福利 在 新西兰

在新西兰，导航员工福利领域需要清楚了解法定要求和市场常见做法。在新西兰运营的雇主必须遵守关于员工权益的特定法律义务，确保所有员工都受到公平对待并达到最低标准。除了这些强制性福利外，提供具有竞争力的可选福利方案对于吸引和留住人才在充满活力的就业市场中至关重要。

理解合规、成本管理与满足员工期望之间的平衡，是在新西兰建立成功劳动力的关键。结构合理的福利方案不仅确保法律合规，还能显著提升员工满意度、生产力和整体业务成功。

法律规定的强制性福利

新西兰法律规定了多项关键的员工福利和权益。所有雇主都必须遵守这些要求。

• 最低工资： 政府设定所有员工必须获得的最低小时工资率。该标准每年审查一次。
• 年假： 全职员工在连续工作满12个月后，有权享受至少四周的带薪年假。年假会随着时间累积。
• 病假： 员工在连续工作六个月后，每年有权享受10天带薪病假。未使用的病假可以累计，最高限额由法律规定。
• 丧假： 员工在直系亲属去世时，有权享受带薪丧假。假期长度取决于关系的不同。
• 公共假期： 员工有权享受指定公共假期的带薪休假。如果员工在公共假期工作（通常为工作日），通常会获得至少一倍半的工资，并可能有权获得带薪调休（补休日）。
• 育婴假： 符合条件的员工有权享受无薪育婴假，政府方案提供带薪育婴假（符合资格条件）。
• 家庭暴力假： 受家庭暴力影响的员工每年有权享受10天带薪假。

合规涉及准确计算和支付这些权益，保持适当的记录，并确保雇佣协议反映这些最低标准。不合规可能导致处罚。

强制性福利	最低权益	关键合规点
年假	每年4周带薪（满12个月后）	累积计算，终止时支付
病假	每年10天带薪（满6个月后）	累积追踪，正确使用政策
丧假	1-3天带薪（取决于关系）	明确关于符合条件关系的政策
公共假期	休假或时间+半工资加调休日（如果工作）	正确的假期日期，工作时的支付规则
育婴假	无薪假权利，通过政府方案支付	了解资格和流程
家庭暴力假	每年10天带薪	保密性和对受影响员工的支持

雇主提供的常见可选福利

除了强制性权益外，许多新西兰雇主还提供额外福利，以增强其员工价值主张。这些可选福利在吸引人才和培养员工忠诚度方面发挥重要作用。

• 额外年假： 提供超过法定四周的假期，是区别福利方案的常用方式。
• 健康保险： 虽非强制，但由雇主补贴或全额支付的健康保险是高度重视的福利。
• 人寿和残疾保险： 提供因死亡或因疾病或伤害无法工作的保障。
• 职业发展： 支持培训、会议或继续教育。
• 健康计划： 促进身心健康的措施，如健身房会员、EAP服务或健康津贴。
• 弹性工作安排： 提供弹性工作时间或地点，员工越来越期望拥有此类安排。
• KiwiSaver 雇主贡献： 贡献超过最低比例的退休储蓄。
• 车辆或交通补贴： 提供公司车或与工作相关的交通补贴。
• 奖金计划： 基于绩效或酌情发放的奖金。

员工对可选福利的期望因行业、职位级别和公司文化而异。具有竞争力的方案通常包括健康/福祉福利、成长机会和财务激励。这些福利的成本根据覆盖范围或提供内容的不同而差异很大。

健康保险的要求与做法

新西兰没有法律要求雇主必须为员工提供健康保险。然而，这是一项非常普遍且高度重视的可选福利。许多雇主选择将健康保险作为整体薪酬方案的一部分，以吸引和留住员工。

雇主提供的健康保险通常涵盖私人医疗治疗，提供比公共医疗系统更快的专家和手术访问。保险政策在覆盖范围、免赔额和包含的福利（如专家咨询、手术、全科医生访问、牙科、眼科）方面差异显著。

雇主承担健康保险的成本取决于被保险员工的年龄和人数、选择的保障水平以及保险公司。雇主可以全额支付保费或部分支付，员工支付剩余部分。提供健康保险被视为对员工福祉的重要投资，也是招聘市场中的关键差异点。

退休和养老金计划

新西兰的主要退休储蓄计划是 KiwiSaver。虽然不是传统的雇主赞助养老金计划，但雇主扮演着关键角色。符合条件的员工会自动加入（但可以选择退出），员工和雇主都要缴款。

• KiwiSaver 缴款： 最低强制性雇主缴款为员工毛工资或薪金的3%，前提是员工也至少缴纳3%，且没有休缴期。雇主可以选择缴纳高于最低3%的金额。
• 合规： 雇主必须通过工资扣除促进员工缴款，并将员工和雇主的缴款转交给 Inland Revenue (IRD)。关于谁有资格获得雇主缴款（如未满18岁或超过新西兰养老金领取年龄的员工，可能不符合强制性缴款条件）有具体规定。

一些雇主可能提供额外的退休储蓄方案或财务规划支持，但 KiwiSaver 是新西兰通过雇佣关系最广泛且最重要的退休储蓄组成部分。雇主对 KiwiSaver 的缴款是标准预期，也是整体薪酬方案的关键部分。

按行业或公司规模的典型福利方案

新西兰的福利方案通常受行业和公司规模的影响。

• 行业差异：
  • 科技与专业服务： 常提供慷慨的可选福利，如弹性工作、专业发展预算、健康计划和更高的 KiwiSaver 缴款，以吸引高技能人才。
  • 零售与酒店业： 可能更侧重员工折扣、弹性排班（视情况而定）和满足基本法定要求，较大公司可能提供更全面的福利。
  • 医疗行业： 常包括与专业注册、持续教育相关的特定福利，有时还包括健康相关的福利。
  • 制造业与手工业： 福利可能包括工具津贴、特定的安全培训，以及针对体力工作的健康保险。
• 公司规模差异：
  • 小型企业（中小企业）： 通常专注于满足强制性要求。可选福利可能较少正式或全面，因成本限制，但一些企业可能提供弹性或强烈的企业文化作为价值主张。
  • 大型企业： 通常提供更全面、结构化的福利方案，包括更丰富的可选福利，如健康保险、人寿保险、健康计划，甚至更慷慨的休假政策或更高的 KiwiSaver 缴款。它们通常拥有专门的人力资源团队，管理复杂的福利结构并确保合规。

具有竞争力的福利方案无论规模或行业都至关重要，但“具有竞争力”的定义可能不同。理解特定行业和地区的行业规范，对于雇主吸引最佳候选人至关重要。福利成本是整体员工成本的重要组成部分，雇主必须合理预算，同时考虑福利对招聘和留任的影响。