In Argentinien ist das primäre Gesetz, das die Beschäftigung regelt, die Ley de Contrato de Trabajo (LCT) oder Arbeitsvertragsgesetz Nr. 20.744. Dieses Gesetz beschreibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die jeweils ihre eigenen Merkmale und Vorschriften haben.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Argentinien. Diese Verträge haben kein festgelegtes Enddatum und gehen von einer fortlaufenden Beschäftigung aus, es sei denn, sie werden aus wichtigem Grund oder durch Kündigung beendet, gemäß LCT, Artikel 90.

Befristete Verträge

Befristete Verträge sind Vereinbarungen mit einem spezifischen Enddatum. Sie werden typischerweise für projektbasierte oder vorübergehende Arbeiten verwendet, wie in LCT, Artikel 93 beschrieben. Diese Verträge haben eine maximale Dauer von 5 Jahren, einschließlich Verlängerungen. Arbeitgeber müssen die Notwendigkeit eines befristeten Vertrags rechtfertigen, und die fortgesetzte Nutzung über eine vernünftige Rechtfertigung hinaus führt zur Annahme eines unbefristeten Vertrags.

Saisonverträge

Saisonverträge sind spezifisch für Tätigkeiten mit wiederkehrenden Perioden hoher Nachfrage, gemäß LCT, Artikel 96. Arbeitnehmer unter diesen Verträgen behalten das Recht, für nachfolgende Saisons zurückgerufen zu werden.

Teilzeitverträge

Teilzeitverträge sind für Arbeitnehmer, deren Arbeitsstunden weniger als zwei Drittel der normalen Arbeitswoche betragen, gemäß LCT, Artikel 99. Teilzeitbeschäftigte genießen proportionale Rechte und Vorteile wie Vollzeitbeschäftigte.

Ausbildungsverträge

Ausbildungsverträge kombinieren Arbeit mit Ausbildung oder Bildung. Diese Verträge sind hauptsächlich für junge Arbeitnehmer, wie in LCT, Artikel 80 beschrieben.

Andere spezifische Vertragsarten

Das Arbeitsrecht in Argentinien erkennt auch andere Vertragsmodalitäten an, die spezifische Arbeitssituationen betreffen. Dazu gehören Gruppen- oder Teamverträge für ein Team, das eine einzelne Aufgabe ausführt, und gelegentliche Verträge zur Erfüllung vorübergehender oder außergewöhnlicher Bedürfnisse.

Wichtige Überlegungen

Während Arbeitsverträge mündlich sein können, müssen befristete Verträge schriftlich vorliegen, um gültig zu sein, gemäß LCT, Artikel 95. Arbeitgeber müssen Arbeitsverträge bei der argentinischen Steuer- und Sozialversicherungsbehörde (AFIP) registrieren. Darüber hinaus können branchenspezifische Tarifverträge (CBAs) Vorrang haben und günstigere Bedingungen als das Arbeitsvertragsgesetz bieten.

Identifizierung der Parteien

Die Vereinbarung sollte die vollständigen Namen und Wohnsitze des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie relevante Identifikationsnummern enthalten.

Beginn und Arbeitsort

Die Vereinbarung sollte klar festlegen, wann das Arbeitsverhältnis beginnt, und den Hauptarbeitsplatz angeben.

Stellenbeschreibung und Kategorie

Die Vereinbarung sollte die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers umreißen und die Kategorie des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens oder der relevanten Tarifvereinbarung definieren.

Vergütung

Die Vereinbarung sollte das Grundgehalt sowie etwaige zusätzliche Boni, Provisionen oder Sachleistungen angeben. Sie sollte auch die Häufigkeit der Zahlungen festlegen und den 13. Monatsgehalt anerkennen, der nach dem argentinischen Arbeitsrecht erforderlich ist.

Arbeitszeiten und Ruhezeiten

Die Vereinbarung sollte die regelmäßigen Arbeitszeiten definieren, einschließlich spezifischer Schichten, falls zutreffend. Sie sollte auch Überstundenregelungen und Vergütungssätze gemäß dem Gesetz festlegen und die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie der gesetzlichen Feiertage anerkennen.

Urlaub und Freistellung

Die Vereinbarung sollte die Anzahl der jährlichen bezahlten Urlaubstage festlegen, die sich progressiv ansammeln. Sie sollte auch die Ansprüche auf Sonderurlaub gemäß den geltenden Gesetzen und Tarifverträgen umreißen.

