劳动者的权利 在 新西兰

新西兰拥有一套全面的法律框架，旨在保护员工的权益和福祉。该体系旨在确保公平对待、安全的工作环境以及管理雇佣关系的明确流程。理解这些保护措施对于在该国运营的雇主和员工来说都至关重要。

管理新西兰雇佣关系的主要立法是《2000年雇佣关系法》，此外还包括《2015年工作场所健康与安全法》和《1993年人权法》等其他关键法律。这些法律规定了最低标准，并提供了解决工作场所问题的机制，促进高效且合规的雇佣实践。

解雇权利与程序

在新西兰，终止雇佣关系需要雇主遵循特定程序，以确保公平和合法。解雇必须出于真实原因，例如不当行为、表现不佳或裁员，并且必须遵循公平的程序。公平的程序通常包括：通知员工问题、给予其回应的机会、认真考虑其回应，以及通知最终决定和其提出个人申诉的权利。

解雇通知期通常在雇佣协议中有具体规定。如果未注明通知期，则必须给予合理通知。合理通知的具体时间可能取决于诸如员工角色、服务年限和行业惯例等因素。常见做法通常基于工龄设定通知期，尽管除非在协议中另有规定，否则这并非严格的法律要求。

服务年限	常见通知期（未注明时）
少于1年	1-2周
1-5年	2-4周
超过5年	4周以上

双方也可以就支付代通知金达成协议。除非涉及严重不当行为，否则通常只允许在没有通知的情况下立即解雇。

反歧视法律与执行

新西兰法律禁止基于各种个人属性的就业歧视。《1993年人权法》和《2000年雇佣关系法》是该领域的关键立法。当某人在类似情况下因被禁止的理由受到不公平或较差待遇时，即构成歧视。

新西兰法律保护的歧视理由包括：

• 性别（包括怀孕和分娩）
• 婚姻状况
• 宗教信仰
• 伦理信仰
• 皮肤颜色
• 种族
• 民族或国家出身
• 残疾（身体或智力）
• 年龄
• 政治观点
• 就业状态
• 家庭状况
• 性取向

认为受到歧视的员工可以向雇主提出个人申诉。如果内部无法解决，他们可以寻求商务、创新与就业部（MBIE）调解服务的帮助，或将问题提交给雇佣关系管理局（ERA）。

工作条件标准与法规

工作条件的最低标准由立法规定，主要包括《2000年雇佣关系法》和《2003年假期法》。这些标准涵盖最低工资、工作时间和休假权益等方面。

主要工作条件标准包括：

• 最低工资： 法律规定的成人工人、起步工人和培训工人的最低小时工资。
• 工作时间： 虽然对成人工人的最大工作时间没有严格的法律限制（除非在雇佣协议中另有规定），但雇主必须确保员工有足够的休息时间。
• 年假： 连续工作满12个月后，员工有权享受至少四周的带薪年假。
• 病假： 连续工作满六个月后，员工每年有权享受10天带薪病假。
• 丧假： 员工在家庭成员去世时，有权享受带薪丧假。
• 公共假期： 如果员工在公共假期本应工作，则有权享受带薪假期。

雇佣协议必须符合或高于这些最低权益。

工作场所健康与安全要求

工作场所的健康与安全由《2015年工作场所健康与安全法》管理。该法将健康与安全的主要责任归于“经营业务或事业的负责人”（PCBU），通常是雇主。PCBU有责任确保其员工及受其工作影响的其他人的健康与安全，尽可能合理地采取措施。

主要健康与安全职责包括：

• 提供安全的工作环境。
• 提供安全的设备和结构。
• 提供安全的工作系统。
• 确保物质的安全使用、处理和存储。
• 提供足够的福利设施。
• 提供必要的信息、培训、指导或监督。
• 监控员工的健康状况和工作场所的条件。

员工也有职责，包括合理照顾自己的健康与安全，确保其行为不对他人的健康与安全产生不利影响。WorkSafe新西兰是负责执行该法的主要监管机构。

争议解决机制

当工作场所出现问题或争议时，新西兰法律提供了多步骤的解决流程。目标是尽可能在最低层级解决问题，优先通过雇主与员工之间的直接协商。

如果直接协商未果，员工可以提出个人申诉。个人申诉是员工对雇主采取的某些行动（如不公正解雇、歧视或不公正的劣势待遇）提出的投诉。

正式的争议解决流程通常包括：

1. 内部程序： 员工向雇主提出申诉，雇主应进行调查并作出适当回应。
2. 调解： 如果内部未能解决，任何一方都可以联系MBIE调解服务。调解是一项免费、保密的服务，由独立调解员帮助双方达成协议。大多数雇佣关系问题在此阶段得到解决。
3. 雇佣关系管理局（ERA）： 如果调解未果，问题可以提交给ERA。ERA是一个调查机构，根据事实和法律作出裁定。
4. 雇佣法院： ERA的裁决可以上诉到雇佣法院，后者是专门处理雇佣法律事务的高级法院。

员工必须在事件发生或知晓之日起90天内提出个人申诉。