeitgeber. Wir behandeln, wer ein Visum benötigt, die wichtigsten Visa-Kategorien, die Arbeitgeber nutzen, Zulassungsvoraussetzungen und Sponsorverpflichtungen sowie praktische Schritte für die Einstellung und Compliance.

Durch das Verständnis dieser Regeln helfen Sie Ihren ausländischen Rekruten, sich reibungslos zu integrieren, und sichern die Einhaltung der australischen Gesetze.

Wer benötigt in Australien ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis

Australische Staatsbürger können überall in Australien ohne Einschränkung arbeiten, auch wenn sie derzeit im Ausland leben. Daueraufenthaltsberechtigte (Inhaber eines Daueraufenthaltsvisums) haben ebenfalls volle Arbeitsrechte.

Staatsbürger Neuseelands genießen besondere Behandlung im Rahmen des Trans-Tasman-Abkommens: Sie besitzen ein permanentes Special Category Visa (Unterklasse 444) und können unbegrenzt in Australien leben und arbeiten, ohne ein separates Visum zu beantragen.

Jeder andere Staatsangehörige – egal ob mit einem temporären Touristenvisum oder ohne australisches Visum – muss vor Beginn der Beschäftigung ein gültiges Arbeitserlaubnis-Visum (oft als Arbeitserlaubnis bezeichnet) erhalten. In der Praxis müssen Arbeitgeber den Arbeitsberechtigungsstatus eines Kandidaten bestätigen.

Wenn die Person kein australischer oder neuseeländischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter ist, benötigt sie das entsprechende australische Visum, das eine Beschäftigung erlaubt. Arbeitgeber sollten nicht annehmen, dass ein kurzfristiges Visum (wie ein Touristenvisum) automatisch Arbeitsrechte beinhaltet – viele tun dies nicht.

Kurz gesagt: Für Ihren neuen Mitarbeiter ist kein Visum erforderlich, wenn er australischer/neuseeländischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter ist. Alle anderen benötigen ein spezifisches Arbeitserlaubnis-Visum, das auf ihre Rolle und Herkunft zugeschnitten ist.

Die Sicherstellung, dass jeder Mitarbeiter das richtige Visum besitzt, ist entscheidend: illegale Beschäftigung zieht strenge Sanktionen nach sich, daher sollte die Berechtigung immer vor der Einstellung überprüft werden.

Übersicht der australischen Arbeitserlaubnis-Visumtypen, die für Arbeitgeber relevant sind

Australien bietet viele Visawege an, aber einige sind besonders relevant für die Einstellung oder Umsiedlung von Mitarbeitern. Nachfolgend eine Übersicht der wichtigsten Visa-Kategorien, die Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer häufig nutzen:

Temporary Skill Shortage Visa (Subclass 482)

Dies ist ein temporäres Visum (bis zu 2-4 Jahre, je nach Stream), das es einem Arbeitgeber erlaubt, einen qualifizierten Arbeiter zu sponsern, wenn kein geeigneter Australier verfügbar ist. Das 482-Visum hat verschiedene Streams (Kurzfrist- und Mittel-/Langzeit), basierend auf Berufelisten, und führt zu Arbeitsrechten in Australien.

Ein Arbeitgeber muss zunächst ein Standard Business Sponsor werden und die Position nominieren. Der Arbeitnehmer kann dann das 482-Visum beantragen, sobald er vom genehmigten Sponsor nominiert wurde. (Weitere Abschnitte behandeln 482 im Detail.)

Employer Nomination Scheme Visa (Subclass 186)

Das ENS 186 ist ein Visum für dauerhaften Aufenthalt für qualifizierte Arbeiter, die von einem australischen Arbeitgeber nominiert werden. Es hat drei Streams: Direct Entry (für Bewerber aus dem Ausland oder ohne vorherige Arbeitserfahrung in Australien), Labour Agreement (wenn der Arbeitgeber eine verhandelte Vereinbarung hat) und Temporary Residence Transition (für 482/457-Visum-Inhaber, die bereits ≥3 Jahre beim nominierten Arbeitgeber gearbeitet haben).

Der Arbeitnehmer wird nach Genehmigung schließlich australischer Daueraufenthaltsbürger.

