劳动者权益 在 新西兰

新西兰拥有一套完善的法律框架，旨在保护员工的权益和福祉。该体系旨在确保公正待遇、安全的工作环境以及明确的雇佣关系管理流程。理解这些保护措施对于在该国营业的雇主和员工来说都至关重要。

新西兰管理雇佣关系的主要法律是《2000年雇佣关系法》(Employment Relations Act 2000)，此外还包括《2015年工作场所健康与安全法》(Health and Safety at Work Act 2015)和《1993年人权法》(Human Rights Act 1993)等其他关键法规。这些法律制定了最低标准，并提供了解决工作场所问题的机制，促进了富有成效且合规的雇佣实践。

解雇权利与程序

在新西兰，解雇员工需要雇主遵循特定的程序，以确保公平和合法。解雇必须有真实的理由，例如不当行为、绩效不佳或裁员，并且必须遵循公平的程序。公平的程序通常包括：通知员工相关问题、给予员工回应的机会、认真考虑其回应，以及告知最终决定及其提出个人申诉的权利。

解雇的通知期限通常在雇佣协议中规定。如未规定通知期限，则须给予合理的通知。合理通知的认定可能取决于诸如员工角色、服务年限和行业惯例等因素。通常的做法是根据工龄设定通知期限，尽管除非协议中另有规定，否则不具有严格法律约束力。

服务年限	常见通知期限（若未指明）
少于1年	1-2周
1-5年	2-4周
超过5年	4周以上

双方也可以约定支付代通知金。除非涉及严重不当行为，否则通常只允许在无通知的情况下立即解雇。

反歧视法律与执行

新西兰法律禁止基于各种个人属性进行雇佣歧视。《1993年人权法》和《2000年雇佣关系法》是该领域的关键立法。歧视指的是基于被禁止的理由对某人在类似情况下的待遇明显不公平或较差。

新西兰法律保护的歧视理由包括：

• 性别（包括怀孕和分娩）
• 婚姻状况
• 宗教信仰
• 道德信仰
• 皮肤颜色
• 种族
• 民族或国家起源
• 残疾（身体或智力）
• 年龄
• 政治观点
• 雇佣状况
• 家庭状况
• 性取向

相信受到歧视的员工可以向雇主提出个人申诉。如果内部无法解决，他们可以寻求商务、创新与就业部(MBIE)调解服务的帮助或将案件提交雇佣关系管理局(ERA)。

工作条件标准与法规

最低工作条件标准由立法设定，主要包括《2000年雇佣关系法》和《2003年假期法》(Holidays Act 2003)。这些标准涵盖最低工资、工作时间和休假权益等方面。

主要工作条件标准包括：

• 最低工资： 对成年工人、起步工和培训工设定的法定最低小时工资。
• 工作时间： 虽然没有对成年工的最大工作时间做严格的法律限制（除非在雇佣协议中另有规定），但雇主必须确保员工有充足的休息时间。
• 年假： 连续工作满12个月后，员工有权享受至少四周的带薪年假。
• 病假： 连续工作六个月后，员工有权享受每年10天的带薪病假。
• 丧假： 家庭成员去世时，员工有权获得带薪丧假。
• 公共假日： 如果员工在公共假日应工作，则有权获得带薪假期。

雇佣协议必须满足或超过这些最低权益。

工作场所健康与安全要求

工作场所的健康与安全由《2015年工作场所健康与安全法》 (Health and Safety at Work Act 2015) 管理。该法案将健康与安全的主要责任归于“经营者”(Person Conducting a Business or Undertaking, PCBU)，通常指雇主。PCBUs有责任确保在合理可行的范围内，员工及其他受其工作影响的人员的健康与安全。

主要健康与安全职责包括：

• 提供安全的工作环境。
• 提供安全的机械和设施。
• 提供安全的工作制度。
• 确保物质的安全使用、处理和存储。
• 提供充足的员工作业福利设施。
• 提供必要的信息、培训、指示或监督。
• 监测工人的健康状况和工作环境条件。

工人也有职责，包括合理保护自身的健康与安全，确保其行为不会对他人的健康与安全产生不利影响。WorkSafe新西兰是负责执行该法案的主要监管机构。

争议解决机制

当工作场所出现问题或争议时，新西兰法律提供了多步的解决程序。目标是在最低层级解决问题，优先通过雇主与员工之间的直接协商。

如果直接协商未果，员工可提出个人申诉。个人申诉是员工针对雇主行为（如不公平解雇、歧视或不公正的不利待遇）提出的不满。

正式的争议解决流程通常包括：

1. 内部程序： 员工向雇主提出申诉，雇主应调查并作出适当回应。
2. 调解： 如内部无法解决，任何一方都可联系MBIE调解服务。调解是一项免费、保密的服务，由独立调解员帮助双方达成协议。大多数雇佣关系问题都在此阶段解决。
3. 雇佣关系管理局(ERA)： 如果调解未果，案件可提交至ERA。ERA是一个调查机构，根据事实和法律作出裁定。
4. 雇佣法院： ERA的裁定可在雇佣法院提出上诉，雇佣法院是专门审理雇佣法律事务的高级法院。

员工必须在事件发生或获悉之日起90天内提出个人申诉。