在马来西亚的雇佣终止

在马来西亚管理员工解雇事宜需要严格遵守当地劳动法，主要由1955年《雇佣法》（经修订）以及工业法院通过案例法确立的原则所管辖。雇主必须遵循关于通知期限、解雇理由、程序公正以及潜在的遣散费权益的具体要求，以确保合规并降低法律风险。理解这些法规对于在马来西亚运营或雇佣员工的任何公司来说都至关重要。

妥善处理解雇流程不仅是法律上的必要，也影响员工关系和公司的声誉。雇主必须确保任何解雇都出于正当理由并遵循正当程序，为受影响的员工提供明确性和公平性，同时履行法定义务。

通知期限要求

马来西亚终止雇佣合同所需的最低通知期限由1955年《雇佣法》规定，依据员工的服务年限而定。除非雇佣合同规定更长的通知期限，否则以法定最低期限为准。任何一方（雇主或员工）可以通过提前通知或支付等同于通知期工资的赔偿金来终止合同。

法定最低通知期限如下：

值得注意的是，雇佣合同可能会规定比这些法定最低期限更长的通知期。在这种情况下，应遵守较长的合同期限。支付代通知金应基于员工在通知期内的总工资计算。

遣散费，通常称为解雇和裁员福利，通常支付给在特定情况下被解雇的符合条件的员工，例如裁员或公司关闭。因不当行为被解雇或辞职的员工通常不享有法定遣散费。资格和计算主要由1980年《雇佣（解雇和裁员福利）条例》规定。

最低的解雇福利率依据员工的服务年限如下：

计算基础：“天数工资”通常基于员工在解雇前12个月的平均日工资计算。
**按比例计算：**未满完整年度的福利按比例计算，取整至最近的月。
**适用范围：**这些福利通常适用于受1955年《雇佣法》覆盖的员工（如收入低于某一门槛或从事体力劳动者）。但雇佣合同或集体协议可能为其他类别员工提供更优厚的福利。

遣散费是裁员过程中一项重要的成本，应正确计算和支付，以避免争议。

雇主解雇员工可以大致分为“有正当理由或借口”与“无正当理由或借口”。

有正当理由的解雇： 当雇主因员工的行为或表现相关原因解雇员工时。
- 不当行为： 严重违反公司规章、政策或雇佣条款（如不诚实、违抗命令、骚扰）。
- 表现不佳： 在给予充分警告和改善机会后，持续未达要求的绩效标准。
- 医疗能力不足： 由于长期疾病或伤害无法履行工作职责，但须符合法律特定要求。有正当理由的解雇要求雇主证明解雇原因，并证明已遵循公平程序。
无正当理由的解雇： 通常指基于雇主的正常运营需要，与员工过错无关。
- 裁员： 由于重组、裁员、自动化或业务关闭，雇主不再需要该员工的职位。裁员必须是真实的，不能作为变相解雇。
- 公司关闭： 企业停止运营。在裁员情况下，雇主必须遵循公平的甄选标准，提供通知，并根据法律或合同规定支付必要的遣散费。

无正当理由或未遵循正当程序的解雇，可能导致不当解雇的索赔。

无论解雇理由如何，雇主都必须遵守程序公正，以确保解雇合法。未遵循正当程序常引发不当解雇索赔。

特别是对于有正当理由的解雇（不当行为或表现不佳），关键程序步骤通常包括：

调查： 进行彻底且公正的调查，收集证据并采访相关人员。
说明原因信： 向员工发出说明信，明确指控或绩效问题，列出违反的合同或政策条款，并给予员工在规定时间内说明其行为或表现的机会。
员工回应： 考虑员工的书面或口头解释。
内部听证（可选但建议，适用于不当行为）： 对严重不当行为指控，建议举行内部听证会（正式的内部听证），让员工陈述案情、传唤证人并交叉质询公司证人。虽然《雇佣法》未强制所有案件都必须，但工业法院通常对未举行内部听证的情况持不利态度。
决定： 根据调查、员工回应（及内部听证，如举行）作出解雇决定。
解雇通知： 若决定解雇，应发出明确的解雇通知，说明解雇原因、生效日期、通知期（或支付代通知金）及其他最终权益（如未付工资、假期工资）。
最终款项： 确保所有最终支付，包括解雇当日工资、代通知金（如适用）、未用假期工资及遣散费（如适用），及时结算。