Skilled Independent Visa (Subclass 189)

Dies ist ein punktbasiertes Daueraufenthaltsvisum für qualifizierte Fachkräfte, die nicht von einem Arbeitgeber gesponsert werden. Der Kandidat muss eine Expression of Interest einreichen und eine Einladung zur Bewerbung erhalten.

Der Beruf muss auf Australiens Liste der qualifizierten Berufe stehen. Empfänger können überall in Australien arbeiten und erhalten den PR.

Im Gegensatz zu gesponserten Visa nominiert der Arbeitgeber den 189-Antragsteller nicht – die Person nominiert sich selbst über das Punktesystem und muss Kriterien wie Alter (meist unter 45) und Englischkenntnisse erfüllen.

Global Talent/National Innovation Visas

Das Global Talent-Programm Australiens (ehemals Global Talent Independent (GTI) Visum) wurde zum 6. Dez. 2024 durch das National Innovation Visum (Unterklasse 858) ersetzt. Dieses Einladung-Visum richtet sich an außergewöhnlich talentierte Personen in Bereichen wie Technik, Wissenschaft und Kunst.

Bewerber müssen eine Expression of Interest einreichen, die weltführende Leistungen nachweist, und vom Staat eingeladen werden. Das NIV gewährt dauerhaften Aufenthalt und ist nicht arbeitgebergefördert (obwohl es eine verwandte „Global Talent Employer Sponsored“-Option für Nischenrekrutierungen gibt).

In der Praxis ist dieses Visum für seltene Hochleister gedacht, aber Arbeitgeber können es im Hinterkopf behalten, wenn sie herausragende Experten rekrutieren.

Training Visa (Subclass 407)

Dieses kurzfristige Visum (bis zu 2 Jahre) erlaubt ausländischen Arbeitern, nach Australien zu kommen, um strukturierte betriebliche Schulungen oder berufliche Weiterentwicklung zu absolvieren. Zum Beispiel könnte ein internationaler Mitarbeiter mit 407 kommen, um neue Geräte oder Prozesse zu erlernen.

Arbeitgeber müssen ein genehmigter Temporary Activities Sponsor sein und einen detaillierten Schulungsplan vorlegen. Das Visum ist auf das Schulungsprogramm beschränkt – Inhaber dürfen keine Tätigkeiten außerhalb des Plans ausüben.

Business Innovation and Investment Visas

Diese (wie die Unterklassen 188/888) sind für Unternehmer, Investoren und Geschäftsinhaber gedacht, nicht für typische Arbeitnehmer. Das provisional 188-Visum erlaubte wohlhabenden Antragstellern, ein Unternehmen zu gründen oder in Australien zu investieren, mit dem 888-Visum als Folge.

Aktuelle Änderungen (ab Ende 2024) haben das alte Business Innovation-Programm größtenteils durch das National Innovation-Visum (Unterklasse 858) ersetzt. Kurz gesagt: Diese Visa werden nicht häufig für reguläre Einstellungen genutzt, aber ein Tech-Unternehmer oder Investor, den Sie rekrutieren, könnte darunter fallen.

Working Holiday Visas (Subclass 417 und 462)

Diese temporären Visa (meist 12 Monate, verlängerbar durch bestimmte Arbeiten) sind für junge Besucher aus berechtigten Ländern. Sie erlauben den Inhabern, in Australien zu arbeiten, um ihre Reise zu finanzieren.

Arbeitgeber können Working Holiday-Visuminhaber wie jeden Gelegenheitsarbeiter einstellen, vorausgesetzt, der Job ist legal und der Arbeitnehmer erhält mindestens den australischen Mindestlohn oder Tariflohn. Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht darin, die Fair Work-Regeln einzuhalten und die Visa-Bedingungen zu überwachen.

Traditionell waren WH-Visainhaber auf 6 Monate bei einem Arbeitgeber beschränkt, aber seit Jan. 2024 wurde diese Begrenzung in vielen Branchen (z.B. Gastgewerbe, Landwirtschaft, Gesundheit) gelockert. Wenn Sie jemanden mit einem Working Holiday-Visum einstellen möchten, prüfen Sie die spezifische Visa-Unterklasse und die Einhaltung der Arbeitszeitbegrenzungen.

