In Afghanistan bietet das Arbeitsgesetzbuch (1999) den rechtlichen Rahmen für Kündigungsfristen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Standardkündigungsfrist

Gemäß Artikel 24 des Arbeitsgesetzbuches:

• Wenn ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag kündigen möchte, muss er dem Arbeitgeber eine einmonatige schriftliche Kündigungsfrist einräumen.
• Ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis aus rechtlich zulässigen Gründen beenden möchte, muss ebenfalls eine einmonatige Kündigungsfrist einhalten. Obwohl das Gesetz keine ausdrückliche schriftliche Kündigung verlangt, ist dies aus Dokumentationsgründen ratsam.

Ausnahmen von der Standardkündigungsfrist

Es gibt mehrere Ausnahmen von der Standardkündigungsfrist:

• Während einer Probezeit, die gemäß Artikel 17 des Arbeitsgesetzbuches bis zu drei Monate dauern kann, kann die Kündigung ohne Kündigungsfrist erfolgen, es sei denn, sie erfolgt aufgrund unzureichender Leistung des Arbeitnehmers.
• Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden.
• Arbeitnehmer können den Vertrag ohne Kündigungsfrist kündigen, wenn der Arbeitgeber gegen die Vertragsbedingungen oder Arbeitsgesetze verstoßen hat, wie in Artikel 24 angegeben.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Es ist üblich, dass Arbeitgeber eine Zahlung in Höhe eines Monatsgehalts und der entsprechenden Leistungen anbieten, anstatt den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeiten zu lassen. Diese Praxis wird allgemein akzeptiert.

Bedeutung von Arbeitsverträgen

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitsverträge in Afghanistan Kündigungsfristen festlegen können, die von den Standardfristen des Arbeitsgesetzbuches abweichen. Die Vertragsbedingungen würden im Allgemeinen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches übertreffen, solange sie keine ungünstigeren Bedingungen für den Arbeitnehmer vorsehen.

In Afghanistan erkennt das Arbeitsgesetz das Recht eines Arbeitnehmers auf Abfindung unter bestimmten Kündigungsszenarien an, wie in Artikel 23 des Arbeitsgesetzbuchs dargelegt.

Umstände, die eine Abfindung rechtfertigen

Eine Abfindung wird gewährt, wenn Arbeitnehmer entlassen werden aufgrund von:

• Einstellung der Arbeit: Das Unternehmen oder die Organisation stellt seine Tätigkeiten ein.
• Personalabbau (Redundanz): Der Arbeitnehmer wird aufgrund wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Veränderungen, die zu einem Personalabbau führen, entlassen.
• Inhaftierung: Der Arbeitnehmer kann aufgrund von Inhaftierung nicht arbeiten.
• Arbeitsverweigerung: Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit ohne einen gerechtfertigten Grund.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, wird durch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit bestimmt:

• Weniger als ein Jahr Betriebszugehörigkeit: Ein Monatsgehalt und andere Ansprüche
• Ein bis fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: Zwei Monatsgehälter und andere Ansprüche
• Fünf bis zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: Vier Monatsgehälter und andere Ansprüche
• Mehr als zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: Sechs Monatsgehälter und andere Ansprüche

Was andere Ansprüche ausmacht

Andere Ansprüche, zusätzlich zum Grundgehalt, können regelmäßige Zulagen und Leistungen umfassen, die im Arbeitsvertrag definiert sind oder gemäß den vorherrschenden Arbeitspraktiken in der Branche gelten.

Wichtige Überlegungen

Die Abfindung ist in den oben beschriebenen Umständen obligatorisch, und Arbeitgeber können sich nicht von ihrer Verpflichtung zur Zahlung der Abfindung befreien. Es besteht jedoch kein Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitnehmer freiwillig kündigt, wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens entlassen wird oder wenn der Arbeitsvertrag für eine befristete Dauer abgeschlossen wurde, die natürlich endet.

Der Afghanistan Arbeitskodex (1999) bietet mehrere rechtliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Dazu gehören die gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der Abschluss eines befristeten Vertrags, der Ruhestand, der Tod des Arbeitnehmers, die Behinderung, die Einstellung der Arbeit für mehr als sechs Monate, die Auflösung der Organisation oder der Personalabbau, die endgültige Verurteilung, disziplinarische Gründe, die Verweigerung der Arbeit und eine unbefriedigende Probezeit.

Sofortige Kündigung

Der Afghanistan Arbeitskodex sieht keine ausdrückliche Regelung für eine sofortige Kündigung vor. Es gibt jedoch bestimmte Fälle, die dies rechtfertigen können. Während der Probezeit können Arbeitgeber einen Probearbeitnehmer sofort kündigen, oft wenn die Leistung unbefriedigend ist. Eine Kündigung kann auch ohne Vorankündigung bei schweren Vertragsverletzungen oder Verstößen gegen Unternehmensrichtlinien wie Ungehorsam oder Diebstahl erfolgen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber klare Disziplinarverfahren haben, die Umstände umreißen, die zu einer sofortigen Entlassung führen können.

Zusätzliche Überlegungen

Großangelegte Entlassungen, auch bekannt als kollektive Entlassungen, erfordern in der Regel die Genehmigung des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Märtyrer und Behinderte. Arbeitgeber sollten die Gründe für die Kündigung gründlich dokumentieren, insbesondere bei disziplinarischen Entlassungen, um potenzielle rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.