在荷兰的雇佣终止

在荷兰进行雇佣终止需要深入了解该国的特定劳动法，这些法律旨在为员工提供重要保护。与一些司法管辖区普遍实行“随意雇佣”不同，荷兰法律规定了终止雇佣关系的具体理由和程序。雇主必须严格遵守这些规定，以确保终止过程合法且具有辩护力。

荷兰关于解雇的法律框架主要载于《荷兰民法典》及各种实施条例中。该框架概述了可接受的终止理由、所需的程序步骤，以及员工可能享有的权益，例如通知期和遣散费。理解这些要素对于在荷兰市场运营的雇主来说至关重要，以避免潜在的法律挑战和经济处罚。

通知期要求

荷兰的法定通知期取决于员工在公司的服务年限。这些期限旨在给予员工时间寻找新工作。雇主的通知期通常比员工的更长。

法定雇主通知期如下：

工作年限	雇主通知期
少于5年	1个月
5至10年	2个月
10至15年	3个月
15年以上	4个月

员工的法定通知期通常为一个月，无论服务年限如何，除非书面另有约定或在集体谈判协议（CBA）中另行规定。

需要注意的是，CBA可能规定不同于法定最低标准的通知期。如果适用CBA，其关于通知期的条款通常优先于法定规则，前提是符合一定条件。雇佣合同也可以约定不同的通知期，但员工的通知期不得长于雇主的通知期。

遣散费（过渡支付）

在荷兰，员工在雇佣合同被雇主终止或未续签时，通常有权获得法定的遣散费，称为“过渡支付”（transitievergoeding）。此款项旨在补偿员工的解雇，并帮助其过渡到新工作。

符合条件的员工通常在工作满两年或以上时有权获得过渡支付。然而，自2020年1月1日起，取消了两年的门槛，意味着员工从第一天工作起就有权获得过渡支付，只要终止由雇主发起或固定期限合同到期。

过渡支付的计算基于一个简单的公式：

每完整工作一年，员工累计1/3的月薪。
剩余部分的支付按比例根据天数计算。

用于计算的月薪包括毛月薪、假期津贴以及任何固定津贴（如固定的第13个月工资或轮班津贴）。年度最高限额为€94,000毛收入，或如果更高，则为一年的毛工资。该上限每年调整。

在某些有限情况下，雇主可能无需支付过渡支付，例如员工严重过失行为或员工未满18岁且每周工作少于12小时的情况。

终止理由

荷兰法律要求“合理理由”才能终止雇佣关系。法律列出了一系列可接受的理由（常称为“e”理由），雇主必须证明其中一项或多项理由适用，并且恢复工作不合理。

法定解雇理由包括：

a-理由： 由于企业经济原因（如重组、财务困难）而终止。
b-理由： 由于长期无法工作（通常超过2年病假）而终止。
c-理由： 由于频繁缺勤对企业造成不可接受的后果而终止。
d-理由： 由于表现不足（除非因雇主疏忽或疾病）而终止。
e-理由： 由于员工有过失行为而终止。
f-理由： 由于员工基于良心反对工作而拒绝工作，且无法合理安排。
g-理由： 由于工作关系紧张而终止。
h-理由： 由于其他情况使继续雇佣合同变得不合理。
i-理由： 以上a至h理由的组合，虽单独不足，但合并后构成合理理由。

没有合理理由的解雇通常是不允许的，可能被认定为非法。

合法终止的程序要求

在荷兰，雇主主要有两条途径合法终止雇佣合同，此外还包括双方协议（和解协议）或试用期内的终止。

通过UWV（员工保险局）终止： 这是基于经济原因（a-理由）或长期无法工作（b-理由）解雇的强制途径。
- 雇主必须向UWV提交详细申请，提供支持理由的证据。
- 经济原因下，雇主必须采用“先到先出”（LIFO）原则或其他批准的筛选方法，适用于相似岗位。
- 长期病假下，雇主必须证明在过去两年中已履行再就业义务。
- UWV评估申请及员工的辩护。
- 若获批准，雇主可在遵守通知期（UWV处理时间会缩短通知期，但至少为一个月）后终止合同。
通过地方法院终止： 适用于基于个人理由的解雇，如表现不足（d-理由）、过失行为（e-理由）、工作关系紧张（g-理由）或其他理由（h-理由），或多个理由（i-理由）的累积。
- 雇主必须向地方法院提交申请，说明解雇理由并提供证据。
- 员工有机会提交辩护意见。
- 法院举行听证会，双方陈述。
- 法院评估是否存在合理解雇理由，以及是否不合理地无法恢复。
- 若法院批准请求，将作出终止雇佣合同的判决，通常会确定过渡支付金额，并在雇主严重过失的情况下可能判决额外的合理赔偿。

双方协议（和解协议）终止： 雇主与员工可以签署和解协议（vaststellingsovereenkomst）达成解雇。这通常是首选方式，避免了UWV或法院的正式程序。协议必须书面形式，内容通常包括终止日期、过渡支付（或协商的遣散费）、通知期遵守（对失业救济金资格至关重要）及其他相关条款。员工有法定的14天反思期，可无须说明理由撤回协议。

试用期内的终止： 若书面有效约定了试用期，任何一方可在此期间立即终止雇佣关系，无需特定理由或遵循正式程序，前提是终止不具有歧视性。

员工保护与非法解雇

荷兰劳动法对不公平或非法解雇提供强有力的保护。员工有权挑战解雇，若认为其不基于合理理由或未遵循正确程序。

主要保护措施包括：

合理理由要求： 如前所述，雇主必须证明有合法的法定解雇理由。
程序要求： 除非通过双方协议或试用期内，否则必须严格遵守UWV或法院程序。不遵守程序可能导致解雇被认定为非法。
挑战权： 员工可以在特定期限（通常为两个月）内挑战UWV批准的解雇或法院判决，也可以挑战未获UWV/法院批准的解雇（如简易解雇）或和解协议的有效性。
恢复或赔偿： 若法院认定解雇非法，可能命令雇主恢复员工职位，或更常见的是判决额外的合理赔偿，超出过渡支付。法院会根据具体情况，包括雇主过失的严重程度，决定赔偿金额。
反歧视保护： 基于歧视理由（如年龄、性别、宗教、出身、慢性疾病、工会会员身份）而解雇是严格禁止的，视为无效或非法。
特定员工群体保护： 某些员工享有额外保护，如孕妇、产假员工、患病员工（前两年内）、工会理事会成员及健康安全代表。

雇主常见的陷阱包括未充分记录表现问题就进行表现不足的解雇、在裁员中未正确应用LIFO原则、未履行患病员工的再就业义务，或没有真正的“合理理由”以经UWV或法院审查。细致准备和遵守法律要求对于荷兰合法终止雇佣关系至关重要。