Zusätzlich führen diese Visa nicht zu einem dauerhaften Aufenthalt und sollen die Reise ergänzen, nicht langfristige Beschäftigung.

In allen Fällen muss der Arbeitgeber außerdem sicherstellen, dass der Visa-Inhaber die Gesundheits- und Charakteranforderungen erfüllt und niemanden in Verletzung australischer Gesetze beschäftigt. Viele Visatypen erfordern, dass der Arbeiter tatsächlich nur vorübergehend bleiben möchte (außer PR-Visa) und bei Bedarf eine Krankenversicherung besitzt.

Arbeitgeber sollten Kopien der Visa-Genehmigungsbescheide aufbewahren oder das Visa Entitlement Verification Online (VEVO) nutzen, um die Arbeitsrechte eines Mitarbeiters zu bestätigen. Durch das Verständnis der Kriterien jedes Visums wissen Sie genau, welche Qualifikationen der Kandidat benötigt und welche Unterlagen Sie ausfüllen müssen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Einstellung oder Umsiedlung eines ausländischen Mitarbeiters nach Australien

1. Bestimmen Sie den richtigen Visumtyp

Basierend auf Rolle, Qualifikationsniveau und Kandidatenprofil entscheiden Sie, welches Visum passt. Zum Beispiel könnte ein qualifizierter Facharbeiter mit einer gefragten Tätigkeit das 482- oder 186-Visum nutzen; ein Ingenieur könnte sich für ein 189-Punkte-Visum bewerben; ein Trainee würde das 407-Visum verwenden; usw.

Prüfen Sie die Listen des australischen Innenministeriums (DHA), ob die Position auf einer Liste der qualifizierten Berufe steht, und überprüfen Sie Alters-, Englisch- und Erfahrungsvoraussetzungen für jedes Visum.

2. Sponsoring-Genehmigung einholen (falls erforderlich)

Wenn das Visum eine Arbeitgeberförderung erfordert (wie 482 oder 186), registrieren Sie Ihr Unternehmen für Sponsoring über ImmiAccount. Sie beantragen, ein Standard Business Sponsor zu werden beim DHA.

Dazu gehören die Angabe von Firmendaten, Nachweis der Arbeitsmarkttests (Stellenanzeige vor Ort) und die Zahlung einer Sponsoring-Gebühr. Erst nach Genehmigung durch das DHA können Sie eine bestimmte Rolle und Person nominieren.

3. Position und Mitarbeiter nominieren

Über ImmiAccount reichen Sie eine Nominierungsanfrage für die konkrete Stelle und den ausländischen Kandidaten ein. Sie müssen den Jobtitel, Aufgaben, Gehalt (auf oder über dem Marktwert) und die Begründung angeben, warum kein Australier diese Rolle ausfüllen kann.

Zudem zahlen Sie eine Nominierungsgebühr. Das DHA bewertet die Nominierung anhand von Kriterien wie Rechtmäßigkeit des Unternehmens, tatsächlichem Bedarf und Angemessenheit des Gehalts. Nach Genehmigung der Nominierung kann der Visumantrag eingereicht werden.

4. Mitarbeiter reicht den Visumantrag ein

Der ausländische Kandidat reicht seinen Visumantrag online über ImmiAccount ein, inklusive Identitätsnachweisen, Qualifikationsnachweisen, Gesundheitsuntersuchungen und Nachweisen der Nominierung (falls erforderlich). Bei arbeitgebergeförderten Visa müssen sie dies meist innerhalb eines festgelegten Zeitraums nach Nominierung tun.

Für nicht geförderte Visa (wie 189 oder 858) reicht die Person den Antrag selbst ein, oft nach Erhalt einer Einladung. Überwachen Sie die Bearbeitungszeiten und stellen Sie alle angeforderten Informationen des DHA umgehend bereit.

5. Visumgenehmigung erhalten und Arbeitsvereinbarungen abschließen

Nach Erteilung des Visums sollten Sie eine Kopie des Visum-Genehmigungsbescheids erhalten oder die Berechtigung des Mitarbeiters via VEVO prüfen. Informieren Sie Ihre HR- und Gehaltsabrechnungsteams über Startdatum, Gehalt, Superannuation und Steuerpflichten des neuen Mitarbeiters.

