在马来西亚的雇佣协议

建立明确且符合法律规定的雇佣协议在马来西亚招聘员工时至关重要。这些合同作为雇主与员工关系的法律基础，列明了雇佣的条款和条件、双方的权利与义务。确保这些协议符合马来西亚劳动法，对于降低风险和营造稳定的工作环境具有重要意义。

理解马来西亚劳动法的细微差别，尤其是在其不断发展的背景下，对于起草稳健且具有法律效力的合同至关重要。这包括识别允许的不同类型的协议、纳入所有强制性条款，以及遵守关于试用期、限制性契约和合同终止的法规。

雇佣协议的类型

在马来西亚，雇佣协议主要根据其期限分为两大类：无限期合同和固定期限合同。工作的性质和预期的雇佣期限通常决定哪种类型的协议更为适合。

合同类型	描述	主要特征
无限期	无明确终止日期的雇佣。	标准雇佣关系；持续有效，直到由任何一方或法律终止。
固定期限	在特定期限内或完成特定任务后终止的雇佣。	必须是真正的固定期限或任务；重复续签可能被视为无限期。

固定期限合同通常适用于项目制工作、临时任务或季节性雇佣。然而，雇主在反复使用固定期限合同担任同一职位时必须谨慎，因为这可能被解读为试图规避无限期雇佣的权益，可能导致法院认定合同为无限期。

马来西亚法律要求每份雇佣合同中必须包含某些条款，以确保最低标准的达成。虽然双方可以协商更有利于自己的条款，但不能规避法律提供的基本保护。

主要的强制性条款通常包括：

除了这些强制性条款外，合同还常包含公司政策、行为准则、知识产权以及与职位和行业相关的其他具体条款。

在马来西亚，通常在雇佣开始时设有试用期。这一时期允许雇主和员工评估彼此是否适合该岗位和公司文化。

期限： 虽然法律没有规定试用期的最长时间，但通常为三到六个月。具体期限应在雇佣合同中明确说明。
目的： 在试用期内，雇主可以评估员工的表现、行为和适应能力。员工也可以评估岗位和公司。
试用期内的终止： 在试用期内，任何一方都可以终止雇佣，通常通知期比正式确认后短。具体通知期限应在合同中规定。虽然比正式员工的终止程序简单，但雇主仍应确保终止过程公平，并符合合同条款。
转正： 试用期顺利完成后，员工通常会被确认正式岗位，合同的标准条款开始生效。如果员工表现不佳，雇主可以延长试用期（如果合同允许）或终止雇佣。

保密条款和限制性契约常被包含在雇佣合同中，尤其是涉及访问敏感公司信息或客户关系的岗位。

保密： 保护机密信息的条款在马来西亚通常具有可执行性。员工具有隐含的保密义务，但在合同中明确规定的条款可以加强这一义务，并界定何为机密信息。
限制性契约： 限制员工在离职后为竞争对手工作或开设竞争业务的条款，马来西亚法院通常持谨慎态度。这些被视为限制贸易的条款，除非能证明其在双方和公众利益中的合理性，否则通常被视为无效。
可执行性： 为使限制性契约具有潜在的可执行性，必须严格起草，并在以下方面合理：
- 限制活动范围： 禁止哪些具体活动？
- 地理范围： 限制是否仅限于特定地区？
- 期限： 限制是否在终止后有限且合理的时间内？法院会审查这些条款，通常不愿意执行范围广泛或期限过长的限制。起草此类条款时，建议寻求法律咨询，以最大程度提高其可执行性。

变更现有雇佣合同需要雇主与员工的共同同意。雇主单方面变更基本条款可能被视为违约或构成默示解雇。任何协商一致的变更应以书面形式记录，通常通过补充协议完成。

在马来西亚，雇佣合同的终止可以通过多种方式实现：

双方协议： 双方同意终止雇佣关系。
辞职： 员工自愿离职，提前通知合同或法律规定的通知期。
雇主终止： 雇主可因正当理由或合理借口（如不当行为、表现不佳、裁员）终止合同。终止必须遵循公平程序，并符合合同或法律规定的通知期要求。不遵守可能引发不公平解雇的索赔。
期限届满： 固定期限合同在期限届满后自动终止，除非续签。
合同无法履行： 由于不可预见的情况，合同变得无法履行。

终止的最低法定通知期依据服务年限而定，但合同中也可规定更长的通知期。雇主在终止员工时，特别是在涉及不当行为或表现不佳的情况下，必须遵守特定法律要求和程序，以避免潜在的法律挑战。