Employer of Record in Afghanistan

Die Einstellung von Mitarbeitern in Afghanistan erfordert, wie bei jedem internationalen Markt, ein gründliches Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften. Unternehmen, die ihre Aktivitäten ausbauen oder lokales Talent engagieren möchten, müssen komplexe rechtliche Rahmenbedingungen navigieren, die Gehaltsabrechnung verwalten, die Steuerkonformität sicherstellen und die Verwaltung von Leistungen handhaben. Die richtige Einrichtung einer Beschäftigungsstruktur ist entscheidend, um rechtliche Komplikationen zu vermeiden und einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten.

Unternehmen haben in Bezug auf die Beschäftigung von Personen in Afghanistan typischerweise einige Optionen:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle, was ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess sein kann und erhebliche Investitionen in rechtliche und administrative Ressourcen erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR) Services: Ein EOR wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Afghanistan zu beschäftigen, ohne eine eigene rechtliche Einheit zu gründen, und vereinfacht die internationale Expansion.
• Einstellung unabhängiger Auftragnehmer: Während dies Flexibilität bietet, besteht das Risiko der Fehlklassifizierung, was zu schweren Strafen führen kann, wenn der Arbeiter später von den lokalen Behörden als Arbeitnehmer eingestuft wird.

Wie ein EOR in Afghanistan funktioniert

Ein Employer of Record Service agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in Afghanistan und übernimmt die Verantwortung für alle lokalen beschäftigungsbezogenen Aufgaben. Dies ermöglicht es Ihrem Unternehmen, sich auf die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeiter zu konzentrieren, während der EOR die administrativen und compliance-bezogenen Belastungen übernimmt.

Genauer gesagt, kümmert sich ein EOR in Afghanistan typischerweise um:

• Gehaltsabrechnung und Steuerabzug in Übereinstimmung mit afghanischen Steuergesetzen.
• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze bezüglich Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen und Arbeitsverträgen.
• Verwaltung von Leistungen, einschließlich obligatorischer Sozialversicherungsbeiträge und lokaler Versicherungsanforderungen.
• Arbeitsverträge und Kündigungsmanagement in Übereinstimmung mit afghanischen Beschäftigungsregelungen.
• Visa- und Arbeitserlaubnis-Sponsoring für ausländische Mitarbeiter, falls erforderlich, um den Prozess zu vereinfachen.

Vorteile für Unternehmen, die in Afghanistan ohne Gründung einer lokalen Einheit einstellen möchten

Die Nutzung eines EOR-Services bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die schnell und effizient in Afghanistan expandieren möchten.

• Beschleunigter Markteintritt: Stellen Sie Mitarbeiter in Afghanistan innerhalb von Tagen ein und umgehen Sie den langwierigen Prozess der Eintragung einer Einheit.
• Reduziertes rechtliches und compliance-bezogenes Risiko: Der EOR übernimmt die Verantwortung, die Einhaltung der sich entwickelnden Arbeitsgesetze Afghanistans sicherzustellen und schützt Ihr Unternehmen vor potenziellen Strafen.
• Kosteneinsparungen: Vermeiden Sie die erheblichen Kosten, die mit der Gründung und dem Betrieb einer lokalen rechtlichen Einheit verbunden sind.
• Zugang zu lokaler Expertise: Profitieren Sie vom tiefgehenden Wissen des EOR über afghanische Beschäftigungspraktiken, kulturelle Normen und regulatorische Änderungen.
• Flexibilität und Skalierbarkeit: Erhöhen oder verringern Sie Ihre Belegschaft nach Bedarf, ohne den administrativen Aufwand der Einheitenverwaltung.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Afghanistan umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Afghanistan gewährleistet.

Arbeitgeber in Afghanistan müssen die Einkommenssteuer-Gesetzgebung einhalten, die Beiträge zur sozialen Sicherheit und Lohnsteuer für Arbeitnehmer vorschreibt. Sozialversicherungsbeiträge basieren auf Bruttogehältern und finanzieren Leistungen wie Renten und Invaliditätsleistungen, wobei die Sätze gemäß den offiziellen Richtlinien variieren. Zusätzlich sind Arbeitgeber dafür verantwortlich, die Einkommenssteuer von den Gehältern der Arbeitnehmer einzubehalten, was einem progressiven Steuersystem folgt:

Die Steuerabführung erfolgt in der Regel monatlich, wobei Arbeitgeber diese Beträge an die Behörden abführen und regelmäßig Berichte einreichen. Arbeitnehmer können bei der Einreichung der jährlichen Steuererklärung Abzüge geltend machen, wie z.B. Rentenbeiträge und medizinische Ausgaben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Meldefristen—monatlich oder vierteljährlich—einhalten, um Strafen zu vermeiden, die Bußgelder und Zinsen für Nichteinhaltung umfassen.