Wenn der Mitarbeiter aus dem Ausland umzieht, koordinieren Sie mit ihm die Umzugslogistik: Unterstützung bei Unterkunft, Eröffnung eines Bankkontos, Einrichtung von Steuern und Krankenversicherung sowie etwaige Orientierungen.

Bereiten Sie einen Arbeitsvertrag vor, der den australischen Arbeitsgesetzen und den Visabedingungen entspricht (z.B. Lohn, Aufgaben, Standort).

6. Mitarbeiter einarbeiten

Am oder vor dem ersten Tag stellen Sie sicher, dass alle Unterlagen vollständig sind: Der Mitarbeiter füllt Steuerformulare (TFN), Superannuation-Optionen aus und erhält Unternehmensrichtlinien. Begrüßen Sie ihn im Team, organisieren Sie notwendige Ausrüstung und Zugänge und helfen Sie bei der Eingewöhnung.

Wir behandeln die besten Praktiken bei Umzug und kultureller Integration in einem späteren Abschnitt. Jeder Schritt muss sorgfältig erfolgen. Bewahren Sie Kopien aller Visa- und Sponsoring-Anträge, Belege und Korrespondenz mit dem DHA auf.

Wenn der Prozess komplex erscheint, ziehen Sie einen Einwanderungsberater hinzu oder nutzen Sie Dienste wie Rivermate (siehe Fazit). Wichtig ist, frühzeitig zu starten: Die Visa-Bearbeitung kann Wochen oder Monate dauern, daher beginnen Sie mit Sponsoring und Antragstellung rechtzeitig vor dem geplanten Startdatum des Mitarbeiters.

Arbeitgeber-Compliance und rechtliche Verpflichtungen

Die Einstellung eines ausländischen Mitarbeiters bedeutet, sowohl die Einwanderungsgesetze als auch das Arbeitsrecht einzuhalten. Nach australischem Recht müssen Arbeitgeber alle Arbeitsvorschriften (Fair Work Act, Antidiskriminierungsgesetz usw.) befolgen und auch die Sponsoring-Verpflichtungen im Einwanderungsbereich erfüllen.

Einige der wichtigsten Verpflichtungen umfassen:

Bezahlung und Arbeitsbedingungen

Stellen Sie sicher, dass der ausländische Arbeitnehmer die gleichen Löhne und Ansprüche erhält wie ein australischer Arbeitnehmer in derselben Position. Wie der Fair Work Ombudsman betont, müssen Sponsoren „gleichwertige Bezahlung zu der eines australischen Mitarbeiters in derselben Tätigkeit“ bieten.

Lohnsätze müssen den geltenden Tarifverträgen oder Vereinbarungen entsprechen, und die Vertragsbedingungen müssen mit den bei der Einwanderung angegebenen Angaben übereinstimmen (z.B. Arbeitsstunden, Aufgaben, Standort).

Keine Kostenüberwälzung

Gesetzlich darf der Arbeitgeber bestimmte Kosten nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Der Sponsor muss seine eigenen Sponsoring- und Nominierungsgebühren sowie die verpflichtende SAF-Schulungsabgabe zahlen.

Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass der Visumantragsteller diese Kosten oder Agenturgebühren trägt. Die Fair Work-Regeln verbieten ausdrücklich, den Arbeitnehmer für Kosten eines Migration Agents oder Sponsoring zu belasten.

Genaues Dokumentieren

Führen Sie detaillierte Aufzeichnungen über die Beschäftigung des Visa-Inhabers – Arbeitsstunden, Bezahlung und Änderungen im Job. Sponsoren müssen diese Unterlagen bei einer Prüfung durch das Innenministerium vorlegen können.

Jede Änderung der Umstände des Arbeitnehmers (z.B. Jobwechsel, Gehaltsänderung) muss innerhalb der vorgeschriebenen Fristen an das DHA gemeldet werden. Die Zusammenarbeit mit Inspektoren und Prüfern ist verpflichtend.

Überwachung der Arbeitserlaubnis

Stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer nur in der vom Visum genehmigten Rolle und am genehmigten Ort arbeitet. Er darf keine zusätzlichen Jobs annehmen, sofern das Visum dies nicht erlaubt.

Der Arbeitgeber sollte überprüfen, dass der Visa-Inhaber nicht illegal für ein anderes Unternehmen arbeitet.

