荷兰的员工福利

荷兰为员工福利和权益提供了一个稳固的框架，由法定要求、集体劳动协议（CLAs）以及个人雇佣合同共同塑造。这个环境旨在提供强有力的社会保障网并确保公平的工作条件，因此，雇主理解他们的义务以及荷兰劳动力的期望变得尤为重要。遵循这些要求不仅对于合规至关重要，也有助于在竞争激烈的市场中吸引和留住人才。

了解强制性福利是任何在荷兰运营的雇主的第一步。这些是由法律规定的不可协商权益，包括最低工资、工作时间、假期和各种类型的休假。除了法定最低标准外，许多雇主还会提供额外福利以丰富他们的薪酬方案，这些福利受到行业标准、公司文化以及保持竞争力的需求的影响。

法律规定的强制性福利

荷兰法律规定了数项关键的福利和权益，确保基本的保护和支持。这些法规的遵守受到严格执法。

最低工资： 法定最低工资每年两次审查和调整，通常在1月1日和7月1日。金额根据年龄而异。
假期权益： 法律规定，员工每周工作小时数的四倍为带薪年假最低标准。例如，工作40小时/周的员工每年有权享受160小时（20天）的带薪假期。许多CLAs或雇佣合同会提供更多。
假期补贴（Vacation Pay）： 雇主必须支付假期补贴，通常为员工年度总工资的8%（包括假期薪酬自身及其他固定津贴）。通常在5月或6月发放，或在终止时按比例支付。
病假与工资： 雇主在员工患病期间，有法律义务继续支付至少70%的工资，最长可达104周（2年）。第一年的支付必须至少为最低工资。此外，雇主在帮助病员重新融入工作方面也有广泛的义务。
工作时间： 虽然没有严格的每日或每周最大工时，但《工作时间法》规定了上限并要求充足的休息时间。每班次最大工作12小时，每周最大工作60小时，但在较长时期（如4周）内的平均周工时不得超过48小时。
产假与父亲假： 员工有权享受带薪产假（通常为16周）和父亲/伴侣假（1周全额支付，外加通过UWV福利支付的70%的5周带薪假期）。
其他假期： 存在各种法定休假，包括育儿假（根据CLAs或雇主规定可以是无薪或部分带薪）、短期护理假和灾难性事件假。
失业与伤残保险： 雇主为国家社会保障体系缴费，提供失业（WW）和长期伤残（WIA）的福利。

遵守这些规定涉及精确的工资处理、规范的记录保存以及遵守《民法典》、《工作时间法》、《最低工资法》及其他相关立法。雇主的成本包括休假期间的直接工资支付（病假和假期工资）、社会保险基金的缴款，以及与健康安全措施和再就业支持相关的支出。

雇主通常提供的可选福利

除强制性福利外，荷兰雇主经常提供一系列补充福利，以吸引和留住人才、提升员工福祉，并打造具有竞争力的薪酬方案。员工的期望往往超出法律最低标准，特别是在某些行业或特定岗位。

常见的可选福利包括：

补充养老金计划： 虽然存在基本国家养老金，但大多数员工参与补充职业养老金计划，这些计划通常由行业基金或公司特定方案管理。雇主通常会做出较大比例的贡献。
通勤补助： 对往返上下班的交通费用提供补贴或全额报销，通常基于距离计算。
培训与发展预算： 提供资金支持或休假时间，用于职业发展、课程和培训。
公司车或出行预算： 特别适用于需要频繁出差的岗位或作为一般福利。出行预算给予员工选择交通方式的灵活性。
健康保险贡献： 虽然员工需自行安排基本健康保险，但部分雇主会对补充健康保险的费用提供补助。
健身或健康福利： 对健身会员或其他健康相关活动提供补贴。
奖金方案： 与绩效挂钩的奖金或利润分享计划。
额外假期日： 比法定最低假期天数提供更多休假天数。
弹性工作安排： 包括远程工作、弹性工时或压缩工作周选项。

这些福利的成本差异很大，取决于类型和慷慨程度。例如，补充养老金的缴费往往占员工工资的10%到25%或更多，由雇主和员工共同承担。通勤补贴通常按每公里计费。为了吸引高技能专业人才，提供有竞争力的可选福利至关重要，因为候选人在比较整体薪酬方案时，通常会考虑到这些元素，而非仅仅基础工资。

