Afghanistan

Der Afghanistan Arbeitsgesetzbuch (1999) beschreibt zulässige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Diese umfassen gegenseitige Vereinbarung, Vertragsablauf, Ruhestand, Tod, Behinderung, längere Abwesenheit, Unternehmensschließung oder -reduzierung, Verurteilung und Inhaftierung sowie disziplinarische Gründe.

Kündigungsfristen

Im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, eine schriftliche Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten, wenn die Kündigung aus anderen Gründen als disziplinarischen Gründen erfolgt. Eine sofortige Kündigung kann während der Probezeit oder bei erheblichen Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer zulässig sein. Andererseits kann ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von einem Monat kündigen. Eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitgeber den Vertrag oder die Arbeitsgesetze verletzt hat.

Abfindung

Eine Abfindung ist in Afghanistan nicht immer gesetzlich garantiert. Das afghanische Arbeitsgesetzbuch schreibt in den meisten Fällen keine Abfindung ausdrücklich vor. Eine Abfindung kann jedoch bei Entlassungen oder Unternehmensschließungen fällig werden. Es wird empfohlen, die Abfindungsbedingungen klar im Arbeitsvertrag festzulegen, um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.

Die Verfassung Afghanistans (2004) verankert grundlegende Prinzipien gegen Diskriminierung. Artikel 22 besagt: "Jegliche Art von Diskriminierung und Unterscheidung zwischen den Bürgern Afghanistans ist verboten." Trotz der politischen Komplexität fehlt es Afghanistan an einem umfassenden Antidiskriminierungsgesetz, das geschützte Merkmale spezifisch beschreibt. Allerdings bieten mehrere rechtliche Instrumente einige Orientierung.

Geschützte Merkmale

• Geschlecht: Die afghanische Verfassung und ihre Ratifizierung der Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW) implizieren einen gewissen Schutz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung.
• Behinderung: Das Gesetz über die Rechte und Privilegien von Menschen mit Behinderungen (2013) verbietet Diskriminierung aufgrund von Behinderung.

Rechtsbehelfsmechanismen

Verfügbare Rechtsbehelfsmechanismen für Opfer von Diskriminierung in Afghanistan sind begrenzt und komplex:

• Arbeitsstreitigkeiten: Das Arbeitsgesetz beschreibt ein Streitbeilegungsverfahren für Probleme, die am Arbeitsplatz entstehen, einschließlich möglicher Diskriminierungsbeschwerden.
• Verfassungsbeschwerden: Theoretisch können Einzelpersonen Beschwerden über Rechtsverletzungen, wie Diskriminierung, bei der Afghanischen Unabhängigen Menschenrechtskommission (AIHRC) einreichen. Die Wirksamkeit der AIHRC wird jedoch durch das aktuelle politische Klima beeinträchtigt.
• Internationale Mechanismen: Beschwerden bei internationalen Gremien wie CEDAW einzureichen, könnte eine Option sein, obwohl die Durchsetzung von Beschlüssen schwierig bleibt.

Pflichten der Arbeitgeber

Trotz begrenzter spezifischer Vorschriften haben afghanische Arbeitgeber implizite Pflichten, die sich aus der Verfassung und anderen Arbeitsgesetzen ergeben:

• Nichtdiskriminierung: Arbeitgeber sollten jede Form von Diskriminierung bei Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Vergütung und Kündigung vermeiden.
• Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber sollten, wo möglich, angemessene Anpassungen für Menschen mit Behinderungen vornehmen, um deren Teilnahme am Arbeitsplatz zu erleichtern.
• Belästigungsprävention: Arbeitgeber haben die Verantwortung, ein Arbeitsumfeld frei von Belästigung zu schaffen und Richtlinien zur Bekämpfung von verbotenem Verhalten umzusetzen.

Wichtige Überlegungen

Die Antidiskriminierungsvorschriften in Afghanistan entwickeln sich weiter und können aufgrund der politischen Situation inkonsistent sein. Es ist ratsam, spezialisierte rechtliche Beratung für die Behandlung individueller Diskriminierungsfälle in Anspruch zu nehmen, da der Prozess komplex ist.