Kündigung

Die Vereinbarung sollte die erforderliche Kündigungsfrist sowohl für arbeitgeberseitige Kündigungen als auch für Arbeitnehmerkündigungen festlegen. Sie sollte auch die Grundlage für die Berechnung der Abfindung im Falle einer Kündigung ohne triftigen Grund definieren.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand

Die Vereinbarung sollte die anwendbare Tarifvereinbarung spezifizieren und bestätigen, dass der Vertrag dem argentinischen Recht unterliegt. Sie sollte auch den festgelegten Gerichtsstand oder das Streitbeilegungsverfahren angeben.

In Argentinien erkennt das Arbeitsvertragsgesetz (Ley de Contrato de Trabajo, Nr. 20.744) das Konzept einer Probezeit innerhalb von Arbeitsverträgen an.

Zweck

Die Probezeit dient dazu, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ihre Eignung für die Rolle und die Arbeitsbeziehung bewerten können.

Dauer

Gemäß Artikel 92 bis des Arbeitsvertragsgesetzes kann die Probezeit bis zu maximal 3 Monate dauern.

Rechte während der Probezeit

Arbeitnehmer in der Probezeit haben die gleichen Rechte wie reguläre Arbeitnehmer, wie Gehalt und Sozialversicherungsleistungen. Während der Probezeit können jedoch sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen oder Abfindung beenden.

Kündigung während der Probezeit

Eine Kündigung innerhalb der Probezeit erfordert keine vorherige Ankündigung. Darüber hinaus sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Grund für die Kündigung während dieser Zeit anzugeben.

Wichtige Überlegungen

Bei befristeten Verträgen darf die Probezeit die Dauer des Vertrags nicht überschreiten. Obwohl Arbeitsverträge in Argentinien generell mündlich abgeschlossen werden können, ist es ratsam, die Probezeit in einem schriftlichen Vertrag festzuhalten, um Klarheit und Durchsetzbarkeit zu gewährleisten. Einige Tarifverträge (CBAs) können spezifische Regelungen bezüglich der Probezeit enthalten.

Wichtiger Hinweis

Wenn das Arbeitsverhältnis über die festgelegte Probezeit hinaus fortgesetzt wird, wandelt es sich automatisch in einen regulären, unbefristeten Arbeitsvertrag um.

Das argentinische Arbeitsrecht erkennt die Bedeutung des Schutzes vertraulicher Geschäftsdaten und die potenzielle Anwendung von Wettbewerbsverboten an.

Vertraulichkeit

Die rechtliche Grundlage für den Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen, wie Geschäftsgeheimnisse und Kundendaten, ist im Zivilrecht und Handelsrecht verankert. Artikel 82 des Arbeitsvertragsgesetzes (LCT) legt auch die Treuepflicht des Arbeitnehmers fest und verbietet die Nutzung von Geschäftsgeheimnissen zum persönlichen Vorteil oder zum Nachteil des Arbeitgebers.

Vertraulichkeitsklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich. Diese Klauseln definieren in der Regel vertrauliche Informationen, umreißen die Verpflichtung des Arbeitnehmers, diese während und nach der Beschäftigung zu schützen, und spezifizieren mögliche Strafen bei Verstößen. Um jedoch als gültig zu gelten, müssen Vertraulichkeitsverpflichtungen in ihrem Umfang und ihrer Dauer angemessen sein.

Wettbewerbsverbote

Der Ansatz zu Wettbewerbsverboten in Argentinien ist im Allgemeinen restriktiv und wird von den Prinzipien der Arbeitsfreiheit und des Schutzes der Mobilität der Arbeitnehmer geleitet. Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur gültig, wenn sie bestimmte, durch die Rechtsprechung festgelegte Kriterien erfüllen:

• Zeitliche Begrenzung: In der Regel nicht länger als zwei Jahre.
• Geografischer Umfang: Muss auf ein angemessenes Gebiet beschränkt sein, in dem der Arbeitnehmer eine wettbewerbsfähige Bedrohung darstellt.
• Entschädigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer während der Wettbewerbsverbotsperiode eine finanzielle Entschädigung zahlen, typischerweise mindestens 50% seines Gehalts.

Gerichte in Argentinien neigen dazu, Wettbewerbsverbote aufzuheben, die die oben genannten Grenzen überschreiten oder keine angemessene Entschädigung vorsehen.

Wichtige Überlegungen

Wettbewerbsverbote sollten eng auf spezifische Tätigkeiten oder ein begrenztes geografisches Gebiet zugeschnitten sein. Zu weit gefasste Beschränkungen riskieren die Undurchsetzbarkeit. Darüber hinaus können einige sektorspezifische Tarifverträge (CBAs) Wettbewerbsverbote weiter regeln.