Ausländische Unternehmen und Arbeiter stehen vor zusätzlichen Überlegungen, einschließlich möglicher Doppelbesteuerungsabkommen, Ansässigkeitsregeln und Körperschaftsteuerpflichten für permanente Niederlassungen. Entsendungszulagen können ebenfalls unterschiedliche steuerliche Behandlungen haben, was die Bedeutung eines Verständnisses der spezifischen Vorschriften für ausländisches Personal und Unternehmen, die in Afghanistan tätig sind, unterstreicht.

Die Gehaltslandschaft in Afghanistan variiert erheblich zwischen Branchen und Rollen und wird durch wirtschaftliche, politische und arbeitsmarktbezogene Faktoren beeinflusst. Geschätzte jährliche Gehälter reichen von AFN 300.000 für Lehrer bis AFN 1.500.000 für NGO-Projektmanager, wobei die wichtigsten Zahlen unten zusammengefasst sind:

Der Mindestlohn ab Ende 2024 beträgt AFN 6.000 pro Monat, durch das Ministerium für Arbeit durchgesetzt, wobei Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, einzuhalten oder Strafen zu riskieren. Vergütungspakete beinhalten oft Boni und Zulagen wie Eid-Boni (entsprechend einem Monatsgehalt), Leistungsboni, Transport-, Wohn-, Härte- und Medizinzulagen, die je nach Arbeitgeber und Rolle variieren.

Die Gehaltsabrechnung erfolgt in der Regel monatlich per Banküberweisung, wobei Bargeld- und Mobile-Money-Optionen zunehmend genutzt werden, insbesondere in abgelegenen Gebieten. Arbeitgeber müssen Steuern und gesetzliche Beiträge abziehen und genaue Aufzeichnungen führen. Gehaltstrends zeigen eine steigende Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in Branchen wie IT und Gesundheitswesen, obwohl wirtschaftliche Instabilität und politische Faktoren weiterhin die Gehaltsniveaus und die Kaufkraft beeinflussen. Es ist wesentlich, über diese Trends auf dem Laufenden zu bleiben, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien in Afghanistan zu entwickeln.

In Afghanistan verpflichtet das Arbeitsrecht zu verschiedenen Urlaubsarten, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu unterstützen. Der bezahlte Jahresurlaub hängt von der Dauer der Beschäftigung ab: Mitarbeitende mit 1-5 Jahren Anspruch auf 20 Tage, während diejenigen mit über 5 Jahren 30 Tage erhalten. Arbeitgeber müssen Urlaubsanträge genehmigen, sind jedoch verpflichtet, den Mitarbeitenden zu erlauben, ihren Anspruch innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen, mit einigen Spielräumen für Übertragungen basierend auf der Unternehmenspolitik.

Mitarbeitende haben außerdem Anspruch auf bis zu 20 Tage bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr, vorausgesetzt, sie legen ein ärztliches Attest vor. Öffentliche Feiertage, die kulturelle und religiöse Beobachtungen widerspiegeln, sind bezahlte freie Tage, deren Termine jährlich variieren, insbesondere islamische Feiertage, die nach dem Mondkalender berechnet werden.

Elternzeit umfasst 90 Tage vollständig bezahlten Mutterschaftsurlaub für Mütter. Vaterschafts- und Adoptionsurlaub sind weniger genau definiert und hängen oft von den Richtlinien des Arbeitgebers ab. Weitere Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Studienurlaub und Sabbatical sind je nach Unternehmenspolitik verfügbar.

Die Mitarbeiterleistungen in Afghanistan werden durch gesetzliche Anforderungen, kulturelle Normen und wirtschaftliche Faktoren geregelt. Arbeitgeber müssen verpflichtende Leistungen wie bezahlten Urlaub (mindestens 20 Tage jährlich), Sozialversicherungsbeiträge, die Renten und Invaliditätsleistungen abdecken, Mutterschaftsurlaub mit Teilzahlung sowie in bestimmten Fällen Abfindungszahlungen bereitstellen. Die Navigation durch afghanische Arbeitsgesetze kann komplex sein, insbesondere für ausländische Unternehmen, was Partnerschaften mit einem Employer of Record (EOR) für die Einhaltung der Vorschriften und die Verwaltung der Leistungen vorteilhaft macht.