Der afghanische Arbeitskodex (1999) legt die Standards für Arbeitsbedingungen in Afghanistan fest und beschreibt Arbeitszeiten, Ruhezeiten und ergonomische Überlegungen.

Arbeitszeiten

Die Standardarbeitswoche in Afghanistan beträgt 40 Stunden, mit maximal acht Stunden pro Tag. Für Arbeitnehmer im Alter von 15-18 Jahren und schwangere Frauen sind die Arbeitszeiten jedoch auf 35 Stunden pro Woche reduziert. Für Arbeiten, die als besonders anstrengend gelten oder in gefährlichen Umgebungen durchgeführt werden, kann die Arbeitswoche weiter verkürzt werden.

Ruhezeiten

Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens eine Stunde Ruhezeit während des Arbeitstages. Zusätzlich haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf einen vollen Ruhetag pro Woche, typischerweise am Freitag.

Ergonomische Anforderungen

Der afghanische Arbeitskodex erwähnt keine expliziten ergonomischen Anforderungen, betont jedoch die Sicherheit am Arbeitsplatz. Artikel 32 besagt: "Der Arbeitgeber hat alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten." Dies impliziert, dass Arbeitgeber die Verantwortung haben, eine Arbeitsumgebung bereitzustellen, die das Risiko von Muskel-Skelett-Erkrankungen minimiert und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer fördert.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Durchsetzungsmechanismen für diese Vorschriften schwach sein können. Daher wird Arbeitgebern empfohlen, sich mit Gesundheits- und Sicherheitsfachleuten zu beraten, um bewährte Verfahren für ergonomisches Design am Arbeitsplatz umzusetzen.

Afghanistans rechtlicher Rahmen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (OHS) entwickelt sich weiter, wobei bereits mehrere wichtige Vorschriften in Kraft sind. Diese Vorschriften skizzieren die Pflichten der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und das Durchsetzungsumfeld.

Pflichten der Arbeitgeber

Laut dem afghanischen Arbeitsgesetzbuch (1999) haben Arbeitgeber mehrere grundlegende Verpflichtungen in Bezug auf OHS:

• Sicheres Arbeitsumfeld: Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz schaffen und aufrechterhalten, der frei von vorhersehbaren Gefahren ist.
• Risikobewertungen: Arbeitgeber sollten Risikobewertungen durchführen, um potenzielle Sicherheits- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu mindern.
• Bereitstellung von PSA: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, persönliche Schutzausrüstung (PSA) bereitzustellen, die für die spezifischen Arbeitsaufgaben geeignet ist.
• Sicherheitsschulungen: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Mitarbeiter in sicheren Arbeitspraktiken und Notfallverfahren zu schulen.

Rechte der Arbeitnehmer

Das Arbeitsgesetzbuch stärkt auch die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf OHS:

• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die sie für unsicher halten und die eine unmittelbare Gefahr für ihre Gesundheit darstellen.
• Sichere Arbeitspraktiken: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, in der sichere Arbeitspraktiken umgesetzt werden.
• Meldung unsicherer Bedingungen: Arbeitnehmer können unsichere Arbeitsbedingungen den zuständigen Behörden melden.

Durchsetzungsbehörden

Das Durchsetzungsumfeld für OHS-Vorschriften in Afghanistan ist komplex:

• Ministerium für Arbeit und Soziales (MoLSA): Das MoLSA ist für die Überwachung von Arbeitsinspektionen, einschließlich derjenigen im Zusammenhang mit OHS, verantwortlich. Ressourceneinschränkungen können jedoch ihre Wirksamkeit begrenzen.
• Unabhängige Direktion für lokale Verwaltung (IDLG): Die IDLG spielt eine Rolle bei der Koordinierung der OHS-Bemühungen auf Provinzebene.

Zusätzliche Überlegungen

• Obwohl derzeit keine dedizierte OHS-Regulierungsbehörde existiert, arbeiten internationale Organisationen wie die ILO mit Afghanistan zusammen, um dessen OHS-Rahmenwerk zu stärken.
• Begrenzte Ressourcen, zusammen mit laufenden politischen Entwicklungen, können eine konsistente OHS-Durchsetzung behindern.