终止 在 新西兰

在新西兰，处理雇佣终止需要严格遵守法律要求和公平程序原则。雇主和员工在整个终止过程中都拥有应被尊重的权利和义务，无论终止由雇主或员工发起，还是由于裁员而发生。理解这些程序对于确保合规和避免潜在争议至关重要。

新西兰的雇佣关系框架主要由《2000年雇佣关系法》管理，该法强调诚信和公平程序。这包括关于通知期限、解雇理由以及必须遵循的程序的具体要求，以确保终止是合理的。雇主必须谨慎行事，以避免不当解雇的指控。

通知期限要求

在新西兰，终止雇佣的通知期限通常在个人雇佣协议或集体协议中规定。没有适用于所有员工的法定最低通知期限。然而，如果雇佣协议未明确规定通知期限，则法律会暗示一个合理的通知期限。什么构成“合理”取决于诸如员工的服务年限、职位和行业惯例等因素。

通常，雇佣协议会根据员工的任期或角色规定通知期限。例如：

服务年限	典型通知期限（根据协议）
试用期/试用阶段	通常1-2周
少于1年	通常2周
1年或以上	通常4周
高级/管理职位	通常1-3个月

任何一方都可以发出通知以终止雇佣关系。通知通常必须以书面形式提供。在严重不当行为的情况下，雇主可能可以立即终止雇佣（无通知），但这仅在特定、严重的情况下允许，并且仍需遵循公平程序。

裁员补偿

与某些其他司法管辖区不同，新西兰法律并不强制规定在终止时支付法定裁员补偿，包括裁员情况。员工的裁员补偿权益仅在其个人雇佣协议或集体协议中明确规定时才会产生。

如果协议中包含裁员权益，计算方法将在协议中定义。常见的方法可能包括：

• 按照服务年限支付固定周数的工资
• 一次性支付
• 基于工资和任期的公式

除非合同义务，否则雇主没有法律责任提供裁员补偿。然而，在裁员情况下，雇主有时会作为裁员方案的一部分，主动提供一笔额外补偿（自愿支付），即使合同中未要求。这与合同裁员补偿不同。

终止理由

在新西兰，雇佣可以因各种原因终止，主要分为有因终止和无因终止（裁员）。

有因终止

有因终止通常涉及员工的行为或表现问题。

• 不当行为： 这可能从轻微警告到严重不当行为，后者可立即解雇（即时解雇）。例子包括盗窃、严重不服从、骚扰或严重违反公司政策。即使是严重不当行为，也始终需要公平程序。
• 表现不佳： 如果员工未达到岗位要求，雇主可以终止其雇佣。通常需要识别表现问题、明确改进期望、提供支持或培训，并给予员工在一定期限内改善的合理机会。

无因终止（裁员）

裁员发生在员工的职位不再由雇主需要时。这是一种与员工表现或行为无关的无因终止，属于企业运营需求的终止。合法裁员需要基于雇主的业务需要的真实理由，并遵循公平程序，包括与受影响员工的协商。

合法终止的程序要求

无论终止理由（除非在特殊、罕见的情况下如合同真正无法履行），都必须遵循公平合理的程序。不遵循公平程序常常会导致解雇被判定为不公正，即使有实质性理由。

关键的程序步骤通常包括：

1. 识别问题： 明确定义考虑终止的原因（例如：具体的不当行为、表现问题或裁员的真实业务需要）。
2. 调查： 进行全面客观的事实调查。这可能包括收集证据、与证人交谈等。
3. 通知员工： 以书面形式清楚告知员工有关担忧或拟采取的措施（例如：不当行为指控、表现问题或裁员提议）。提供在调查中收集的所有相关信息。
4. 回应机会： 给员工合理的机会会面并回应担忧或提议。员工有权在任何会议中有支持人或代表在场。
5. 考虑回应： 真诚考虑员工的回应后再作出最终决定。
6. 沟通决定： 以书面形式通知员工最终决定，明确说明决定理由和终止的生效日期。
7. 提供通知/支付代通知金： 提供合同规定的通知或代通知金。

常见的陷阱包括调查不充分、未向员工提供所有相关信息、未给予员工真正回应的机会，以及预先决定结果。

员工对不当解雇的保护

新西兰的员工受到保护，免受不公正解雇。如果员工认为其解雇不公平，无论是实质性（没有合理理由）还是程序性（程序不公），都可以提出个人申诉。

个人申诉通常必须在事件发生或员工得知之日起90天内向雇主提出。如果无法直接与雇主解决问题，员工可以寻求新西兰商业、创新与就业部（MBIE）调解服务的帮助。如果调解不成功，案件可以提交就业关系局（ERA）进行调查和裁决。ERA的裁决可以上诉至就业法院。

如果裁员被判定为不公正，救济措施可能包括：

• 复职： 员工返回原岗位或类似岗位。
• 赔偿： 支付失去的工资。
• 补偿： 支付因羞辱、尊严丧失和情感伤害而产生的赔偿金。

理解并正确应用新西兰的雇佣终止法律和公平程序原则，对于雇主有效管理员工队伍、降低法律风险至关重要。