Arbeitnehmerrechte in Afghanistan

Der afghanische Arbeitsgesetzbuch (1999) skizziert zulässige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören gegenseitiges Einvernehmen, Ablauf des Vertrags, Ruhestand, Tod, Behinderung, längere Abwesenheit, Unternehmensschließung oder Überfluss, Verurteilung und Inhaftierung sowie disziplinarische Gründe.

Kündigungsfristen

Im Falle einer vom Arbeitgeber initiierten Kündigung ist der Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, eine schriftliche Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen außer disziplinarischer Natur gekündigt wird. Eine sofortige Kündigung kann während einer Probezeit oder wenn der Arbeitnehmer die Bedingungen seines Arbeitsvertrags erheblich verletzt hat, zulässig sein. Andererseits kann ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von einem Monat kündigen. Er kann ohne Frist kündigen, wenn der Arbeitgeber den Vertrag oder die Arbeitsgesetze verletzt hat.

Abfindungszahlung

Abfindungszahlungen sind in Afghanistan nicht immer gesetzlich garantiert. Das afghanische Arbeitsgesetzbuch schreibt in den meisten Fällen keine explizite Abfindungszahlung vor. Allerdings kann eine Abfindung in Fällen von Überfluss oder Unternehmensschließung fällig sein. Es wird empfohlen, die Bedingungen für Abfindungen klar im Arbeitsvertrag festzulegen, um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.

Die Verfassung Afghanistans (2004) verankert grundlegende Anti-Diskriminierungsprinzipien. Artikel 22 lautet: „Jegliche Art von Diskriminierung und Unterscheidung zwischen den Bürgern Afghanistans ist verboten.“ Trotz der politischen Komplexität fehlt Afghanistan ein umfassendes Anti-Diskriminierungsgesetz, das spezifisch geschützte Merkmale detailliert regelt. Allerdings bieten mehrere Rechtsinstrumente einige Orientierungshilfen.

Geschützte Merkmale

• Geschlecht: Die afghanische Verfassung und ihre Ratifizierung des Übereinkommens zur Beseitigung aller Formen von Diskriminierung gegen Frauen (CEDAW) implizieren einen gewissen Schutz vor geschlechtsbezogener Diskriminierung.
• Behinderung: Das Gesetz über die Rechte und Privilegien von Menschen mit Behinderungen (2013) verbietet Diskriminierung aufgrund von Behinderung.

Abhilfemechanismen

Verfügbare Abhilfemechanismen für Opfer von Diskriminierung in Afghanistan sind begrenzt und komplex:

• Arbeitskonflikte: Der Arbeitskodex beschreibt ein Streitbeilegungsverfahren für Probleme am Arbeitsplatz, das möglicherweise Diskriminierungsbeschwerden einschließt.
• Verfassungsbeschwerden: Theoretisch können Einzelpersonen Beschwerden über Verletzungen ihrer Rechte, wie Diskriminierung, bei der Afghanischen Unabhängigen Menschenrechtskommission (AIHRC) einreichen. Die Wirksamkeit der AIHRC ist jedoch durch das aktuelle politische Klima eingeschränkt.
• Internationale Mechanismen: Das Einreichen von Beschwerden bei internationalen Gremien wie CEDAW könnte eine Option sein, obwohl die Durchsetzung von Resolutionen weiterhin eine Herausforderung darstellt.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Trotz begrenzter spezifischer Regelungen haben afghanische Arbeitgeber implizite Pflichten, die sich aus der Verfassung und anderen Arbeitsgesetzen ergeben:

• Nicht-Diskriminierung: Arbeitgeber sollten jegliche Form von Diskriminierung bei Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Vergütung und Kündigung vermeiden.
• Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber sollten, wo möglich, angemessene Anpassungen für Menschen mit Behinderungen vorsehen, um ihre Teilnahme am Arbeitsplatz zu erleichtern.
• Prävention von Belästigung: Arbeitgeber sind verantwortlich dafür, ein Arbeitsumfeld frei von Belästigung zu fördern und Richtlinien gegen verbotenes Verhalten umzusetzen.

Wichtige Überlegungen

Anti-Diskriminierungsregelungen in Afghanistan entwickeln sich weiter und können aufgrund der politischen Lage inkonsistent sein. Es wird empfohlen, spezialisierte Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, um individuelle Diskriminierungsfälle anzugehen, da der Prozess komplex ist.