Schulungsverpflichtung

Für 482-Visum-Inhaber ist die Zahlung der SAF-Abgabe eine formale Verpflichtung, die die Ausbildung lokaler Australier unterstützt. Zudem wird von Sponsoren erwartet, australisches Personal im Rahmen einer „Workforce Development“-Anforderung weiterzubilden.

Einhaltung des Fair Work

Wie bei jeder Einstellung müssen Arbeitgeber die Mindeststandards des Fair Work Act einhalten: Tariflöhne, Superannuation-Beiträge, Urlaubsansprüche und sichere Arbeitsbedingungen. Visa-Inhaber haben die gleichen Rechte am Arbeitsplatz wie andere Mitarbeiter, und Arbeitgeber dürfen ihre Einwanderungsstatus nicht ausnutzen.

Visumspezifische Bedingungen

Wenn das Visum besondere Bedingungen hat (z.B. darf ein 482-Visum-Inhaber nur in der nominierten Tätigkeit arbeiten, ein 407-Trainee muss den Schulungsplan befolgen), sollte der Arbeitgeber diese durchsetzen. Ein 407-Sponsor muss sicherstellen, dass der Trainee die vorgesehenen Schulungen erhält und keine ungeeigneten Aufgaben übernimmt.

Die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen kann zu schweren Sanktionen führen. Die australische Grenzschutzbehörde (ABF) kann Bußgelder (wie erwähnt, bis zu A$82.500 oder mehr pro Verstoß) verhängen und Sponsoring-Genehmigungen widerrufen.

Wiederholte Verstöße können zu Sperren beim Sponsoring ausländischer Mitarbeiter führen. Der Fair Work Ombudsman kann ebenfalls Maßnahmen bei Lohnverletzungen oder unfairer Behandlung ergreifen, unabhängig vom Einwanderungsstatus.

Kurz gesagt: Die Einhaltung ist keine Option – sie schützt die Rechte des Arbeitnehmers und die Betriebsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Häufige Herausforderungen und Lösungen bei der internationalen Einstellung

Komplexität navigieren

Eine große Herausforderung ist die Komplexität der Einwanderungsgesetze. Australiens Visaregeln ändern sich regelmäßig und variieren je nach Beruf und Region. Für beschäftigte Arbeitgeber ist es schwierig, stets auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Lösung: Frühzeitig planen. Konsultieren Sie offizielle DHA-Richtlinien (oder einen Einwanderungsexperten) für jeden Fall. Nutzen Sie Checklisten, um alle Anforderungen für die jeweilige Visum-Unterklasse zu erfüllen.

Wie ein Leitfaden eines Arbeitgebers zeigt, entscheiden sich viele Unternehmen, mit einem Employer-of-Record oder einem Einwanderungsspezialisten zusammenzuarbeiten, um die Feinheiten des globalen Recruitings zu handhaben und gleichzeitig compliant zu bleiben.

Zeit und Kosten

Visaanträge (insbesondere dauerhafte) können Monate dauern, und Gebühren für Sponsoring, Nominierung und Visa summieren sich. Lösung: Berücksichtigen Sie diese Zeit- und Kostenfaktoren bei Ihrer Personalplanung.

Beginnen Sie den Visumantrag frühzeitig vor dem Starttermin. Budgetieren Sie für Abgaben und Agenturgebühren.

Wo möglich, halten Sie den gleichen Antragsteller bis zur dauerhaften Aufenthaltserlaubnis (z.B. mit 482 dann 186), um wiederholte Gebühren zu vermeiden.

Arbeitsmarktvoraussetzungen

Einige Visa (wie 482 und 186) erfordern einen Arbeitsmarkttest – Nachweis, dass kein Australier für die Stelle gefunden werden konnte. Das bedeutet, die Stelle lokal auszuschreiben und die Bemühungen zu dokumentieren.

Lösung: Planen Sie ausreichend Zeit für die Ausschreibung ein und bewahren Sie Nachweise (Stellenanzeigen, Interviewnotizen) auf, die Ihre echten Rekrutierungsbemühungen belegen. Personalverantwortliche sollten frühzeitig mit HR zusammenarbeiten, um diesen Schritt zu steuern.