Zu den wichtigsten verpflichtenden Leistungen gehören:

Während gesetzliche Leistungen eine Grundlinie setzen, ist es unerlässlich, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten, die mit Branchenstandards übereinstimmen, um Talente im sich entwickelnden Markt Afghanistans anzuziehen.

Beschäftigungsvereinbarungen in Afghanistan sind entscheidend für die Festlegung klarer rechtlicher Beziehungen zwischen Arbeitgeber of Record und Arbeitnehmer, wobei Verträge Rollen, Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsprozesse umreißen. Während mündliche Vereinbarungen gültig sind, werden schriftliche Verträge dringend empfohlen, um einen besseren Schutz zu gewährleisten. Diese Vereinbarungen müssen mit dem afghanischen Arbeitsrecht übereinstimmen, das Mindeststandards festlegt und befristete sowie unbefristete Verträge anerkennt. Befristete Verträge geben ein Start- und Enddatum vor, geeignet für temporäre Rollen, während unbefristete Verträge eine fortlaufende Beschäftigung bis zur Kündigung bieten.

Wichtige Vertragsklauseln umfassen die Angaben der Parteien, Stellenbeschreibung, Startdatum, Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Kündigungsbedingungen. Arbeitgeber sollten auch die Aufnahme von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Betracht ziehen, wobei die Durchsetzbarkeit je nach Angemessenheit variiert. Probezeiten dauern in der Regel bis zu drei Monate, was Arbeitgebern ermöglicht, die Eignung des Mitarbeiters zu bewerten, mit flexiblen Kündigungsmöglichkeiten während dieser Phase. Jegliche Vertragsänderungen müssen schriftlich erfolgen und gegenseitig vereinbart werden, wobei die Kündigungsverfahren gesetzlich geregelt sind, einschließlich Kündigungsfristen und möglicher Abfindungszahlungen.

Die Durchsetzbarkeit von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln hängt von ihrer Angemessenheit ab, wobei Dauer, Umfang und Aktivitätsbeschränkungen berücksichtigt werden. Arbeitgeber sollten die Einhaltung des afghanischen Rechts sicherstellen, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Remote work in Afghanistan gewinnt zunehmend an Anerkennung als Mittel zur Steigerung der Produktivität, zum Zugang zu größeren Talentpools und zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation, trotz fehlender spezifischer nationaler Gesetzgebung. Bestehende Arbeitsgesetze regeln Remote-Beschäftigung durch Standardverträge und stellen sicher, dass Remote-Arbeitende die gleichen Sozialversicherungsleistungen und Arbeitsschutzmaßnahmen erhalten wie Vor-Ort-Mitarbeitende. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien zu Beschäftigungsbedingungen, Datensicherheit, Bereitstellung von Ausrüstung und Erstattungen festlegen, um Compliance und effektives Management zu gewährleisten.

Flexible Arbeitsmodelle umfassen Vollzeit-Remote, Hybrid, Flextime, verkürzte Arbeitswochen und Jobsharing. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert gut definierte Richtlinien, Bereitstellung notwendiger Ausrüstung, Kommunikationsprotokolle, Leistungsüberwachung und Schulungen. Maßnahmen zum Datenschutz wie sichere Netzwerkzugänge, Verschlüsselung und Schulungen zum Datenschutz sind besonders wichtig, da sensible Daten remote verarbeitet werden. Zudem sollten Richtlinien Klarheit über Ausrüstungs- und Kostenerstattungen schaffen, einschließlich Internet, Büromaterialien und Home-Setup-Zuschüsse.

Angesichts der infrastrukturellen Herausforderungen Afghanistans ist die Gewährleistung eines zuverlässigen Internetzugangs und der Cybersicherheit essenziell. Arbeitgeber sollten Internetverbindungen bereitstellen oder subventionieren, Kollaborations- und Kommunikationstools nutzen und IT-Unterstützung für Remote-Arbeitende anbieten. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Anforderungen zusammen:

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Afghanistan wird durch das Arbeitsgesetz geregelt, das Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Verfahren einzuhalten, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen und rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Zu den wichtigsten Schritten gehören die schriftliche Kündigung, falls erforderlich die Durchführung von Untersuchungen, die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, Stellung zu nehmen, und die Dokumentation des Prozesses. Arbeitgeber müssen außerdem die Abfindung basierend auf dem letzten Gehalt des Mitarbeiters und der Dauer der Beschäftigung berechnen, außer bei Kündigungen aus wichtigem Grund.

