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在墨西哥建立合规的雇佣关系需要对该国劳动法有透彻的了解，主要由《联邦劳动法》（Ley Federal del Trabajo - LFT）管辖。一份完善起草的雇佣协议至关重要，它作为法律文件，概述了雇佣的条款和条件，保护雇主和雇员的权益。确保这些协议符合所有法定要求，对于避免潜在的争议和处罚至关重要。

墨西哥劳动法规定，所有雇佣关系都必须通过书面合同正式化。虽然口头协议在技术上被认可，但它们将全部举证责任置于雇主一方，这使得书面合同在明确性和法律确定性方面变得必不可少。

雇佣协议的类型

墨西哥法律根据雇佣协议的期限主要认可不同类型的协议。最常见且法律上优先采用的类型是无限期合同。也允许固定期限和季节性合同，但须符合特定条件和限制。

合同类型	描述	使用条件
无限期合同	无明确结束日期。这是标准和默认的合同类型。	适用于持续性岗位和常规业务活动。如果没有明确约定其他类型，则视为无限期合同。
固定期限合同	指定结束日期。	仅适用于特定、临时的需求，如替代其他员工或特定项目。不能用于永久岗位。期限有限。
季节性合同	适用于永久但不连续的工作，仅在特定季节或时期进行。	适用于具有可预测、周期性高峰期的行业或岗位（如旅游、农业）。

固定期限合同不能用于覆盖永久职位，也不能反复续签以避免建立无限期关系，否则可能被劳动部门重新归类为无限期合同。

雇佣合同中的基本条款

《联邦劳动法》规定，所有书面雇佣合同必须包含的强制性信息，以确保合同的有效性和完整性。遗漏任何这些要素都可能导致合同不合规。

基本条款包括：

雇员和雇主的全名、国籍、年龄、性别、婚姻状况和地址。
合同是针对特定项目、固定期限还是无限期。
具体的服务内容，尽可能详细描述。
工作地点或地点。
工作时间（每日和每周）。
薪资的形式和金额。
薪资的支付日期和地点。
表明雇员将按照雇主的计划和方案接受培训。
其他工作条件，如休息日、假期、休假和双方商定的其他福利。

这些条款确保雇佣关系的基本方面得到明确界定和记录，符合法律要求。

试用期

墨西哥劳动法允许在雇佣关系开始时设定试用期。其目的是让雇主验证雇员是否符合岗位要求并具备必要技能，同时让雇员评估工作是否符合其期望。

标准试用期的最长时间为30天。
对于管理、主管或行政岗位，或从事高度专业技术工作的员工，试用期可延长至180天。
试用期必须在雇佣合同中以书面形式明确约定。
在试用期内，如果雇主认为雇员不符合所需技能或能力，可以无需承担雇主责任终止雇佣关系，前提是考虑了联合培训与生产力委员会的意见。

如果雇员成功完成试用期，雇佣关系将持续至约定的期限（如果是固定期限）或无限期（如果是无限期），试用期的时间也计入工龄。

保密条款与竞业禁止条款

雇主常通过保密和竞业禁止条款来保护其商业利益。在墨西哥，此类条款的强制执行受到宪法赋予的职业和工作的自由权的限制。

保密条款： 要求雇员在雇佣期间及之后保持公司信息的机密，通常是可强制执行的，但前提是其范围、期限和所涵盖信息合理，且保护合法的商业利益（如商业秘密、专有数据）。
竞业禁止条款（终止后）： 限制雇员在雇佣关系结束后为竞争对手工作或开设竞争性业务的条款，在墨西哥通常被视为不可强制执行。法院一般认为这些限制侵犯了雇员的宪法工作权。虽然此类条款可以包含在合同中，但如果被雇员挑战，劳动法院通常不会支持。在雇佣期间的竞业禁止条款通常是允许的，因为它们涉及雇员的忠诚义务。

鉴于终止后竞业禁止条款难以执行，雇主通常更依赖于强有力的保密协议和知识产权保护。

合同变更与终止

对雇佣合同的基本条款和条件（如薪资、工作时间或岗位职责）进行任何变更，通常需要雇主和雇员的共同书面同意。除非法律或集体谈判协议明确允许，否则雇主单方面变更通常不被允许。

在墨西哥，雇佣合同的终止可以通过多种方式实现：

双方协商一致： 双方书面同意终止关系。
辞职： 雇员自愿终止合同。
有正当理由的终止： 雇主根据《联邦劳动法》第47条列明的具体理由（如不诚实、违抗命令、严重缺勤、损坏公司财产）终止合同。这需要提供书面通知，说明原因和终止日期，并向劳动仲裁委员会备案（或直接通知雇员并保留证明）。
无正当理由的终止（非法解雇）： 如果雇主以非第47条列明的理由终止雇员，或未遵循正确程序，终止被视为非法。在这种情况下，雇员有权获得大量赔偿，通常包括三个月工资、每年服务20天的工资和工龄奖金（每年12天工资，封顶）。
因不可抗力或企业关闭而终止： 这些较少见的情况有特定规则。

严格遵守终止的法律依据和程序至关重要。未能如此，几乎必然导致雇主承担非法解雇的赔偿责任。