健康保险的要求与实践

荷兰的医疗体系以所有居民——包括员工——必须购买的基本健康保险为基础。这是社会保障制度的基础内容，但雇主的直接角色与其他体系中由雇主提供保险的方式不同。

强制性基本保险： 荷兰每位居民依法必须购买由注册的医疗保险公司提供的基本健康保险。此基本方案涵盖必要的医疗护理。
员工责任： 员工负责选择保险公司并支付每月保费。
雇主角色： 雇主通常不直接提供基本保险方案，但通过缴纳强制性的社会保障费（即Zvw费或健康保险法贡献）对医疗体系做出贡献，该比例基于员工工资（上限适用）。这部分由雇主直接缴付给税务局。
补充保险： 员工可以选择购买补充保险，以覆盖基本方案未涵盖的费用（如广泛的牙科护理、超过一定次数的理疗）。一些雇主可能与保险公司洽谈集体协议，提供优惠折扣，或偶尔在补充保险费用上提供补贴，作为可选福利。

雇主的合规主要涉及正确计算和缴纳作为工资一部分的强制性Zvw费。虽然雇主不管理员工个人的健康保险计划，但理解系统对于解答员工问题和管理员工相关的工资扣除与缴费事项极为重要。

退休与养老金计划

荷兰的退休保障由三支柱体系组成：

国家养老金（AOW）： 由政府提供的基本国家养老金，通过全国保险缴费筹集。金额取决于在荷兰的居住或工作年数。
补充职业养老金： 对大多数员工而言最为重要。这些是通过行业（行业基金、法定行业计划）或公司内部组织的集体养老金计划，通常为强制性，根据CLAs或雇佣合同绘制。雇主和员工通常都加入并共同缴费。
个人养老金产品： 个人自愿购买的私人储蓄或保险产品。

对于雇主而言，主要关注点在第二支柱。

强制参与： 许多行业设有强制的行业养老金基金。如果企业属于相关行业或签订了相应的CLA，参与指定基金是强制的。
公司方案： 如果没有强制性行业基金，雇主可能需要依照CLA设立公司特定的养老金方案，或自愿选择建立。
缴费： 雇主与员工都为补充养老金缴费。缴费比例和雇主与员工的分配在很大程度上由养老金方案的具体规则（通常在CLAs中规定）决定。雇主的缴费金额通常占员工应计养老金工资（即薪金减去基本国家养老金覆盖的门槛）的一大部分。
合规： 雇主需正确注册所属的养老金基金（若强制），计算并代扣员工缴费，支付雇主缴费，并准确向基金报告员工信息。不遵守强制性养老金规则可能导致严重处罚。

养老金成本是荷兰总体用工成本的重要组成部分。关于资格、缴费比例和福利累积的具体规定复杂，由养老金基金法规和养老金协议管理。

按行业或公司规模的典型福利方案

荷兰员工福利方案的组成和慷慨程度会受到行业、公司规模以及具体市场位置的显著影响。

行业差异： 某些行业如金融、科技和制药公司，通常提供更全面、更具竞争力的福利方案，包括更高的补充养老金贡献、更大的培训预算以及更慷慨的奖金制度。有强大工会和完善CLAs（如建筑、医疗行业）的行业，通常具有明确且较为慷慨的强制性福利和补充养老金，由CLA规定。
公司规模： 大型公司通常拥有更系统和全面的福利体系。他们可能设有专门的人力资源部门管理复杂的养老金方案，提供更多的可选福利（如公司车、广泛的健康项目），且制定更正式的弹性工作政策。较小的公司可能提供较为基础的方案，更接近法定最低标准，但可能通过企业文化或利润直接分配等方式进行补偿。
员工期望： 期望值通常由行业标准和本地就业市场决定。在竞争激烈的行业或高级岗位，员工通常期望获得完善的待遇，包括强大的养老金计划、良好的工作与生活平衡以及发展机会。
具有竞争力的福利： 为了吸引顶尖人才，雇主必须将其福利方案与行业和区域内的竞争对手进行比较。具有竞争力的方案不仅包括薪资，还应考虑健康保障、退休保障、工作弹性和成长机会的感知价值。

雇主需要了解其行业内的福利惯例，并调整方案以满足或超越员工的期望，同时控制成本，确保完全合规。利用Employer of Record可以帮助应对这些复杂情况，确保在所有强制性及补充福利方面的合规。