Der afghanische Arbeitsgesetzbuch (1999) legt die Standards für Arbeitsbedingungen in Afghanistan fest, einschließlich Arbeitszeiten, Ruhezeiten und ergonomischer Überlegungen.

Arbeitszeiten

Die reguläre Arbeitswoche in Afghanistan beträgt 40 Stunden, mit maximal acht Stunden pro Tag. Für Arbeitnehmer im Alter von 15-18 Jahren und schwangere Frauen werden die Arbeitszeiten jedoch auf 35 Stunden pro Woche reduziert. Für Arbeiten, die besonders anstrengend sind oder in gefährlichen Umgebungen durchgeführt werden, kann die Arbeitswoche weiter verkürzt werden.

Ruhezeiten

Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens eine Stunde Ruhezeit während des Arbeitstages. Zusätzlich haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf einen vollen Tag Ruhe pro Woche, in der Regel Freitag.

Ergonomische Anforderungen

Das afghanische Arbeitsgesetzbuch erwähnt ergonomische Anforderungen nicht ausdrücklich, betont jedoch die Sicherheit am Arbeitsplatz. Artikel 32 besagt: „Der Arbeitgeber trifft alle notwendigen Maßnahmen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiter zu gewährleisten.“ Dies impliziert, dass Arbeitgeber die Verantwortung haben, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das das Risiko von Muskel-Skelett-Erkrankungen minimiert und das Wohlbefinden der Arbeiter fördert.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Durchsetzungsmechanismen für diese Vorschriften schwach sein können. Daher ist es ratsam, dass Arbeitgeber sich mit Fachleuten für Gesundheit und Sicherheit beraten, um bewährte Praktiken für ergonomisches Design am Arbeitsplatz umzusetzen.

Afghanistans rechtlicher Rahmen für Arbeitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (OHS) entwickelt sich weiter, mit mehreren wichtigen Vorschriften, die bereits bestehen. Diese Vorschriften umreißen die Verpflichtungen des Arbeitgebers, die Rechte der Arbeitnehmer und die Durchsetzungslandschaft.

Verpflichtungen des Arbeitgebers

Laut dem afghanischen Arbeitsgesetzbuch (1999) haben Arbeitgeber mehrere Kernverpflichtungen im Zusammenhang mit OHS:

• Sicheres Arbeitsumfeld: Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz schaffen und aufrechterhalten, der frei von vorhersehbaren Gefahren ist.
• Risikoabschätzungen: Arbeitgeber sollten Risikoabschätzungen durchführen, um potenzielle Sicherheits- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu mindern.
• Bereitstellung von PSA: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung persönlicher Schutzausrüstung (PSA), die für die spezifischen Arbeitsaufgaben geeignet ist.
• Sicherheitstraining: Arbeitgeber haben die Pflicht, die Arbeitnehmer in sicheren Arbeitspraktiken und Notfallverfahren zu schulen.

Rechte der Arbeitnehmer

Das Arbeitsgesetzbuch stärkt auch die Rechte der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit OHS:

• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die sie für unsicher halten und die eine unmittelbare Bedrohung für ihre Gesundheit darstellen.
• Sichere Arbeitspraktiken: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, in der sichere Arbeitspraktiken umgesetzt werden.
• Meldung unsicherer Bedingungen: Arbeitnehmer können unsichere Arbeitsbedingungen bei den zuständigen Behörden melden.

Durchsetzungsbehörden

Die Durchsetzungslandschaft für OHS-Vorschriften in Afghanistan ist komplex:

• Ministerium für Arbeit und soziale Angelegenheiten (MoLSA): Das MoLSA ist verantwortlich für die Überwachung von Arbeitsinspektionen, einschließlich solcher im Zusammenhang mit OHS. Ressourcenbeschränkungen können jedoch ihre Wirksamkeit einschränken.
• Unabhängige Direktion für lokale Regierungsführung (IDLG): Die IDLG spielt eine Rolle bei der Koordinierung der OHS-Bemühungen auf Provinzebene.

Zusätzliche Überlegungen

• Während derzeit keine spezielle OHS-Regulierungsbehörde existiert, arbeiten internationale Organisationen wie die ILO mit Afghanistan zusammen, um sein OHS-Rahmenwerk zu stärken.
• Begrenzte Ressourcen, verbunden mit laufenden politischen Entwicklungen, können eine konsequente OHS-Durchsetzung behindern.