Kündigungsfristen variieren je nach Mitarbeitertyp und Dauer der Beschäftigung:

Die Abfindung wird in der Regel wie folgt berechnet:

Kündigungsgründe umfassen Fehlverhalten, schlechte Leistung, Redundanz oder wirtschaftliche Gründe. Eine ordnungsgemäße Dokumentation und die Einhaltung der Verfahrensschritte sind unerlässlich, insbesondere bei Kündigungen aus wichtigem Grund. Das afghanische Recht schützt Arbeitnehmer auch vor ungerechtfertigter Kündigung, indem es ihnen ermöglicht, Beschwerden wegen unfairer Behandlung, Diskriminierung oder Verletzung des ordnungsgemäßen Verfahrens einzureichen. Arbeitgeber sollten die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen, um rechtliche und rufschädigende Risiken zu minimieren.

Unabhängige Vertragsarbeit und Freelancing werden in Afghanistan immer wichtiger, da sie Flexibilität und Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten für Unternehmen bieten, während sie Individuen Autonomie und vielfältige Möglichkeiten eröffnen. Arbeitgeber müssen die lokalen Vorschriften und Praktiken navigieren, die Unterschiede zwischen Mitarbeitern und Independent Contractors verstehen, da diese Auswirkungen auf Arbeitsgesetze, Steuerpflichten und Sozialversicherungsbeiträge haben. Schlüsselmerkmale bei der Klassifizierung sind Kontrolle, Integration, finanzielle Abhängigkeit, Bereitstellung von Werkzeugen und Dauer der Beziehung. Eine falsche Einstufung kann zu Strafen wie Nachzahlungen von Steuern und arbeitsrechtlichen Ansprüchen führen.

Verträge sind entscheidend, um die Bedingungen festzulegen und die Parteien in Beziehungen mit Independent Contractors zu schützen. Wesentliche Elemente sind Umfang der Arbeit, Liefergegenstände, Zeitpläne, Zahlungsbedingungen, Vertraulichkeit, Rechte an geistigem Eigentum (IP) und anwendbares Recht. Das Eigentum an IP erfordert in der Regel ausdrückliche Abtretungsklauseln, um die Übertragung an die beauftragende Einheit sicherzustellen. Contractors verwalten ihre eigenen Steuerpflichten, einschließlich Einkommensteuer und möglicherweise Business Receipts Tax (BRT), und müssen eine persönliche Versicherungsdeckung absichern. Gängige Branchen, die Freelancer nutzen, sind IT, Beratung, kreative Dienstleistungen, Bildung, Entwicklungshilfe, Bauwesen und Medien.

Arbeitgeber müssen die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen sicherstellen und Verantwortlichkeiten klar kommunizieren, um Streitigkeiten zu vermeiden und produktive Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Ausländische Staatsangehörige, die in Afghanistan arbeiten, müssen vor der Beschäftigung sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis erhalten. Gängige Visumarten sind Geschäftsvisum (bis zu 6 Monate), Arbeitsvisum (in der Regel 1 Jahr, verlängerbar), diplomatisches Visum und Touristenvisum, die jeweils spezifische Anforderungen wie Einladungsschreiben, Arbeitsverträge und Nachweis des Zwecks haben. Das Verfahren zur Erteilung der Arbeitserlaubnis umfasst die Sponsoring durch den Arbeitgeber, die Einreichung beim Ministerium für Arbeit und Sozialangelegenheiten (MoLSA) sowie einen Prüfungsprozess, der in der Regel 4 bis 8 Wochen dauert, wobei die Gebühren je nach Beschäftigungsdauer variieren.

Wichtige Antragsanforderungen sind ein gültiger Reisepass, Arbeitsvertrag, Bildungs- und Berufsqualifikationen, polizeiliches Führungszeugnis und ein medizinisches Attest. Arbeitgeber sind verantwortlich für das Sponsoring und die Führung der Aufzeichnungen der ausländischen Mitarbeitenden, während Mitarbeitende sicherstellen müssen, dass sie die Visabedingungen einhalten und die Genehmigungen rechtzeitig verlängern. Eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis ist nach etwa 5 Jahren legalen Aufenthalts möglich und erfordert Sprachkenntnisse sowie finanzielle Stabilität. Angehörige können unter bestimmten Bedingungen gesponsert werden, einschließlich Nachweis der Beziehung und finanzieller Unterstützung.

Nicht-Einhaltung kann zu Geldstrafen, Abschiebung und Strafen führen, weshalb die Einhaltung der afghanischen Einwanderungsgesetze sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeitende von großer Bedeutung ist.